በኔዘርላንድስ፣ 'ጥሩ አሠሪ' የመሆን ጽንሰ-ሀሳብ ምርጥ ልምምድ ብቻ አይደለም፤ በኔዘርላንድስ የሲቪል ሕግ ውስጥ የተካተተ መሠረታዊ የሕግ ግዴታ ነው። goed werkgeverschapይህ መርህ አሠሪዎች በሚያደርጉት እያንዳንዱ ውሳኔ ፍትሃዊ፣ ምክንያታዊ እና ጥንቃቄ የተሞላበት እርምጃ እንዲወስዱ የሚያስገድድ ያልተጻፈ የቅጥር ግንኙነት መመሪያ ሆኖ ያገለግላል።

ይህ መመሪያ የዚህን መርህ ተግባራዊ አንድምታዎች ያስተምርዎታል፣ እንደ የሥራ ሰዓት፣ የሠራተኛ ግላዊነት፣ የዲሲፕሊን እርምጃዎች እና ከሥራ መባረር ባሉ ቁልፍ ዘርፎች የደች ሕግ ያስቀመጣቸውን የተወሰኑ ገደቦች ይዳስሳል። እነዚህን ወሰኖች መረዳት በኔዘርላንድስ ውስጥ ለሚሠራ ማንኛውም ንግድ ተገዢነትን ለማረጋገጥ እና በሕጋዊ መንገድ ጤናማ የሥራ ቦታን ለማሳደግ አስፈላጊ ነው።

የኔዘርላንድ የስራ ስምሪት ህግ የማዕዘን ድንጋይ፡ 'ጎድ ወርክጌቨርስቻፕ'

የ'ጥሩ አሠሪ' መርህ የደች የሥራ ስምሪት መሠረት ነው ሕግ. ይህ በ ውስጥ የሚገኝ ሰፊና ሁሉን አቀፍ ጽንሰ-ሀሳብ ነው አንቀጽ 7፡611 የደች የሲቪል ሕግ አሠሪ ጥሩ አሠሪ እንደሚያደርገው እንዲያደርግ የሚያስገድደው ነው። ይህ እንደ የደህንነት መረብ ሆኖ ያገለግላል፣ የተወሰኑ ሕጎች ግልጽ መልስ በማይሰጡባቸው ክፍተቶች ይሞላል። ፍርድ ቤቶች የአሠሪን ድርጊቶች ፍትሃዊነት ለመገምገም በዚህ መርህ ላይ በእጅጉ ይተማመናሉ፣ እና የዚህ ጉልህ ክፍል በጥንቃቄ ያካትታል የሥራ ስምሪት ሕጎችን ማክበር እያንዳንዱ ውሳኔ አስተማማኝ መሆኑን ለማረጋገጥ።

ይህ ህጋዊ ግዴታ እንደ መድልዎ ወይም የተሳሳተ ማቋረጥ ያሉ ግልጽ የሆኑ ጥፋቶችን ከማስወገድ የዘለለ ነው። የዕለት ተዕለት የአስተዳደርን ጥቃቅን ነገሮች እና ዋና ዋና የድርጅታዊ ለውጦችን አያያዝ ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል።

በመሠረቱ፣ ጥሩ የአሠሪ ምግባር ቀጣይነት ያለው ሚዛናዊ እርምጃን ይጠይቃል፡ እያንዳንዱ እርምጃ በሠራተኛው ላይ ካለው ተጽእኖ ጋር መመዘን አለበት፣ የንግድ ድርጅቱን ህጋዊ ፍላጎቶች ከሠራተኛው መብቶች እና ደህንነት ጋር በማጣመር።

አለመግባባት በፍርድ ቤት ሲነሳ፣ የአሠሪው ውሳኔዎች በዚህ መነጽር ይመረመራሉ። ይህንን መስፈርት ማሟላት አለመቻል ከባድ የሕግ እና የገንዘብ መዘዞችን ሊያስከትል ይችላል።

ይህ በተግባር ምን ማለት ነው?

ሆን ተብሎ ተለዋዋጭ ባህሪው goed werkgeverschap ዳኞች በተለያዩ የሥራ ቦታዎች ላይ ተግባራዊ እንዲያደርጉት ያስችላቸዋል። በተግባር፣ ይህ መርህ ለአሠሪዎች በሚሰጡ በርካታ ቁልፍ ግዴታዎች ውስጥ ይንጸባረቃል፡

• የእንክብካቤ ግዴታ፡- ደህንነቱ የተጠበቀ እና ጤናማ የሥራ አካባቢ ለማቅረብ በሕግ ተጠያቂ ነዎት። ይህም አካላዊ ደህንነትን (አደጋዎችን መከላከል) ብቻ ሳይሆን ሠራተኞችን እንደ ድካም፣ ጭንቀት እና ትንኮሳ ካሉ የስነ-ልቦና አደጋዎች መጠበቅንም ያካትታል።
• እኩል ሕክምና; በተመሳሳይ ሁኔታ ውስጥ ያሉ ሠራተኞች በእኩልነት መታየት አለባቸው። ማንኛውም የተለያየ አያያዝ ህጋዊ እንደሆነ ለመቆጠር ግልጽ፣ ተጨባጭ ምክንያት ይፈልጋል።
• ትክክለኛ ግንኙነት፦ እንደ ዳግም ማደራጀት፣ የሥራ ድርሻቸው ላይ የሚደረጉ ለውጦች ወይም የሥራ ስምሪት ውሎችን ማሻሻል ያሉ አስፈላጊ ውሳኔዎችን ለሠራተኞች በግልጽ እና በወቅቱ የማሳወቅ ግዴታ አለብዎት።
• እንደገና ምደባ እና ስልጠና፡ የአንድ ሠራተኛ የሥራ ድርሻ ከሥራ ከተባረረ፣ ጥሩ አሠሪ ከሥራ መባረርን ከማሰቡ በፊት በኩባንያው ውስጥ ተስማሚ የሆኑ አማራጭ የሥራ ቦታዎችን በንቃት መፈለግ እና የድጋሚ ሥልጠና አማራጮችን ማሰስ ይጠበቅበታል።

ባለ ሁለት መንገድ ጎዳና

በሥራ ግንኙነት ውስጥ ባለው የኃይል አለመመጣጠን ምክንያት የሕግ ትኩረት በዋናነት በአሠሪው ላይ ቢሆንም፣ አንቀጽ 7:611 ሠራተኞች እንደ 'ጥሩ ሠራተኞች' ሆነው እንዲሠሩም ይጠይቃል (goed werknemerschap) ሆኖም ግን፣ የማስረጃ ሸክም እና ከአሠሪው የሚጠበቀው የስነምግባር ደረጃ በእጅጉ ከፍ ያለ ነው።

ይህ መመሪያ አሁን ይህ መሠረታዊ መርህ የሥራ ሰዓትንና ግላዊነትን ከማስተዳደር ጀምሮ እስከ ዲሲፕሊንና የሥራ ማቋረጥን በትክክል እንዴት እንደሚቀርጽ በዝርዝር ያብራራል። goed werkgeverschap የንግድ ልምዶችዎ በኔዘርላንድስ ውስጥ ውጤታማ ብቻ ሳይሆን በህጋዊ መንገድም የተከበሩ መሆናቸውን ለማረጋገጥ የመጀመሪያው እና በጣም ወሳኝ እርምጃ ነው።

የሥራ ሰዓትን እና የሰራተኞችን ደህንነት ማስተዳደር

የመልካም አሠሪ ሥነ ምግባር መርህ በተለይ የሥራ ሰዓትን አስተዳደር በተመለከተ በጣም ተግባራዊ አተገባበር አለው። በኔዘርላንድስ፣ ይህ በጥብቅ የሚተዳደረው በ የደች የስራ ሰዓት ህግ (አርቤይድስቲጅደንት)የሰራተኞችን ጤና እና ደህንነት ለመጠበቅ ጥብቅ ገደቦችን የሚያስቀምጥ።

እነዚህን ደንቦች ችላ ማለት ደካማ አሠራር ብቻ አይደለም፤ እንደ አሠሪ ያለዎትን የሕግ ግዴታዎች በቀጥታ መጣስ ሲሆን ከኔዘርላንድስ የሠራተኛ ባለሥልጣን ከፍተኛ ቅጣት ሊያስከትል ይችላል። እነዚህ ደንቦች በግዳጅ ግን ፍትሃዊ የሥራ መርሃ ግብር እና በዘረፋ እና ሕገ-ወጥ በሆነ የሥራ መርሃ ግብር መካከል ያለውን ድንበር ይገልጻሉ።

የሚከተለው ግራፊክ መረጃ የጥሩ አሰሪ ምግባርን ዋና ፅንሰ ሀሳብ ያጠቃልላል፡ እያንዳንዱ እርምጃ ፍትሃዊ፣ ምክንያታዊ እና በህግ የተከበረ መሆን አለበት።

ይህ ሁሉም የጊዜ ሰሌዳ ውሳኔዎች ከእነዚህ ሶስት ምሰሶዎች ጋር መመዘን እንዳለባቸው ወሳኝ ማሳሰቢያ ሆኖ ያገለግላል።

በስራ ሰዓት እና በእረፍት ላይ ያሉ አስቸጋሪ ቁጥሮች

የደች ሕግ ከ18 ዓመት በላይ ለሆኑ ሠራተኞች ከመጠን በላይ ሥራን ለመከላከል ተጨባጭ ገደቦችን ይደነግጋል። አንድ ሠራተኛ እስከዚህ ድረስ መሥራት ቢችልም 60 ሰዓቶች በአንድ ሳምንት ውስጥ፣ ይህ ለአጭር ጊዜ ፍላጎቶች ብቻ የተለየ ነው እና ለረጅም ጊዜ በህጋዊ መንገድ ዘላቂ አይደለም።

ሕጉ የረጅም ጊዜ ደህንነትን ለማረጋገጥ አማካይ የሥራ ሰዓትን ግልጽ የሆነ ማዕቀፍ ያስቀምጣል። 16-ሳምንት ጊዜየአንድ ሠራተኛ አማካይ የሥራ ሳምንት መብለጥ የለበትም 48 ሰዓቶች. በአጭር ጊዜ ውስጥ የአራት ሳምንት ጊዜአማካይ በ 55 ሰዓቶች.

እነዚህን ደንቦች ግልጽ ለማድረግ፣ በኔዘርላንድስ የሥራ ሰዓት ሕግ መሠረት የተደነገጉትን ቁልፍ ገደቦች ዝርዝር እነሆ።

የስራ ሰዓቶች እና የእረፍት ጊዜዎች በአጭሩ

ይህ ሰንጠረዥ ሕጉ ለአጭር ጊዜ የንግድ ፍላጎቶች ተለዋዋጭነትን እንዴት እንደሚፈቅድ ያሳያል፣ ሥር የሰደደ ድካም እና ድካምን ለመከላከል የማገገሚያ ጊዜዎችን እንዴት እንደሚያዝዝ ያሳያል። እነዚህ መመሪያዎች ብቻ አይደሉም፤ በኔዘርላንድስ የሰራተኛ ባለስልጣን (ኔደርላንድስ አርቤይድሲንስፔኪ) በንቃት የሚከታተሉ በህግ የሚተገበሩ ህጎች ናቸው።

የግዴታ እረፍቶች እና የእረፍት ጊዜያት

ሕጉ ስለ ድርድር የማይደረጉ የእረፍት ጊዜያት እና የእረፍት ጊዜያት እኩል ግልጽ ነው።

• ዕለታዊ እረፍቶች፡ ከረጅም ጊዜ በላይ ለሚደረጉ ፈረቃዎች 5.5 ሰዓቶችአንድ ሠራተኛ ቢያንስ የ30 ደቂቃ የእረፍት ጊዜ የማግኘት መብት አለው። 10 ሰዓቶች, የእረፍት ጊዜው ቢያንስ 45 ደቂቃ መሆን አለበት።
• ዕለታዊ እረፍት፡ ከእያንዳንዱ ፈረቃ በኋላ አንድ ሠራተኛ ቢያንስ መቀበል አለበት 11 ተከታታይ ሰዓታት የእረፍት ጊዜ። ተጨባጭ እና አሳማኝ ምክንያት ካለ ይህ በሰባት ቀናት ጊዜ ውስጥ አንድ ጊዜ ወደ 8 ሰዓታት ሊቀንስ ይችላል።
• ሳምንታዊ የእረፍት ጊዜ; በማንኛውም የሰባት ቀናት ጊዜ ውስጥ፣ አንድ ሠራተኛ ቢያንስ የማግኘት መብት አለው 36 ተከታታይ ሰዓታት የማያቋርጥ እረፍት።

እነዚህ ደንቦች ሰራተኞች ለማገገም እና ጤናማ የስራ እና የህይወት ሚዛን ለመጠበቅ በቂ ጊዜ እንዳላቸው ያረጋግጣሉ፣ እና አሰሪዎች እነዚህን የግዴታ የእረፍት ጊዜዎች በሁሉም የጊዜ ሰሌዳዎች ውስጥ ማዋሃድ አለባቸው።

ልዩ ጥበቃዎች እና መዘዞች

የሥራ ሰዓት ሕጉ ለተወሰኑ ቡድኖች የተሻሻለ ጥበቃ ይሰጣል። ለምሳሌ እርጉዝ ሠራተኞች በተደጋጋሚ የእረፍት ጊዜ የማግኘት መብት አላቸው እና የሌሊት ፈረቃ ወይም የትርፍ ሰዓት ሥራ እንዲሠሩ ሊገደዱ አይችሉም። ትምህርታቸውን እና እድገታቸውን ለመጠበቅ ለወጣት ሠራተኞች ጥብቅ ደንቦችም ተፈጻሚ ይሆናሉ። ስለ ሥራ-ሕይወት ሚዛን የሚደረገው ውይይት እየተሻሻለ ሲሄድ፣ ጽሑፋችንን በዚህ ላይ ማግኘት ይችላሉ። የአራት ቀን የሥራ ሳምንት ሕጋዊ ጎን ተጨማሪ ግንዛቤዎችን ይሰጣል።

እነዚህን ደንቦች ማክበር አለመቻል ከባድ የወንጀል ጥሰት ነው goed werkgeverschapየደች የሰራተኛ ባለስልጣን ጥሰቶችን በንቃት ይመረምራል እና ከፍተኛ ቅጣቶችን ሊጥል ይችላል። ከገንዘብ ቅጣቶች በተጨማሪ፣ ለስራ ሰዓት ህጎች ስልታዊ ቸልተኝነት በማንኛውም ቀጣይ የቅጥር ክርክር ውስጥ የአሠሪውን አቋም በእጅጉ ሊያዳክም ይችላል።

የሰራተኛ ክትትል እና የGDPR የግላዊነት ደንቦችን ማሰስ

የሰራተኞች ክትትል የአሠሪው ህጋዊ የንግድ ፍላጎቶች እና የሰራተኛው መሰረታዊ የግላዊነት መብት ውስብስብ በሆነው መገናኛ ላይ ይገኛል። የደች ህግ ክትትልን የሚፈቅድ ቢሆንም፣ ጥብቅ በሆኑ ሁኔታዎች ተገዢ ነው። እያንዳንዱ የክትትል እንቅስቃሴ በአጠቃላይ የውሂብ ጥበቃ ደንብ () መሰረት ትክክለኛ፣ አስፈላጊ እና ግልጽ መሆን አለበት (GDPR) ግልጽ የሆኑ ወሰኖችን ማስቀመጥ።

አሠሪ ማንኛውንም ዓይነት የክትትል ዘዴ ከመተግበሩ በፊት የሚከተሉትን ማረጋገጥ አለበት ህጋዊ ፍላጎትለምሳሌ ስርቆትን መከላከል፣ ደህንነትን ማረጋገጥ ወይም ሚስጥራዊ መረጃዎችን መጠበቅ። በተጨማሪም፣ ክትትል መደረግ አለበት አስፈላጊ ናቸው- ማለትም ተመሳሳይ ዓላማ ለማሳካት ያነሰ ጣልቃ የሚገባ ዘዴ የለም።

ሦስቱ የሕግ ክትትል ምሰሶዎች

በኔዘርላንድስ ውስጥ ያሉ ሠራተኞችን በሕጋዊ መንገድ ለመከታተል ሦስት ዋና ዋና ሁኔታዎች መሟላት አለባቸው። አንድ እንኳን አለማሟላት አጠቃላይ የክትትል ሂደቱን ሕገ-ወጥ ሊያደርገው ይችላል።

1. ህጋዊ ፍላጎት፡- የሰራተኛውን የግላዊነት መብቶች የሚያልፍ ግልጽ እና አሳማኝ የንግድ ምክንያት ሊኖርዎት ይገባል። እንደ "ምርታማነትን ማሻሻል" ያሉ ግልጽ ያልሆኑ ምክንያቶች በአጠቃላይ በቂ አይደሉም።
2. አስፈላጊነት- የተገለጸውን ግብ ለማሳካት ክትትልው አስፈላጊ መሆን አለበት። ያነሰ ወራሪ አማራጭ ካለ (ለምሳሌ፣ የማያ ገጽ ክትትል ከማድረግ ይልቅ የአፈጻጸም ግምገማዎች)፣ መጠቀም አለብዎት።
3. ተመጣጣኝነት እና ግልጽነት፡ የክትትል ዘዴው ከሚመለከተው ጉዳይ ጋር ተመጣጣኝ መሆን አለበት። እንዲሁም ስለ ክትትል፡ ምን ክትትል እየተደረገበት እንደሆነ፣ ለምን፣ መቼ እና የተሰበሰበው መረጃ እንዴት ጥቅም ላይ እንደሚውል እና እንደሚከማች ለሠራተኞች አስቀድመው ማሳወቅ አለብዎት።

የተለመዱ የክትትል ሁኔታዎች እና ደንቦቻቸው

እነዚህ መርሆዎች እንደ አውዱ ሁኔታ በተለያየ መንገድ ይተገበራሉ፣ ይህም የሚያስፈልገውን ስስ የሆነ ሚዛን ያጎላል።

• የኢሜል እና የኢንተርኔት አጠቃቀም፡ ሰራተኞች ስለዚህ ጉዳይ በግልጽ ከተነገራቸው የንግድ ኢሜይል መለያዎችን በየጊዜው ከኩባንያው ፖሊሲ ጋር መጣጣማቸውን ማረጋገጥ ሊፈቀድ ይችላል። ሆኖም ግን፣ ሁሉንም የሰራተኛ ኢሜይሎች በስርዓት ማንበብ ሁልጊዜ ማለት ይቻላል ሕገ-ወጥ ነው። ከባድ የሆነ የጥፋተኝነት ጥርጣሬ ከሌለ በስተቀር ትኩረቱ በይዘት ላይ ሳይሆን በሜታዳታ (ላኪ፣ ተቀባዩ፣ ጊዜ) ላይ መሆን አለበት።
• CCTV ካሜራዎች፡- እንደ መግቢያዎች ወይም መጋዘኖች ባሉ የህዝብ ቦታዎች ካሜራዎችን ለደህንነት መጠቀም በአጠቃላይ ተቀባይነት አለው። ሆኖም ግን፣ እንደ የእረፍት ክፍሎች ወይም የልብስ ማጠቢያ ክፍሎች ባሉ የግል ቦታዎች ማስቀመጥ ከባድ የግላዊነት ጥሰት ነው። የካሜራ አጠቃቀም በሙሉ በምልክት ምልክት በግልጽ መታየት አለበት።
• በኩባንያ ተሽከርካሪዎች ላይ የጂፒኤስ ክትትል፡ የመንገድ ማሻሻያን ለማግኘት የማድረሻ ተሽከርካሪን መከታተል ህጋዊ ፍላጎት ነው። በተቃራኒው የሰራተኛውን የኩባንያ መኪና መከታተል 24/7በስራ ሰዓት ውስጥም ቢሆን፣ በግል ህይወታቸው ውስጥ ያልተመጣጠነ ጣልቃ ገብነት ነው።

በኔዘርላንድስ ሕግ መሠረት፣ ሚስጥራዊ ክትትል የሚፈቀደው ለየት ባሉ ሁኔታዎች ብቻ ነው። እንደ ስርቆት ወይም ማጭበርበር ያሉ የወንጀል ጥፋቶችን በተመለከተ ተጨባጭ እና ከባድ ጥርጣሬ ሊኖርዎት ይገባል፣ እና ይህ የመጨረሻ አማራጭ መሆን አለበት።

የሥራ ምክር ቤቱ እና የዲፒአይኤ ሚና

ኩባንያዎ የሥራ ምክር ቤት ካለው (onndernemingsraad)፣ ማንኛውንም የሰራተኛ ክትትል ስርዓት ከማስተዋወቅዎ ወይም ከማሻሻልዎ በፊት የእነሱን ፈቃድ የማግኘት ግዴታ አለብዎት። የስራ ምክር ቤቱ ሀሳቡን የማፅደቅ ወይም የመቃወም መብት አለው። የግል ግንኙነቶችን ስለመቆጣጠር ህጋዊነት እርግጠኛ ካልሆኑ፣ የእርስዎ ስለመሆኑ የሚገልጸው ጽሑፋችን አሠሪዎ የ WhatsApp መልዕክቶችዎን ማንበብ ይችላል የበለጠ ዝርዝር መረጃ ይሰጣል.

በተጨማሪም፣ ለሠራተኞች ግላዊነት ከፍተኛ አደጋ የሚያስከትል ማንኛውም ክትትል (ለምሳሌ፣ ትልቅ የካሜራ ክትትል) ማካሄድ አለብዎት የውሂብ ጥበቃ ተጽዕኖ ግምገማ (DPIA)ይህ መደበኛ ሂደት የክትትል አስፈላጊነትን መተንተን፣ አደጋዎችን መገምገም እና የሰራተኛ መረጃን ለመጠበቅ የተወሰዱትን እርምጃዎች መዝግቦ መያዝ፣ እርምጃዎችዎ ተገዢ እና መከላከያ መሆናቸውን ማረጋገጥን ይጠይቃል።

የዲሲፕሊን እርምጃዎችን እና አፈፃፀምን በፍትሃዊ መንገድ ማስተናገድ

የአንድ ሠራተኛ የሥራ አፈጻጸም ሲቀንስ ወይም ምግባሩ ችግር ሲፈጥር፣ የአሠሪው ምላሽ የጥሩ አሠሪ ምግባር ወሳኝ ፈተና ነው። የደች ሕግ ፍትሃዊ፣ የተለካ እና ተራማጅ አቀራረብን ይጠይቃል። ድንገተኛ እና ከባድ ቅጣቶች ደካማ አስተዳደር ብቻ ሳይሆን በሕግ አስጊ እና በፍርድ ቤት ለመከላከል አስቸጋሪ ናቸው።

የመመሪያው መርህ ማንኛውም የዲሲፕሊን እርምጃ መወሰድ አለበት የሚለው ነው። ተመጣጣኝ ለሥነ ምግባር ብልሹነት ወይም ለአፈጻጸም ማነስ። ዋናው ዓላማ እርማት መሆን አለበት፣ ሙሉ በሙሉ ቅጣት የሚያስከትል አይደለም። ይህ ማለት መደበኛ ባልሆነ ግብረመልስ መጀመር እና ችግሩ ከቀጠለ ብቻ ወደ መደበኛ እርምጃዎች መሄድ ማለት ነው። እያንዳንዱ እርምጃ በጥንቃቄ በሠራተኛው የሰራተኛ ፋይል ውስጥ መመዘገብ አለበት (personeelsdossier)፣ ይህም መደበኛ አለመግባባት ወይም የስንብት ሂደት ሲከሰት እንደ ወሳኝ ማስረጃ ሆኖ ያገለግላል።

ተራማጅ የዲሲፕሊን መሰላል

በኔዘርላንድስ ውስጥ በሕጋዊ መንገድ የሚከላከል የዲሲፕሊን ሂደት ሁልጊዜ ማለት ይቻላል ግልጽ እና እየጨመረ የሚሄድ መዋቅር ይከተላል። እነዚህን ደረጃዎች መዝለል ወይም መሮጥ የአሠሪውን ህጋዊ አቋም በእጅጉ ሊያዳክም ይችላል።

1. መደበኛ ያልሆነ ውይይት፡ የመጀመሪያው እርምጃ ሁልጊዜ መደበኛ ያልሆነ ውይይት መሆን አለበት። ጉዳዩን በቀጥታ ይፍቱ፣ የሚጠበቁትን ነገሮች በግልጽ ያብራሩ፣ እና - በጥልቀት - የሰራተኛውን አመለካከት ያዳምጡ። ይህንን ውይይት ለውስጣዊ መዝገቦች ይመዝግቡ።
2. መደበኛ የቃል ማስጠንቀቂያ፦ ችግሩ ከቀጠለ፣ መደበኛ የቃል ማስጠንቀቂያ መስጠት የሚቀጥለው እርምጃ ነው። በቃል የሚቀርብ ቢሆንም፣ የበለጠ ከባድ እርምጃ ሲሆን ውይይቱን እና የሚያስፈልጉትን ማሻሻያዎች የሚያጠቃልል የተከታታይ ኢሜይል ይዞ መቅረብ አለበት።
3. የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ፦ መደበኛ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ ጉልህ የሆነ ጭማሪን ያመለክታል። ይህ ሰነድ ትክክለኛ መሆን አለበት፡ ችግሩን በግልጽ መግለጽ፣ ቀደም ሲል የተደረጉ ውይይቶችን መጥቀስ፣ አስፈላጊ ለውጦችን መዘርዘር፣ ግልጽ የሆነ የማሻሻያ ጊዜ መወሰን እና አለማክበር ሊያስከትል የሚችለውን ውጤት፣ መቋረጥን ጨምሮ፣ መግለጽ አለበት።
4. የመጨረሻ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ፡ ይህ የበለጠ ከባድ እርምጃ ከመወሰዱ በፊት ለማረም የመጨረሻው እድል ነው። ቀደም ሲል የነበሩትን ነጥቦች በሙሉ መድገም እና የሚጠበቁትን ማሟላት አለመቻል የስንብት ሂደቶችን እንደሚጀምር በማያሻማ ሁኔታ መግለጽ አለበት።

ይህንን የተዋቀረ ሂደት መከተል ምክንያታዊ እርምጃ እንደወሰዱ እና ሠራተኛው ለማሻሻል እያንዳንዱን ፍትሃዊ እድል እንደሰጡ ለፍርድ ቤት ያሳያል።

የአፈጻጸም ማሻሻያ ዕቅዶችን ውጤታማ በሆነ መንገድ መጠቀም

ከአፈጻጸም ማነስ ጋር ለተያያዙ ጉዳዮች፣ የአፈጻጸም ማሻሻያ ዕቅድ (PIP) አስፈላጊ መሣሪያ ነው። PIP ሠራተኛው ከሥራ ከመባረሩ በፊት የሚደረግ መደበኛ ተግባር ብቻ ሳይሆን ስኬታማ እንዲሆን ለመርዳት እውነተኛና ደጋፊ ጥረት መሆን አለበት።

በህግ ጠንካራ የሆነ የPIP አይነት መሆን ያለበት፡

• ዝርዝር: የአፈጻጸም ክፍተቶችን በተጨባጭ ምሳሌዎች በግልጽ ይግለጹ። ግልጽ ያልሆኑ መግለጫዎችን ያስወግዱ።
• ሊለካ: ሊደረስባቸው የሚችሉ እና ሊለኩ የሚችሉ ግቦችን ያዘጋጁ።
• ሊደረስ የሚችል፡ ግቦቹ ሠራተኛው በተጠቀሰው የጊዜ ገደብ ውስጥ ማሳካት እንዲችል ተጨባጭ መሆን አለባቸው።
• አግባብነት ያለው ዓላማዎች ከሠራተኛው ዋና የሥራ ተግባራት ጋር በቀጥታ የተገናኙ መሆን አለባቸው።
• በጊዜ የተገደበ፡ ግልጽ የሆነ የጊዜ መስመር ያዘጋጁ፣ በተለምዶ ከአንድ እስከ ሶስት ወርከመጀመሪያው ጀምሮ መደበኛ የምዝገባ ስብሰባዎችን ጨምሮ።

በPIP ውስጥ፣ እንደ ተጨማሪ ስልጠና ወይም ስልጠና ያሉ እውነተኛ ድጋፍ መስጠት አለብዎት። እያንዳንዱን ስብሰባ እና ሁሉንም እድገት በጥንቃቄ ይመዝግቡ። ሰራተኛው ይህ ድጋፍ ቢኖርም ካልተሻሻለ፣ በሚገባ የተመዘገበው PIP እንደ ጥሩ አሠሪ ያሉዎትን ግዴታዎች እንደተወጡ የሚያሳይ ጠንካራ ማስረጃ ሆኖ ያገለግላል። ቴክኖሎጂ አፈፃፀም የሚለካበትን መንገድ ሲቀይር፣ የፍትሃዊነት ጥያቄዎች ይነሳሉ፣ ይህም በጽሑፋችን ውስጥ ስለምንመለከተው ርዕስ እንመረምራለን AI እንደ የእርስዎ አስተዳዳሪ.

ለማጠቃለያ ውድቅ መደረግ ከፍተኛ ገደብ

የማጠቃለያ ውድቅ (ontslag op staande voet)—የቅጥር ወዲያውኑ ማቋረጥ—የሚገኘው እጅግ ከባድ የዲሲፕሊን እርምጃ ነው። እንደ ስርቆት፣ ማጭበርበር፣ ዓመፅ ወይም የሥራ ግንኙነቱን በማይሻር ሁኔታ የሚያበላሽ ከባድ የእምነት ጥሰት ላሉ ​​በጣም ከባድ የሆኑ ጥፋቶች ብቻ የተወሰነ ነው።

የማጠቃለያ ማሰናበት የቅጥር ሕግ 'ዋና ቅጣት' እንደሆነ ይቆጠራል። የደች ፍርድ ቤቶች እነዚህን ጉዳዮች በጥልቀት ይመረምራሉ እና ምክንያቱ አጣዳፊ እና ከባድ ከሆነ ብቻ ይደግፏቸዋል፣ እና አሠሪው ጥፋቱን እንዳወቀ ወዲያውኑ እርምጃ ይወስዳል።

እንዲህ ዓይነቱን ከባድ እርምጃ ከመውሰዳችሁ በፊት፣ የተፈፀመው ጥፋት የተረጋገጠ እና በጣም ከባድ ስለሆነ የሥራ ግንኙነቱን መቀጠል ለአንድ ቀን እንኳን የማይቻል መሆኑን ሙሉ በሙሉ እርግጠኛ መሆን አለብዎት። ፍርድ ቤት በኋላ ላይ ከሥራ መባረሩ ተገቢ እንዳልሆነ ካረጋገጠ፣ ከፍተኛ የካሳ ክፍያዎችን ሊከፍሉ ይችላሉ። የማስረጃ ሸክም ሙሉ በሙሉ በእርስዎ ላይ የተመሰረተ ሲሆን ይህም ከፍተኛ ጥንቃቄ እና ተገቢ የሕግ ምክር ብቻ ሊወሰድ የሚገባው ከፍተኛ አደጋ ያለው እርምጃ እንዲሆን ያደርገዋል።

የማቋረጥ ደንቦችን እና ከሥራ በኋላ የሚጣሉ ገደቦችን መከተል

በኔዘርላንድስ የሥራ ግንኙነትን ማቋረጥ በከፍተኛ ደረጃ የተደራጀ ሂደት ሲሆን በሌሎች በርካታ ክልሎች ውስጥ ከሚገኘው "በፍላጎት" ከሚለው የሥራ ስምሪት ፈጽሞ የተለየ ነው። የመልካም አሠሪ ምግባር መርህ (goed werkgeverschap) ከሥራ መባረር ሂደቱ በሙሉ እና እስከ ሥራ ከሥራ በኋላ ባለው ጊዜ ድረስ ይዘልቃል። ይህ እያንዳንዱ የሥራ ማቋረጥ በሥርዓት ትክክል፣ በሕጋዊ መንገድ የተረጋገጠ እና በጥንቃቄ የተያዘ መሆንን ይጠይቃል።

አንድ አሠሪ አንድን ሠራተኛ ያለ ህጋዊ ምክንያት እና ከተደነገጉት ህጋዊ መንገዶች አንዱን ሳይከተል ብቻውን ከሥራ ለማሰናበት መወሰን አይችልም። በግዴለሽነት ወይም በደንብ ያልተመዘገቡ ከሥራ ማሰናበቶች በፍርድ ቤት በተሳካ ሁኔታ ሊቀርቡ ይችላሉ፣ ይህም ከፍተኛ ወጪ ያስከትላል።

ከሥራ ለመባረር የሚያስፈልጉ ጥብቅ ምክንያቶች

የደች ሕግ ከሥራ ለመባረር የተወሰኑ ምክንያቶችን በስፋት ይዘረዝራል፤ እነዚህም በሰፊው ኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች (ከሥራ መባረር)፣ የረጅም ጊዜ ሕመም (ከሁለት ዓመት በኋላ) ወይም እንደ ዝቅተኛ የሥራ አፈፃፀም፣ የጥፋተኝነት ድርጊት ወይም የተበላሸ የሥራ ግንኙነት ያሉ የግል ምክንያቶች ተብለው ይመደባሉ።

የ የማስረጃ ሸክም ሙሉ በሙሉ በአሰሪው ላይ የተመሰረተ ነው። አጠቃላይ የሰራተኛ ፋይል ሊኖርዎት ይገባል (መዝገብ) ይህም ለመባረር ምክንያት የሆኑትን ግልጽ እና አሳማኝ ማስረጃዎችን ያቀርባል። ለምሳሌ፣ ዝቅተኛ አፈፃፀም ምክንያት ከሥራ መባረር መደበኛ የአፈጻጸም ማሻሻያ ዕቅድ (PIP) ማስረጃ እና ለሠራተኛው ለማሻሻል እውነተኛ እድል እንደሰጡ የሚያሳይ ማስረጃ ይጠይቃል።

የሥራ ስምሪት ውል ለማቋረጥ ሦስት ዋና መንገዶች አሉ፡-

• የጋራ ስምምነት: ይህ ብዙውን ጊዜ በጣም ወዳጃዊ መንገድ ነው። ሁለቱም ወገኖች የስምምነት ስምምነት ይፈርማሉ (vaststellingsovereenkomst) የመነሻ ውሎችን የሚገልጽ፣ የማብቂያ ቀንን እና ማንኛውንም የፋይናንስ ካሳን ጨምሮ።
• የUWV ፈቃድ፡ በኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች ወይም ለረጅም ጊዜ በህመም ምክንያት ለሚሰናበት (ከሁለት ዓመት በኋላ)፣ አሠሪው መጀመሪያ ከሠራተኛ መድን ኤጀንሲ (UWV) ፈቃድ ማግኘት አለበት።
• የፍርድ ቤት መፍረስ; እንደ ዝቅተኛ አፈፃፀም ወይም ግጭት ባሉ የግል ምክንያቶች ላይ ተመስርተው ለሚሰሩ ስደቶች አሠሪው ውሉን እንዲፈርስ ለፍርድ ቤት አቤቱታ ማቅረብ አለበት።

የሥራ መቋረጥን በተመለከተ ያሉ የፋይናንስ ግዴታዎች

አሠሪው የሥራ ውል ሲያቋርጥ ሠራተኛው ሁልጊዜ ማለት ይቻላል በሕግ መሠረት የሥራ ስምሪት ውል የማግኘት መብት አለው የሽግግር ክፍያ (መሸጋገሪያ) ይህ ካሳ ሠራተኛው ወደ አዲስ ሥራ እንዲሸጋገር ለመርዳት የታሰበ ሲሆን በደመወዙ እና በአገልግሎት ዘመኑ ላይ ተመስርቶ ይሰላል።

የአሠራር ስህተቶች ከፍተኛ ወጪ ሊያስከትሉ ይችላሉ። ፍርድ ቤት ከሥራ መባረር ኢ-ፍትሃዊ፣ ምክንያታዊ ያልሆነ ወይም የአሠራር ጉድለት ያለበት ነው ብሎ ካመነበት፣ ከመደበኛው የሽግግር ክፍያ በተጨማሪ ለሠራተኛው ተጨማሪ ካሳ ሊሰጥ ይችላል።

የሙከራ ጊዜዎች እና ማስታወቂያ

የሙከራ ጊዜዎችን የሚቆጣጠሩት ደንቦችም አላግባብ መጠቀምን ለመከላከል ጥብቅ ናቸው። ለምሳሌ፣ የስድስት ወር ወይም ከዚያ በታች የሆኑ የሥራ ውሎች የሙከራ ጊዜን ሊያካትቱ አይችሉም።

የሙከራ ጊዜ ከፍተኛው የጊዜ ርዝመት ከኮንትራቱ ቆይታ ጋር የተቆራኘ ሲሆን ይህም የደች የሕግ ስርዓት በሠራተኞች ጥበቃ ላይ ያለውን አፅንዖት ያንፀባርቃል። እነዚህ ደንቦች ሰፋ ያለ የቅጥር ውሎች ማዕቀፍ አካል ናቸው፣ እና ስለሱ የበለጠ ዝርዝር መረጃ ማግኘት ይችላሉ። በኔዘርላንድስ ውስጥ የሥራ ስምሪት ሕጎች በ skuad.io ላይ.

የሚፈቀዱ የሙከራ ጊዜዎች ዝርዝር እነሆ፡

በኔዘርላንድስ ሕግ መሠረት የሚፈቀዱ የሙከራ ጊዜዎች

ይህ መዋቅር የተነደፈው በረጅም ጊዜ የሥራ ግንኙነቶች ውስጥ የበለጠ ደህንነትን ለማቅረብ ነው።

ከሥራ በኋላ ለሚደረጉ ገደቦች እየተሻሻሉ ያሉ ደንቦች

ጥሩ የአሠሪ ባህሪ ከሥራ በኋላ የሚደረጉ ግዴታዎችን በተለይም ያለፉ እና ያለሙያ አንቀጾችን ይነካል። እነዚህ ገዳቢ ቃል ኪዳኖች የሠራተኛውን የሥራ እንቅስቃሴ ያለአግባብ እንዳይገድቡ ለማረጋገጥ እየጨመረ የሚሄድ የሕግ ምርመራ እያጋጠማቸው ነው።

ተወዳዳሪ ያልሆነ አንቀጽ የሚሰራው ከአዋቂ ሠራተኛ ጋር ላልተወሰነ ጊዜ ውል በጽሑፍ ከተስማማ ብቻ ሲሆን አሳማኝ የንግድ ጥቅምን ለመጠበቅ በጣም አስፈላጊ ነው። ለቋሚ ጊዜ ኮንትራቶች፣ ገደቡ የበለጠ ከፍ ያለ ነው።

ፍርድ ቤቶች ከመጠን በላይ ገዳቢ ሆኖ ከተገኘ ውድድር የማይደረግበት አንቀጽን የማስተካከል ወይም የመሻር ሥልጣን አላቸው። ከዚህም በላይ፣ ከፀደቀ፣ አሠሪዎች ለቀድሞ ሠራተኛቸው ካሳ እንዲከፍሉ የሚያስገድድ ጉልህ የሕግ አውጪ ሀሳብ እየታሰበ ነው። ይህ የቀረበው ሕግ ክፍያ እንዲፈጽሙ ያዛል። ከሠራተኛው የመጨረሻ ወርሃዊ ደመወዝ 50% ለእያንዳንዱ ወር ገደቡ ንቁ ሲሆን ይህም በኃይል ሚዛን ላይ ትልቅ ለውጥ ያሳያል።

ደህንነቱ የተጠበቀ እና ከአድልዎ ነፃ የሆነ የስራ ቦታ መፍጠር

ጥሩ አሠሪ መሆን ከውል እና ከሥርዓት ግዴታዎች በላይ ይዘልቃል፤ እያንዳንዱ ሠራተኛ ደህንነቱ የተጠበቀ፣ ጤናማ እና የተሳተፈበት የሥራ አካባቢ መፍጠርን ያካትታል። ይህ አካላዊ እና ሥነ ልቦናዊ ደህንነትን የሚያካትት ሕጋዊ ግዴታ ነው። አሠሪዎች አደጋዎችን በንቃት ለይተው ማወቅ እና ሁሉንም ዓይነት መድልዎ ማስወገድ ይጠበቅባቸዋል። በኔዘርላንድስ፣ እነዚህ ኃላፊነቶች በዋናነት የሚተዳደሩት በሥራ ሁኔታዎች ሕግ (አርቦወት) እና አጠቃላይ የፀረ-መድልዎ ሕግ።

እነዚህን መመዘኛዎች አለማክበር አንድን ንግድ ለከባድ የሕግ ውጤቶች፣ ለገንዘብ ቅጣቶች እና ለከፍተኛ የዝና ጉዳት ያጋልጣል። አዎንታዊ እና ደህንነቱ የተጠበቀ ባህል ምኞት ብቻ አይደለም - ሰራተኞችዎንም ሆነ ድርጅትዎን የሚጠብቅ የሕግ መስፈርት ነው።

በስራ ሁኔታዎች ህግ መሰረት የእርስዎ ግዴታ

የ አርቦወት የሠራተኞቻቸውን ጤና እና ደህንነት ለመጠበቅ በእያንዳንዱ አሠሪ ላይ ግልጽ የሆነ የእንክብካቤ ግዴታ ያስገድዳል። ይህ ኃላፊነት ሰፊ ሲሆን በፋብሪካ ውስጥ የሚከሰቱ አካላዊ አደጋዎችን እንዲሁም በቢሮ ውስጥ የሚደረጉ የስነልቦና ጫናዎችን ይሸፍናል። የተገዢነት ማዕዘኑ የመሠረት ድንጋይ ነው የአደጋ ክምችት እና ግምገማ (RI&E).

RI&E በሥራ ቦታ ላይ ሊከሰት ለሚችል ጉዳት የግዴታ እና ስልታዊ ግምገማ ነው። አሠሪዎች የሚከተሉትን እንዲያደርጉ ይጠይቃል፡

• አደጋዎችን መለየት፡- አካላዊ (ለምሳሌ፣ አደገኛ ማሽነሪዎች)፣ ኬሚካል እና የስነ-ልቦና አደጋዎችን (ለምሳሌ፣ ጭንቀት፣ ጉልበተኝነት፣ ትንኮሳ) ጨምሮ ሁሉንም ሊሆኑ የሚችሉ አደጋዎችን በስርዓት ይለዩ።
• አደጋዎችን ይገምግሙ፡ ከእያንዳንዱ ተለይቶ ከታወቀ አደጋ ጋር የተያያዘውን የጉዳት እድል እና ክብደት ይገምግሙ።
• የድርጊት መርሃ ግብር ይፍጠሩ; እነዚህን አደጋዎች ለማስወገድ ወይም ለመቀነስ ተጨባጭ ዕቅድ ያዘጋጁ። ይህ ዕቅድ የተወሰኑ እርምጃዎችን፣ የጊዜ ገደቦችን እና የተሰጡ ኃላፊነቶችን ማካተት አለበት።

RI&E በተለይም እንደ አዳዲስ መሳሪያዎች፣ ሂደቶች ወይም የቢሮ አቀማመጦች ባሉ ጉልህ የስራ ቦታ ለውጦች ምክንያት በየጊዜው መገምገም እና መዘመን ያለበት ተለዋዋጭ ሰነድ ነው።

የደች ፀረ-መድልዎ ህግን መፍታት

አንድ ጥሩ አሠሪ ከአድልዎ፣ ከትንኮሳ እና ከጉልበተኝነት የጸዳ የሥራ ቦታ መፍጠር አለበት። የደች ሕግ ዘርን፣ ጾታን፣ ሃይማኖትን፣ ዕድሜን፣ አካል ጉዳተኝነትን እና የፆታ ዝንባሌን ጨምሮ በተለያዩ ምክንያቶች መድልዎ በጥብቅ ይከለክላል።

ቀጥተኛ መድልዎ አንድ ግለሰብ በተጠበቀ ባህሪ ምክንያት ዝቅተኛ አወንታዊ አያያዝ ሲደረግበት ይከሰታል። ለምሳሌ፣ ብቁ የሆነ አዛውንት አመልካች "በጣም አርጅቷል" በሚል ምክንያት አለመቀበል ወይም እርግዝና ሊኖር ስለሚችል ሴት እድገትን መከልከል።

ቀጥተኛ ያልሆነ መድልዎ ይበልጥ ስውር እና ብዙውን ጊዜ ሆን ተብሎ የማይታሰብ ነው። ይህ የሚከሰተው ገለልተኛ የሚመስል ፖሊሲ ወይም ልምምድ አንድን የተወሰነ የተጠበቀ ቡድን ባልተመጣጠነ ሁኔታ ሲጎዳ ነው። ለምሳሌ፣ ለሁሉም ሚናዎች የግዴታ የሙሉ ጊዜ ግዴታ በተዘዋዋሪ ሴቶችን ሊያደላ ይችላል፣ እነዚህም ሴቶች በእንክብካቤ ኃላፊነቶች ምክንያት በከፊል ጊዜ የመሥራት ዕድላቸው ከፍተኛ ነው።

ትንኮሳ ማለት የአንድን ሰው ክብር የሚጥስ እና የሚያስፈራ፣ ጠላትነት የሚንጸባረቅ፣ የሚያዋርድ ወይም አጸያፊ አካባቢ የሚፈጥር ዓላማ ወይም ውጤት ካለው ከተጠበቀ ባህሪ ጋር የተያያዘ ማንኛውም ተቀባይነት የሌለው ተግባር ማለት ነው።

ይህም አጸያፊ ቀልዶችን፣ ስድቦችን፣ ያልተፈለገ አካላዊ ንክኪን ወይም አጸያፊ ቁሳቁሶችን ማሳየትን ያካትታል። ጉልበተኝነት በሠራተኛ ላይ የሚፈጸም ተደጋጋሚ፣ ምክንያታዊ ያልሆነ ባህሪን ያካትታል፤ ይህም ጤንነታቸውን እና ደህንነታቸውን አደጋ ላይ የሚጥል ነው።

አዎንታዊ ባህልን ለማሳደግ ንቁ እርምጃዎች

እነዚህን ህጋዊ ግዴታዎች መወጣት መከላከልን ይጠይቃል፣ ምላሽ መስጠት ብቻ አይደለም። ቅሬታ መጠበቅ ጉዳት መከሰቱን የሚያሳይ ምልክት ነው።

በእውነት ደህንነቱ የተጠበቀ እና ሁሉን አቀፍ የሥራ ቦታ ለመገንባት፣ አሠሪዎች የሚከተሉትን ቅድመ ጥንቃቄ ማድረግ አለባቸው፡

• ግልጽ መመሪያዎችን ማቋቋም፡- ጠንካራ የፀረ-ትንኮሳ እና ፀረ-መድልዎ ፖሊሲ ማዘጋጀት፣ መግባባት እና በተከታታይ ማስፈጸም።
• ሚስጥራዊ የሪፖርት ማድረጊያ ቻናሎችን ይፍጠሩ፡ ሰራተኞች የበቀል ፍርሃት ሳይኖርባቸው ስጋቶችን ለማንሳት ደህንነቱ የተጠበቀ እና ሚስጥራዊ ዘዴ እንዳላቸው ያረጋግጡ።
• መደበኛ ስልጠና መስጠት፡- ሁሉንም ሰራተኞች፣ በተለይም አስተዳዳሪዎች፣ መድልዎና ትንኮሳ ምን ማለት እንደሆነ እና ይህንን ለመከላከል ስላላቸው ኃላፊነት ማስተማር።
• ወሳኝ እርምጃ ይውሰዱ፦ ሁሉንም ሪፖርቶች በፍጥነት፣ በጥልቀት እና በገለልተኝነት መርምረው ተገቢውን የማስተካከያ እርምጃ ይውሰዱ።

በመጨረሻም፣ ከፍተኛውን የመልካም ምግባር ደረጃ የሚሳካው ጉዳትን በመከላከል ነው። የጤና እና የደህንነት አደጋዎችን በንቃት በማስተዳደር እና የመሳተፍ ባህልን በማጎልበት፣ ሰዎችዎን ከመጠበቅ በተጨማሪ የበለጠ ጠንካራ እና በሕግ የተደነገገ ድርጅት ይገነባሉ።

ስለ አሠሪ ባህሪ የተለመዱ ጥያቄዎች

በኔዘርላንድስ ውስጥ አሠሪ መሆንን የዕለት ተዕለት እውነታዎች ማሰስ አንዳንድ አስቸጋሪ ጥያቄዎችን ሊያስነሳ ይችላል። በጠረጴዛዎቻችን ላይ የሚደርሱትን በጣም የተለመዱ ጉዳዮች እንመልከት።

በማህበራዊ ሚዲያ ላይ ለለጠፉት ጽሁፎች ሰራተኛ ማባረር እችላለሁን?

ይህ የአሠሪ ፍላጎቶች እና የሠራተኛ የግል ሕይወት የሚጋጩበት ክላሲክ ግራጫ ቦታ ነው። ሠራተኞች የሚፈልጉትን ማንኛውንም ነገር ያለ ምንም ውጤት ለመለጠፍ ፍጹም ነፃነት ባይኖራቸውም፣ ለማንኛውም ልጥፍ ብቻ ከሥራ ማባረር አይችሉም። በእርግጥ የሚመጣው ሚዛናዊ እርምጃን ነው።

ዋናው ጥያቄ መልዕክቱ የኩባንያውን ጥቅም የሚጎዳ ወይም የሰራተኛውን "ጥሩ የሰራተኛነት" ግዴታ የሚጥስ መሆኑን ነው። ለምሳሌ፣ አንድ ልጥፍ ሚስጥራዊ የኩባንያ ምስጢሮችን የሚያጋልጥ ከሆነ፣ የስራ ባልደረባን የሚያናድድ ወይም በንግድዎ ላይ መጥፎ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ አድልዎ የተሞላባቸው አስተያየቶችን የያዘ ከሆነ፣ ለዲሲፕሊን እርምጃ የሚወስዱበት ምክንያት ሊኖርዎት ይችላል፣ ይህም ከስራ ሊባረር ይችላል።

በሌላ በኩል፣ በስራ ቦታ አስቸጋሪ ቀንን በተመለከተ ቅሬታ ማቅረብ በቂ ምክንያት ላይሆን ይችላል። ከሁሉ የተሻለው መከላከያዎ ግልጽ፣ ምክንያታዊ እና በሚገባ የተገለጸ የማህበራዊ ሚዲያ ፖሊሲ ነው። ይህም የሚወስዱት ማንኛውም እርምጃ ወጥነት ያለው፣ ፍትሃዊ እና በህጋዊ መንገድ ጤናማ መሆኑን ያረጋግጣል።

በጉልበተኝነት እና በጉልበተኝነት መካከል ያለው ልዩነት ምንድን ነው?

ሁለቱም በሥራ ቦታ መርዛማ እና ተቀባይነት የሌላቸው ቢሆኑም፣ የደች ሕግ በመካከላቸው ይለያል። ጉልበተኝነት በተለምዶ እንደ ተደጋጋሚ፣ ምክንያታዊ ያልሆነ ባህሪ ተደርጎ የሚታይ ሲሆን ይህም ለሠራተኛው ጤና እና ደህንነት አደጋ ይፈጥራል። የማያቋርጥ፣ ኢ-ፍትሃዊ ትችት ወይም ማህበራዊ መገለል ያስቡ።

ይሁን እንጂ ትንኮሳ የተወሰነ የሕግ ትርጉም አለው። እንደ የአንድ ሰው ዘር፣ ጾታ፣ ሃይማኖት ወይም ጾታዊ ዝንባሌ ካሉ ጥበቃ ከሚደረግለት ባህሪ ጋር የተያያዘ ተቀባይነት የሌለው ተግባር ነው። ይህ ባህሪ አስፈሪ ወይም ጠላት የሆነ የሥራ አካባቢ ለመፍጠር በቂ ከባድ ወይም ሰፊ ከሆነ ሕገ-ወጥ መድልዎ ይሆናል።

እንደ አሠሪ፣ በስራ ሁኔታዎች ህግ (Arbowet) መሰረት ሁለቱንም መከላከል እና መፍታት ያለብዎት ህጋዊ ግዴታ አለብዎት። ሆኖም፣ ትንኮሳ በአድልዎ ባህሪው ምክንያት የበለጠ ጉልህ የሆኑ ህጋዊ አደጋዎችን ያስከትላል።

አንድ ሠራተኛ ያለ ተጨማሪ ክፍያ የትርፍ ሰዓት ሥራ እንዲሠራ መጠየቅ እችላለሁን?

በአጠቃላይ፣ መልሱ አይደለም ነው። የ"ጥሩ አሠሪነት" መርህ ለተከናወነው ሥራ ሁሉ ፍትሃዊ ክፍያ ይጠይቃል። በመጀመሪያ፣ የሠራተኛውን ውል እና ማንኛውንም የሚመለከተውን የጋራ የሥራ ስምምነት (CAO) ማረጋገጥ አለብዎት፣ ምክንያቱም እነዚህ ሁልጊዜ ማለት ይቻላል የትርፍ ሰዓት ክፍያ ደንቦችን እና ተመኖችን ስለሚገልጹ።

ኮንትራቱ የትርፍ ሰዓት ሥራን ባይጠቅስም እንኳ፣ አሁንም ምክንያታዊ እርምጃ መውሰድ ይጠበቅብዎታል። አንድ ሠራተኛ ያለክፍያ የትርፍ ሰዓት ሥራ እንዲሠራ፣ በተለይም በመደበኛነት፣ እንደ ጥሩ አሠሪ ያሉዎትን ግዴታዎች እንደ መጣስ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል። በተጨማሪም፣ ጠቅላላ የሥራ ሰዓቶች ከሕግ ገደቡ በላይ ከሆኑ የሥራ ሰዓት ሕግን (Arbeidstijdenwet) ሊጥስ ይችላል።

At Law & Moreየባለሙያ ቡድናችን ንግዶችን እና ግለሰቦችን የደች የቅጥር ሕግ ውስብስብ ጉዳዮችን እንዲያስሱ ይረዳል። የእርስዎ ልምዶች ፍትሃዊ፣ ተገዢ እና ፍላጎቶችዎን የሚጠብቁ መሆናቸውን ለማረጋገጥ ግልጽ እና ተግባራዊ ምክር እንሰጣለን። ዛሬ እኛን ያነጋግሩን የእርስዎን ልዩ ፍላጎቶች ለመወያየት.