የታመመ ወይም ጸጥ ያለ ሠራተኛ፡ በደች የቅጥር ሕግ ውስጥ ያለው ቀጭን መስመር

በኔዘርላንድስ የቅጥር ሕግ መሠረት በታመመ ሠራተኛ እና በተሰናበተ ሠራተኛ መካከል ያለው ልዩነት በአሠሪው አይወሰንም። የሥራ አቅም ማጣት (arbeidsongeschiktheid) የኩባንያው ዶክተር (bedrijfsarts) ብቻ ሊያደርገው የሚችለው የሕክምና ፍርድ ሲሆን በደች የሲቪል ሕግ አንቀጽ 7፡629 መሠረት የደመወዝ ቀጣይነትን ያስከትላል፣ የመልሶ ውህደት ሂደት እና ከሥራ መባረር እገዳ። ጸጥ ያለ ማቋረጥ ባህሪ እንጂ ቅድመ ሁኔታ አይደለም፤ ምንም ዓይነት ሕጋዊ ደረጃ የለውም እና በአፈጻጸም አስተዳደር ውስጥም ተገቢ ነው።

በህመም እና በመለያየት መካከል ያለው ቀጭን መስመር

ሁለቱ ሁኔታዎች ከአስተዳዳሪ ዴስክ ጋር ተመሳሳይ ሊመስሉ ይችላሉ። የውጤት መቀነስ፣ ተነሳሽነት ይጠፋል፣ ሠራተኛው ለመድረስ አስቸጋሪ ይሆናል፣ እና መቅረት በጣም ተደጋጋሚ ይሆናል። የሚለያቸው መንስኤው ነው፣ እና ምክንያቱ የትኛው ህጋዊ ስርዓት እንደሚተገበር ይወስናል። በአንድ አቅጣጫ ስህተት ፈጥረው በእውነት የታመመ ሠራተኛን ጫና ያደርጉበታል፣ የደመወዝ ቀጣይነት ግዴታውን ይጥሳሉ እና የይገባኛል ጥያቄ ያቅርቡለት፤ በሌላኛው በኩል ስህተት ሠርተው ሙሉ በሙሉ መሥራት ለሚችል ሰው የሁለት ዓመት የህመም ክፍያ ይከፍላሉ።

አብዛኛውን ችግር የሚፈታው ደንብ ቀላል ነው፡ የጠረጠሩት ነገር ቢኖር የሕመም ሂደቱን ይከተላሉ። ስለ አንድ ሰው ጤና የአሠሪ አስተያየት ምንም አይነት ህጋዊ ክብደት የለውም፣ እና የኩባንያው ዶክተር ሰራተኛውን ከመገምገሙ በፊት በጥርጣሬ ላይ እርምጃ መውሰድ በዚህ መስክ ውስጥ በጣም ውድ የሆነ ስህተት ነው። ጥርጣሬው ምንም ፋይዳ የለውም፣ ነገር ግን በተለየ ፋይል ውስጥ ነው፣ በተመዘገበ አፈጻጸም ላይ የተገነባ፣ እና የሕክምና ጥያቄው ከተመለሰ በኋላ ይስተናገዳል።

ሕጉ በትክክል የሚለየው ምንድን ነው

በሲቪል ሕጉ አንቀጽ 7፡629 መሠረት ሕመም ማለት በሕመም ምክንያት የተስማማውን ሥራ ከመሥራት መከልከል ማለት ነው። ይህ ሁኔታ ያለፈቃድ የሚደረግ ሲሆን በምርመራ ላይ ሳይሆን በተግባራዊ ገደቦች ላይ ይገመገማል፣ እና በሁለቱም ወገኖች ወደ ተመላሽ ሥራ የመሥራት ግዴታን ያስከትላል። ከሥራ መባረር ምርጫ ነው። ውሉ የሚፈልገውን በትክክል የሚያደርግ እና ከዚያ በላይ የማይሠራ ሠራተኛ በዚያ እውነታ ብቻ የውል ጥሰት አይፈጽምም፣ ምክንያቱም በሲቪል ሕጉ አንቀጽ 7፡660 መሠረት የአሠሪው መመሪያ በሥራው ወሰን ውስጥ ባሉ ምክንያታዊ መመሪያዎች ላይ የተዘረጋ ነው፣ ያልተገደበ የግዴታ ጥረት አይደለም።

ለዚህም ነው ዝም ብሎ ማቆም በራሱ ህጋዊ ችግር ሳይሆን ህጋዊ ጅራት ያለው የአስተዳደር ችግር የሆነው። አፈፃፀሙ ከውሉ ከሚፈለገው በታች ሲሆን፣ መመሪያው ውድቅ ሲደረግ ወይም ምግባሩ የስራ ግንኙነቱ ሲፈርስ በህግ አግባብነት ይኖረዋል።

አሠሪው የታመመ ሠራተኛ ምን ዕዳ እንዳለበት

የህመም ሪፖርት ህጋዊ ማሽንን ያንቀሳቅሳል። የፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡629 አሠሪው ቢያንስ ሰባ በመቶ የሚሆነውን የደመወዝ ክፍያ ለ104 ሳምንታት ቢበዛ እንዲቀጥል ያስገድዳል፣ እና በመጀመሪያዎቹ ሃምሳ ሁለት ሳምንታት ክፍያው ከህግ በታች ከሚገኘው ዝቅተኛ ደመወዝ በታች ላይወድቅ ይችላል። ብዙ የጋራ የሠራተኛ ስምምነቶች በዚህ ላይ ይሻሻላሉ፣ በተለይም በመጀመሪያው ዓመት ሙሉ ክፍያ እና በሁለተኛው ዓመት ሰባ በመቶ ክፍያ፤ ስምምነቱ ወይም የግለሰብ ውል ይወስናል። ሕጉ የአካል ጉዳተኝነት ጊዜ መጀመሪያ ላይ እስከ ሁለት ቀናት ድረስ የመጠበቅ መብት ይሰጣል፣ ይህም ስምምነት እስከተደረገ ድረስ።

ከገንዘቡ ጎን ለጎን ለቋሚ ብቁነት ጥቅማጥቅም (ገደቦች) ብቁነት ህግ ስር የመልሶ ውህደት ግዴታዎች ይመጣሉ፣ ይህም በተሻለ ሁኔታ Wet verbetering poortwachter በመባል የሚታወቀው ሲሆን ወደ ቋሚ የቀን መቁጠሪያ ያመራሉ። መቅረቱ በመጀመሪያው ሳምንት ውስጥ ለሙያዊ ጤና አገልግሎት ሪፖርት ይደረጋል። የኩባንያው ዶክተር በስድስተኛው ሳምንት አካባቢ የችግር ትንተና ያዘጋጃል። አሠሪው እና ሠራተኛው ከመጀመሪያው የህመም ቀን ጀምሮ በስምንት ሳምንታት ውስጥ የአቀራረብ እቅድ (plan van aanpak) ይስማማሉ፣ እና ቢያንስ በየስድስት ሳምንቱ ይገመግማሉ። በአርባ ሁለተኛ ሳምንት ውስጥ አሠሪው የሠራተኛ መድን ኤጀንሲን (UWV) ያሳውቃል። በመጀመሪያው ዓመት አካባቢ ወገኖቹ የመጀመሪያ ዓመት ግምገማ ያካሂዳሉ፣ ይህም ሁለተኛው መንገድ ከሌላ አሠሪ ጋር እንደገና መቀላቀል መጀመር እንዳለበት ለመወሰን ጊዜው ነው። ከ104 ሳምንታት በኋላ ሠራተኛው በዳግም ውህደት ፋይል የተደገፈውን የሥራ እና የገቢ (ለሥራ አቅም) ህግ መሠረት ጥቅማጥቅም ያመልክታል።

ያንን ሂደት ችላ በማለቱ የሚጣለው ቅጣት ከባድ እና በተግባርም ተግባራዊ ይሆናል። UWV አሠሪው በቂ ያልሆነ የመልሶ ማቋቋም ጥረቶችን እንዳላደረገ ከደመደመ፣ የደመወዝ ማዕቀብ ያስገድዳል፡ ደሞዝ መክፈልን የመቀጠል ግዴታ እስከ ሃምሳ ሁለት ሳምንታት ድረስ ይራዘማል፣ እና ከሥራ መባረር እገዳው በዚህ ይራዘማል። ሁሉም ማለት ይቻላል የደመወዝ ማዕቀብ የሚለካው ምንም ነገር ባላደረገ አሠሪ ሳይሆን ቀጭን በሆነ ፋይል ላይ ነው፤ ሰነዱ የመከላከያው ነው።

የማቋረጥ እገዳ እና ገደቦቹ

በመጀመሪያዎቹ ሁለት ዓመታት የአካል ጉዳተኝነት ችግር ወቅት አሠሪው የሥራ ውሉን በማስታወቂያ ማቋረጥ አይችልም። ይህ እገዳ ፍጹም አይደለም። ሠራተኛው በስምምነት ስምምነት (vaststellingsovereenkomst) ለማቋረጥ ሲስማማ፣ የተወሰነ ጊዜ ውል የሚያበቃበት፣ በሙከራ ጊዜ ውስጥ፣ በአስቸኳይ ምክንያት ማጠቃለያ ከሥራ መባረር፣ በጡረታ ዕድሜ ላይ ሲቋረጥ ወይም ሕመሙ የጀመረው UWV የሥራ መልቀቂያ ማመልከቻውን ከተቀበለ በኋላ ብቻ ከሆነ ተፈጻሚ አይሆንም። የድርጅቱ እንቅስቃሴዎች ሙሉ በሙሉ የሚቋረጡበት ሁኔታም አለ፣ ምንም እንኳን ያ ልዩነት በጠባብ መንገድ ቢተረጎም እና የአንድ ክፍል መዘጋትን የማይሸፍን ቢሆንም።

ሁለት ተጨማሪ ነጥቦች አስፈላጊ ናቸው። እገዳው በህመም ወቅት ከስራ መባረርን ያግዳል፤ ከህመም ጋር ባልተያያዘ ምክንያት ከስራ መባረርን አያግድም፤ ሁለቱ ዓመታት ካለፉ በኋላ ወይም ስራው በሌላ ህጋዊ ምክንያት ከተጠናቀቀ በኋላ። እና በሲቪል ህግ አንቀጽ 7፡673 መሰረት የሽግግር ክፍያ (transitievergoing) ከመጀመሪያው የስራ ቀን ጀምሮ የሚከፈል ስለሆነ ለረጅም ጊዜ የአካል ጉዳተኝነት ካለፈ በኋላ ከስራ መባረርም ይከፈላል፣ ለዚያ ሁኔታ በ UWV ለአሠሪው ካሳ ይሰጣል።

የሰራተኛ ሕመም መብቶች አጠቃላይ እይታችን ከሰራተኛው ወገን ያለውን አቋም ያስቀምጣል፣ እና በህመም ወቅት የሰራተኛ ግዴታዎች ለየብቻ ይስተናገዳሉ።

የታመመ ሠራተኛን ደሞዝ ማስቆምና ማገድ አንድ አይነት ነገር አይደለም

ይህ አሠሪዎች ብዙውን ጊዜ የሚሳሳቱበት ቦታ ነው፣ ​​እና ስህተቱ ብዙውን ጊዜ የማይቀለበስ ስለሆነ ውድ ነው። የፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡629 ሁለት የተለያዩ ውጤቶችን የያዙ ሁለት የተለያዩ መለኪያዎችን ይዟል፣ እና በደብዳቤው ውስጥ የተሳሳተ ቃል መጠቀም ሙሉውን መጠን ሊያስወጣ ይችላል።

የክፍያ እገዳ (loopschorting) የአንቀጽ 6 መለኪያ ነው። ሠራተኛው ምክንያታዊ የጽሑፍ ክትትል ደንቦችን የማያከብር ከሆነ፣ አሠሪው የአካል ጉዳተኛ አለመሆንን ማረጋገጥ አይችልም፤ ይህም በተሰጠው አድራሻ አለመሆን፣ በተስማሙበት ሰዓት ስልክ አለመመለስ፣ ከኩባንያው ሐኪም ጋር ቀጠሮ አለመያዝ ነው። የመክፈል ግዴታው አይጠፋም፤ ክፍያው ለሌላ ጊዜ ይተላለፋል። ሠራተኛው እንደተገበረ፣ የተቀነሰው ደሞዝ ሙሉ በሙሉ ወደኋላ መመለስ አለበት።

ክፍያ ማቆም (ሉንስፖት) የአንቀጽ 3 መለኪያ ሲሆን፣ ይህ ደግሞ እውነተኛ የመብት ማጣት ነው። ይህ ተፈጻሚ የሚሆነው ሠራተኛው መልሶ ማግኘቱን ሲያደናቅፍ ወይም ሲያዘገይ፣ ተገቢውን ሥራ ለመሥራት በቂ ምክንያት ሳይኖረው እምቢ ሲል፣ ምክንያታዊ ከሆኑ የመልሶ ውህደት እርምጃዎች ጋር ለመተባበር ፈቃደኛ ካልሆነ ወይም የአቀራረብ ዕቅዱን በማዘጋጀት፣ በመገምገምና በማስተካከል ረገድ ፈቃደኛ ካልሆነ ወይም አቅሙ ሆን ተብሎ በተፈጠረበት ጊዜ ነው። እዚህ ላይ የሚከፈለው ክፍያ በምንም መልኩ አይጠየቅም፣ እና ሠራተኛው አቅጣጫውን ሲቀይር አይመለስም፤ መብቱ የሚታደሰው ለወደፊቱ ብቻ ነው።

ለሁለቱም ሁለት ሁኔታዎች ተፈጻሚ ይሆናሉ። አንቀጽ 7 አሠሪው ስለ መሠረቱ ከተረዳ በኋላ ወዲያውኑ ለሠራተኛው ማሳወቅ እንዳለበት ይጠይቃል፤ ለስድስት ሳምንታት ክፍያ የሚከፍልና ከዚያም ወደ ኋላ የሚመለስ ማቆሚያ የሚያስታውቅ አሠሪ በመሬቱ ላይ መተማመን አይችልም። የጉዳይ ሕጉም ግልጽ የሆነ ቅድመ ማስጠንቀቂያ ያስፈልገዋል፡- የተወሰነውን ውድቀት፣ ውጤቱን እና የተገዢነት ቀነ-ገደብን የሚገልጽ ደብዳቤ። እንዲሁም ትክክለኛውን መለያ ያስፈልገዋል። እገዳን የሚያስታውቅና ከዚያም እንደ ማቆሚያ አድርጎ የሚቆጥር ደብዳቤ በአሠሪው ላይ ይነበባል፣ ሠራተኛውም ይከፈለዋል።

የማይስማማ ሠራተኛ የደመወዝ ጥያቄ ማቅረብ ይችላል፣ እና የሲቪል ህጉ አንቀጽ 7፡629a ከUWV የባለሙያ አስተያየት (deskundigenoordeel) ጋር ለዚያ ጥያቄ እንዲያያይዙ ያስገድዳቸዋል። አሠሪዎች ተመሳሳይ አስተያየት ሊጠይቁ ይችላሉ፣ እና ብዙውን ጊዜ ከማንኛውም እርምጃ በፊት ምክንያታዊ እርምጃ ነው፡ ፈጣን፣ ርካሽ እና ሠራተኛው ለተሰጠው ሥራ ብቁ መሆን አለመሆኑ ላይ ገለልተኛ አመለካከት ይሰጣል። በሠራተኛ ሕመም ጥያቄዎች ላይ ስለሚገኙት የሕግ እርምጃዎች ማስታወሻችን የአሠራር አማራጮችን ያስቀምጣል።

የኩባንያው ዶክተር እና የግላዊነት ግድግዳ

የታመመ ሠራተኛ ልክ እንደ ሥራ ሕግ ሁሉ በውሂብ ጥበቃ ሕግም ይጠበቃል። የጤና መረጃ በአጠቃላይ የውሂብ ጥበቃ ደንብ መሠረት የግል መረጃ ልዩ ምድብ ሲሆን አሠሪም ላያስተናግደው ይችላል። ይህ መመሪያ አይደለም፤ የአስተዳደር ቅጣት የተጣለበት ክልከላ ነው፣ እና የደች የውሂብ ጥበቃ ባለሥልጣን በሌሉበት ስርዓቶች ውስጥ ምርመራዎችን የመዘገቡ አሠሪዎችን ላይ ተግባራዊ አድርጓል። የኩባንያው ሐኪም ክፍተቱን ለማስተካከል በትክክል ይኖራል፡ የሕክምና እውነታዎችን የሚያውቅ እና ሠራተኛው ማድረግ የሚችለውን እና የማይችለውን ነገር በተመለከተ ብቻ ለአሠሪው ሪፖርት የሚያደርግ ገለልተኛ የሕክምና ባለሙያ።

አንድ ሠራተኛ መታመሙን ሪፖርት ሲያደርግ፣ አሠሪው የሪፖርቱን እውነታ፣ የሚጠበቀውን ጊዜ፣ በሌለበት ጊዜ የስልክ ቁጥሩን እና አድራሻውን፣ አስቀድመው የተመደቡ ቀጠሮዎች ሊጠበቁ ይችሉ እንደሆነ፣ መቅረቱ ሶስተኛ ወገን ተጠያቂ ከሆነበት አደጋ ጋር የተያያዘ መሆኑን ወይም አለመሆኑን፣ አሠሪው የደመወዝ ወጪዎቹን መልሶ ማግኘት እንዲችል እና ከሕግ የተደነገጉ የደህንነት መረብ ድንጋጌዎች አንዱ ተፈጻሚ መሆኑን ወይም አለመሆኑን ሊመዘግብ ይችላል። ዝርዝሩ ይህ ነው። አሠሪው ስለ ምርመራው፣ ስለ ምልክቶቹ፣ ስለ ሕክምናው ወይም ስለ መንስኤው ላይጠይቅ ይችላል፣ እና ሠራተኛው በፈቃደኝነት ቢያደርገውም እንኳ ያንን መረጃ ላይመዘግብ ይችላል።

የኩባንያውን ዶክተር ምን መጠየቅ ይችላሉ?

ጠቃሚ መልሶችን የሚያስገኙ ጥያቄዎች በሙሉ ስለ ሕክምና ሳይሆን ስለ ተግባርና ስለ ጊዜ ናቸው።

እንደ ከተገለጸው ክብደት በላይ ማንሳት አለመቻል ወይም በቀን ቢበዛ ለአራት ሰዓታት በማያ ገጽ ላይ ማንሳት ያሉ ገደቦች፣ መያዝ የሚችሉት እና እርምጃ መውሰድ ያለብዎት መረጃ ነው። ዋናው ሁኔታ አይደለም። ከኩባንያው ዶክተር ምክር ጋር የማይስማሙ ከሆነ አይሻሩትም፤ UWV የባለሙያ አስተያየት እንዲሰጥዎት ይጠይቃሉ። የማይስማማ ሠራተኛ ከሌላ የኩባንያ ዶክተር ሁለተኛ አስተያየት ሊጠይቅ ይችላል፣ እና የሙያ ጤና አገልግሎቱ ላለማድረግ አሳማኝ ምክንያቶች እስካልነበሩ ድረስ ይህንን ማመቻቸት አለበት።

ድካም፣ ጭንቀት እና ግራጫ ቀጠና

የሥራ መቋረጥ የኩባንያው ዶክተር የተግባር ገደቦችን የሚያስቀምጥበት እና አሠሪው ይህንን ለመገመት መብት የሌለውበት ለአካል ጉዳተኝነት ህጋዊ መሠረት ነው። አሠሪ ማድረግ የሚችለው እና ማድረግ ያለበት ነገር የሕክምናውን መንገድ ከግጭት ትራክ መለየት ነው። የሥራ ጫና፣ ደካማ ግምገማ ወይም እንደገና ማደራጀት አለመግባባትን ተከትሎ የኩባንያ ዶክተሩ ከህመም ይልቅ የሠራተኛ ግጭት እንዳለ ሊደመድም ይችላል፣ እና ተግባራዊ መመሪያው ወደ ሽምግልና እና ወደ የተዋቀረ ውይይት ይጠቁማል። ይህ ምክር በፍጥነት እርምጃ መውሰድ ተገቢ ነው፡ በመቅረት ስርዓቱ ውስጥ ለወራት የቆመ ግጭት በሁለተኛው ሳምንት ከተፈታው ይልቅ ለመፍታት በጣም ከባድ ነው።

የተጠረጠረን ጉዳይ ለማስተናገድ የሚያስችል ተመጣጣኝ መንገድ

ከታመመ ሠራተኛ ወይም ከተገለለ ሠራተኛ ጋር እየተገናኙ እንደሆነ የሚወስነው ሥራ የህመም ሪፖርቱ ከመድረሱ በፊት ይከናወናል። የአፈጻጸም ውይይቶች፣ የተቀመጡ እና ያልተሟሉ ግምቶች እና የተሰጡ ድጋፍ የተመዘገቡ መዝገቦች አንድ አሠሪ ስጋቶቹ እውነተኛ መሆናቸውን እና ከመቅረቱ በፊት የነበሩ መሆናቸውን በኋላ ላይ እንዲያሳይ የሚያስችለው ነው። ያለሱ፣ የህመም ሪፖርቱ ከተፈጸመ በኋላ የሚወሰድ ማንኛውም እርምጃ እንደ በቀል ይመስላል፣ እና ፍርድ ቤት በዚያ መንገድ ያነበበዋል።

ሪፖርቱ አንዴ ከገባ በኋላ ቅደም ተከተሉ ይስተካከላል።

1. የራስዎን የመቅረት ሂደት ይተግብሩ። ሰራተኛው በተጠቀሰው መንገድ እና በተወሰነው ጊዜ ሪፖርት ማድረጉን ያረጋግጡ። የክትትል ደንቦቹ ካልተከተሉ፣ ይህንን በራሱ ውል በጽሑፍ ይመልሱት፣ እና በእገዳ እና በማቆም መካከል ያለውን ልዩነት ያስታውሱ።
2. ያለምንም መዘግየት የኩባንያውን ዶክተር ያማክሩ። ይህ አማራጭ አይደለም እና የአለመተማመን ምልክት አይደለም፤ ወደ ግምገማ የሚወስደው ህጋዊ መንገድ ነው፣ እና መዘግየት በUWV ግምገማ ውስጥ በእርስዎ ላይ ይቆጥራል።
3. በሰነድ የተመዘገበ ግንኙነትን ያስቀምጡ። በህመም እረፍት ጊዜ መገናኘት የሚጠበቅ ነው፣ ጣልቃ የሚገባ አይደለም፣ ምክንያቱም ስለ ጥሩ ጤንነት እና ወደ ሥራ መመለስ እንጂ ስለ ጥሩ ተግባራት አይደለም። የተወያዩበትን እና መቼ እንደሆነ ይመዝግቡ።
4. በስምንት ሳምንታት ውስጥ የአቀራረብ እቅድ ያውጡ እና በጊዜ ሰሌዳው ላይ ይገምግሙት። የኩባንያው ዶክተር ይህ ሊሆን እንደሚችል በተናገረበት ጊዜ ተስማሚ የሆነ ስራ በጽሑፍ ያቅርቡ እና ምላሹን ይመዝግቡ።
5. በሕግ በተደነገጉ ሰነዶች አማካኝነት ፍጥነቱን ማሳደግ፣ በዙሪያቸው አይደለም፡- የሕክምናው ምስል ክርክር የሚነሳበት ከUWV የባለሙያ አስተያየት፣ ትብብር የሚከሽፍበት መደበኛ ማስጠንቀቂያ፣ እና ከዚያ በኋላ የደመወዝ መለኪያ ብቻ።

ለመተባበር ፈቃደኛ አለመሆን ሁለቱ የሚለያዩበት ነጥብ ነው። ከኩባንያው ዶክተር ጋር በተደጋጋሚ ቀጠሮ የሚያመልጥ፣ ስለ ተግባራዊ ገደቦች መረጃ የሚደብቅ ወይም የአቀራረብ ዕቅዱን የሚያደናቅፍ ሠራተኛ ሕጉ የሚፈልገውን መሠረት እያቀረበ ነው። እያንዳንዱን ሁኔታ ይመዝግቡ፣ በጽሑፍ ያስጠነቅቁ፣ ውጤቱን ይግለጹ እና በተከታታይ እርምጃ ይውሰዱ።

በእውነቱ የአፈጻጸም ችግር በሚሆንበት ጊዜ

የኩባንያው ዶክተር ሠራተኛው ለሥራ ተስማሚ ነው እና ትክክለኛው ጉዳይ ተቀጣሪነት ነው ብሎ ካመነ፣ ፋይሉ ወደ መደበኛ የሥራ ሕግ ይሸጋገራል፣ የደች ሕግም እዚህ ላይ ይጠይቃል። ከሥራ መባረር በሲቪል ሕግ አንቀጽ 7፡669 ውስጥ ከተዘጉት ዝርዝር ውስጥ ምክንያታዊ መሠረትን ይጠይቃል፣ እንዲሁም ተስማሚ የሆነ አማራጭ የሥራ ቦታ አለመኖርን ይጠይቃል፣ እና እንደ መሬቱ ሁኔታ በUWV ወይም በንዑስ አውራጃ ፍርድ ቤት አስቀድሞ ይፈተናል።

ለሥራው ተስማሚ ባለመሆኑ፣ አሠሪው ሠራተኛው ስለ ድክመቶቹ በጊዜው እንደተነገረው፣ ተጨባጭ በሆነ የጊዜ ርዝመት እና በእውነተኛ ድጋፍ የተረጋገጠ የማሻሻያ ዕቅድ ለማሻሻል እውነተኛ ዕድል እንደተሰጠው እና ተገቢ አለመሆን ለሥራ ሁኔታዎች ወይም ለሥልጠና በቂ እንክብካቤ ባለመኖሩ ምክንያት እንዳልሆነ ማሳየት አለበት። ኩባንያውን የመከፋፈል ውሳኔ ከተሰጠ በኋላ የተጻፈ የማሻሻያ ዕቅድ ለፍርድ ቤት ግልጽ እና ውድቅ ይሆናል።

ግንኙነቱ ራሱ ከተቋረጠ፣ መሬት ላይ g ሊኖር ይችላል፣ እና ከ2020 ጀምሮ የድምር መሬቱ i እያንዳንዳቸው ያልተሟሉ ምክንያቶችን ጥምረት ይፈቅዳል፣ በላዩ ላይ እስከ ግማሽ የሽግግር ክፍያ ተጨማሪ ክፍያ በመክፈል። የጥፋተኝነት ድርጊት፣ መሬት ላይ e፣ ከፍተኛ ገደብ ሲሆን በእውነት ተጠያቂ ለሆነ ተግባር የተያዘ ነው፤ ዝቅተኛውን ማድረግ ብቻ አይደለም። በተግባር ግን ከእነዚህ ፋይሎች ውስጥ ከፍተኛ መጠን ያለው ክፍል በድርድር ስምምነት (vaststellingsovereenkomst) ያበቃል፣ ይህም ሕጋዊ እና ብዙውን ጊዜ ምክንያታዊ ነው፣ ይህም ሠራተኛው የሥራ አጥነት ጥቅም የማግኘት መብቱን እንዲይዝ ከተቀረጸ፡ ተነሳሽነት ከአሠሪው መምጣት አለበት፣ የሕግ ማስታወቂያ ጊዜው በመጨረሻው ቀን መከበር አለበት፣ እና ሠራተኛው ጥፋተኛ ተብሎ መገለጽ የለበትም። ሠራተኛው ስምምነቱን ከተፈረመ በኋላ በአስራ አራት ቀናት ውስጥ እንደገና የማጤን እና የመሻር ህጋዊ መብት አለው፣ እና ያ መብት በሰነዱ ውስጥ መጠቀስ አለበት፣ ይህ ካልሆነ ግን ጊዜው ይራዘማል። ከዚህ ውስጥ አንዳቸውም ለድርድር የሚቀርብ ረቂቅ አይደለም፤ በአሠሪው ጠረጴዛ ላይ የሚወርደው በንጹህ መውጫ እና በጥቅማ ጥቅም ውድቅ መካከል ያለው ልዩነት ነው። ሰፊው ማዕቀፍ በኔዘርላንድስ የሠራተኛ ሕግ አጠቃላይ እይታችን ውስጥ ተዘርዝሯል ።

ሠራተኛው በምላሹ ምን ዕዳ እንዳለበት

የደች ስርዓት የተገነባው በተገላቢጦሽነት ላይ ሲሆን የሰራተኛውም ጎን ብዙ ጊዜ ይረሳል። የሲቪል ህጉ አንቀጽ 7፡660a ለስራ ብቁ ያልሆነ ሰራተኛ ተመላሽ ለማድረግ የታለሙ ምክንያታዊ መመሪያዎችን እና እርምጃዎችን እንዲተባበር፣ የአቀራረብ እቅድን በማዘጋጀት፣ በመገምገም እና በማስተካከል እንዲተባበር እና አሠሪው ሲያቀርብ ተገቢውን ስራ እንዲሰራ ያስገድዳል። ከዚህ ጎን ለጎን አሠሪው የሪፖርት ጊዜዎችን፣ ተገኝነትን፣ በቀጠሮዎች ላይ መገኘትን እና የአድራሻ ለውጥ ማሳወቂያን ሊሸፍን የሚችል የክትትል ደንቦችን በጽሑፍ አስቀምጧል፣ ይህም ምክንያታዊ እና አስቀድሞ ከተገለጸ።

ተስማሚ ሥራ የተወሰነ ጽንሰ-ሀሳብ ነው፡- ሠራተኛው አቅሙንና ዳራውን ከግምት ውስጥ በማስገባት ምክንያታዊ በሆነ መንገድ ሊጠየቅ የሚችል ሥራ፣ ይህም የውል ሥራ መሆን የለበትም እና ዝቅተኛ ደረጃ ላይ ሊሆን ይችላል። ያለ በቂ ምክንያት ተስማሚ ሥራን የማይቀበል ሠራተኛ ውድቅ በተደረገበት ጊዜ የደመወዝ መብቱን ያጣል፣ እና አሠሪው ወዲያውኑ መናገር አለበት። በተቃራኒው፣ የኩባንያው ሐኪም ያልደገፈውን ሥራ የሚያቀርብ አሠሪ ተስማሚ ሥራ አያቀርብም፣ እና ውድቅ በማድረጉ ላይ የተመሠረተ የደመወዝ መለኪያ አይተርፍም።

ተመሳሳይ የሆነ የእኩልነት ተግባር ሁለተኛውን መንገድ ይገዛል። የመጀመሪያው ዓመት ግምገማ ወደ ሠራተኛው ሥራ ወይም በድርጅቱ ውስጥ ወደ ሌላ የሥራ ቦታ መመለስ ተጨባጭ እንዳልሆነ ካሳየ፣ ከሌላ አሠሪ ጋር እንደገና መቀላቀል መጀመር አለበት፣ እና ሁለቱም ወገኖች በቁም ነገር መሳተፍ አለባቸው። ቢያንስ ዘግይቶ ለተጀመረ ሁለተኛ የሥራ ትራክ ልክ እንደ ጨርሶ ያልተጀመረው የሥራ ትራክ ቢያንስ በተደጋጋሚ የUWV የደመወዝ ማዕቀብ ይጣልበታል።

ከሁለት ዓመት በኋላ፡ የWIA ማመልከቻ እና የተደበቀ ውል

በ104 ሳምንታት መጨረሻ ላይ የደመወዝ ቀጣይነት ግዴታው ያበቃል እና ሰራተኛው በስራ እና በገቢ (ለስራ አቅም) ህግ መሰረት ጥቅማጥቅሙን ለማግኘት ለUWV ያመልክታል። UWV በመጀመሪያ የመልሶ ውህደት ፋይሉን ይገመግማል። የአሠሪው ጥረት በቂ እንዳልሆነ ካሰበ ከላይ የተገለጸውን የደመወዝ ቅጣት ይጥላል፣ እና ማመልከቻው ለሌላ ጊዜ ይተላለፋል፤ ፋይሉ በሥርዓት ላይ ከሆነ የአቅም ማነስ ደረጃን ይገመግማል እና በዚሁ መሰረት ጥቅማጥቅም ይሰጣል፣ ወይም ሰራተኛው ከቀድሞው ደሞዝ በቂ ድርሻ ማግኘት እንደሚችል ሲገመገም ምንም አይነት ክፍያ አይሰጥም።

ሁለቱ ዓመታት ካለፉ በኋላ የመባረር እገዳው ይቋረጣል፣ እና አሠሪው ለረጅም ጊዜ የአካል ጉዳተኝነት ምክንያት ለሥራ ማቆም ፈቃድ ለማግኘት ለUWV ማመልከት ይችላል፣ በሃያ ስድስት ሳምንታት ውስጥ መልሶ ማግኘቱ የማይጠበቅ ከሆነ እና እንደገና መመደብ የማይቻል ከሆነ። ለዓመታት አንዳንድ አሠሪዎች የሽግግር ክፍያውን ለማስቀረት እንደዚህ ያሉ ውሎችን ያለክፍያ ትተውታል። ጠቅላይ ፍርድ ቤት ይህንን አሠራር በ2019 አቁሟል፡ ውልን ያለእረፍት የሚይዝ አሠሪ በመርህ ደረጃ ውልን ለማቋረጥ እና የሽግግር ክፍያውን ለመክፈል ከቀረበ ሀሳብ ጋር መተባበር አለበት፣ ምክንያቱም አሠሪው ለዚያ ክፍያ ከUWV ካሳ መጠየቅ ይችላል። ስለዚህ የተኛ ውልን ለማቋረጥ ፈቃደኛ አለመሆን ከአሁን በኋላ ያለክፍያ አማራጭ አይደለም፣ እና ይህን የሚያደርግ አሠሪ ራሱ ተጠያቂ ሊሆን ይችላል።

የአካል ጉዳቱ ቋሚ እና ሙሉ ሆኖ ሲገኝ፣ የሥራ መደቡ እንደገና የተለየ ይሆናል፣ እና ከሥራ መባረር እና ከቀጣይነት መካከል ያለው ምርጫ ሆን ተብሎ እና በምክር ላይ የተመሠረተ መሆን አለበት። የደች የሥራ ስምሪት ሕግ አጠቃላይ እይታችን እነዚህ ሂደቶች እንዴት እንደሚጣጣሙ ያብራራል።

ችግሩን መከላከል ከመፍታት ይልቅ ርካሽ ነው

የረጅም ጊዜ መቅረትም ሆነ በጸጥታ ማቋረጥ በአብዛኛዎቹ ድርጅቶች ውስጥ ተመሳሳይ የሆኑ መሰረታዊ ሁኔታዎች ምልክቶች ናቸው፡- በጭራሽ የማይስተካከል የሥራ ጫና፣ በጭራሽ የማይሰጥ ግብረመልስ፣ እና ማንም እርምጃ እንዲወሰድባቸው ስለማይጠብቅባቸው ጭንቀቶች። የሕግ ግዴታው በተመሳሳይ መንገድ ይጠቁማል። የሥራ ሁኔታዎች ሕግ እያንዳንዱ አሠሪ የአደጋ ዝርዝር እና ግምገማ እንዲያደርግ እና የስነ-ልቦና ጫናን እንዲያካትት ያስገድዳል፣ ይህም ማለት የሥራ ጫና፣ ጠበኝነት እና የማይፈለግ ድርጊት ማለት ነው፣ እና ከእሱ የሚከተሏቸውን እርምጃዎች እንዲመዘግብ እና እንዲተገብር ያስገድዳል። የሥራ ጫናን ፈጽሞ ያልገመገመ አሠሪ የተገዢነት ክፍተት እና ሊገመት የሚችል የመቅረት ችግር አለበት።

ተግባራዊ እርምጃዎች አስደናቂ አይደሉም እና ይሰራሉ። የቡድኑን አቅም በተደጋጋሚ ይገምግሙና ሥር የሰደደ ከመጠን በላይ ጫና ከመኖሩ በፊት ይስተዋላል። የአእምሮ ጤና ድጋፍን በእውነት ተደራሽ ያድርጉት እና ደጋግመው ይናገሩ፣ ምክንያቱም ማንም ስለሱ የማያውቀው ተደራሽነት ምንም ውጤት የለውም። በአጠቃላይ ሳይሆን በአጠቃላይ እውቅና ይስጡ። አስተዳዳሪዎች ከስድስት ወራት በኋላ በመደበኛ ማስጠንቀቂያ የሚጀምር ሳይሆን በአንድ ሰው ባህሪ ላይ በሚደረግ ለውጥ የሚጀምረውን ውይይት እንዲያካሂዱ ያሠለጥኑ፤ ይህ የሰራተኞችን ተሳትፎ እንዴት ማሻሻል እንደሚቻል ዋናው ነገር ነው፣ እና ከአንድ የደመወዝ ቅጣት ያነሰ ወጪ ያስወጣል።

አንድ መሰረታዊ ሁኔታ ሚና የሚጫወት ከሆነ፣ በሲቪል ሕግ አንቀጽ 7:611 ላይ የተጠቀሰው የመልካም አሠሪነት ግዴታ እና በአካል ጉዳት እና ሥር የሰደደ ሕመም ላይ የእኩል ሕክምና ሕግ በተመሳሳይ አቅጣጫ ይገፋፋል፡- በሥራ ቦታ ወይም በሌላ በማንኛውም ሁኔታ ለ ADHD እና ለኦቲዝም ምክንያታዊ ማስተካከያዎች ብዙውን ጊዜ ለሰዓታት፣ ለአካባቢ ወይም ለተግባር ምደባ መጠነኛ ማስተካከያዎች ናቸው፣ እና እነሱን ሳይገመግሙ ውድቅ ማድረግ የራሱን ተጋላጭነት ይፈጥራል።

በኔዘርላንድስ ውስጥ የመቅረት አዝማሚያዎች በብሔራዊ የስታቲስቲክስ ቢሮ እና በስራ ጤና አገልግሎቶች በቅርበት ይከተላሉ፣ እና የሚዘግቡት አሰራር ወጥ ነው፡ አነስተኛ ቁጥር ያላቸው ረጅም መቅረት ለአብዛኛዎቹ የጠፉ ቀናት ተጠያቂ ነው። ይህ ለቅድመ ጣልቃ ገብነት የአስተዳደር ክርክር ነው፣ እና ህጋዊ ክርክርም ጭምር ነው፣ ምክንያቱም የመልሶ ውህደት ግዴታዎች በሁለተኛው ዓመት ውስጥ ከነበሩት በመጀመሪያዎቹ ሳምንታት ለማሟላት በጣም ቀላል ናቸው።

አሠሪዎች ስለ ሥራ ማቋረጥ እና ስለ ሥራ መቋረጥ የሚጠይቋቸው ጥያቄዎች

የኩባንያውን ዶክተር ለማየት ፈቃደኛ ያልሆነ ሠራተኛ መክፈል ማቆም እችላለሁን?

ይችላሉ፣ ግን ወዲያውኑ አይደለም እና እንደ ደሞዝ ማቆሚያ አይደለም። ከኩባንያው ዶክተር ጋር ቀጠሮ ላለመያዝ ፈቃደኛ አለመሆን በተለምዶ የክትትል ደንቦችን መጣስ ነው፣ ይህም በሲቪል ህጉ አንቀጽ 7፡629 አንቀጽ 6 መሠረት ክፍያን ወደ ማገድ እንጂ ወደ ማጣት አያመራም። በመጀመሪያ በጽሑፍ ያስጠነቅቁ፣ ልዩ የሆነውን ውድቀት ይግለጹ፣ አዲስ ቀጠሮ እና የጊዜ ገደብ ይስጡ፣ እና ሰራተኛው ካልተገኘ ክፍያው እንደሚታገድ በግልጽ ይናገሩ። ሰራተኛው ከዚያ በኋላ ከተገበረ፣ የተቋረጠው ደሞዝ ሙሉ በሙሉ ይከፈላል። በአንቀጽ 3 መሠረት የደመወዝ ማቆሚያ እንደ ተስማሚ ሥራ አለመቀበል ወይም እንደገና ውህደትን ማደናቀፍ ያሉ ህጋዊ ምክንያቶችን ይጠይቃል፣ እና ወዲያውኑ ማሳወቅ አለበት።

በህመም ፈቃድ ላይ ያለ ሠራተኛን ማግኘት እችላለሁን?

አዎ፣ እና እርስዎም ይጠበቅብዎታል። ግንኙነት የመልሶ ማቋቋም ግዴታ አካል ነው፣ እና የታመመ ሠራተኛን ለወራት ብቻውን የሚተው አሠሪ በUWV ትችት ይሰነዘርበታል። ዋናው ነገር የግንኙነቱ ይዘት ነው፡ ደህንነት፣ የጊዜ ሰሌዳ እና ወደ ሥራ መመለስ፣ ያልተጠበቁ ተግባራት ወይም ተመልሰው እንዲመጡ የሚገፋፉ አይደሉም። ስለ ጤና ሁኔታው ​​​​መጠየቅ አይችሉም፣ እና ሰራተኛው ስለሱ በፈቃደኝነት የሚያቀርበው ማንኛውም ነገር መመዝገብ የለበትም።

ድካም ለሕመም ፈቃድ ትክክለኛ ምክንያት ነውን?

አዎ፣ የኩባንያው ዶክተር የሰራተኛውን አቅም ለተስማማው ሥራ እንደሚገድብ ሲያረጋግጥ። አሠሪው ይህንን ግምገማ አያደርግም ወይም አይገመግምም። አሠሪው ማድረግ የሚችለው ነገር ገደቦቹ የተስተካከሉ የሥራ መደቦችን ወይም የሥራ ሰዓትን መቀነስን የሚፈቅዱ መሆናቸውን የኩባንያውን ሐኪም መጠየቅ ነው፣ እና ምክንያቱ በህመም ሳይሆን በሠራተኛ ግጭት ውስጥ መሆን አለመሆኑን መጠየቅ ነው፣ ምክንያቱም ግጭት በሌለበት ሥርዓት ውስጥ ቦታ ከመፈለግ ይልቅ ሽምግልናን ይጠይቃል።

የባለሙያ አስተያየት ለማግኘት UWVን መቼ መጠየቅ አለብኝ?

የሰራተኛውን የሥራ አቅም፣ የሚሰጠው ሥራ ተስማሚ መሆኑን ወይም አለመሆኑን በተመለከተ ወይም ሁለቱም ወገኖች በቂ የመልሶ ማቋቋም ጥረቶችን እያደረጉ መሆኑን በተመለከተ እውነተኛ ክርክር በሚኖርበት ጊዜ ሁሉ። የባለሙያው አስተያየት (deskundigenoordeel) አስገዳጅ አይደለም፣ ነገር ግን ፍርድ ቤቱ የሚፈልገው ገለልተኛ ግምገማ ነው፣ እና የደመወዝ ጥያቄ የሚያቀርብ ሠራተኛ በማንኛውም ሁኔታ በሲቪል ሕጉ አንቀጽ 7:629a መሠረት ማያያዝ አለበት። የደመወዝ እርምጃ ከመውሰድዎ ወይም ከሥራ መባረር ከመጀመርዎ በፊት ይጠይቁት፣ በኋላ አይደለም።

Law & More አሠሪዎችን እና ሠራተኞችን ለረጅም ጊዜ መቅረት፣ የደመወዝ መለኪያዎች፣ በ Wet Verbetering poortwachter ስር እንደገና ስለመዋሃድ፣ የUWV የደመወዝ ማዕቀቦች እና ጤና ሳይሆን አፈጻጸም እውነተኛ ጉዳይ በሆነበት ከሥራ መባረር ላይ ይመክራል። መቅረት እውነተኛ መሆኑን ወይም ሊልኩለት ያሰቡት ደብዳቤ ክፍያውን የሚያግድ ወይም የሚያቆም መሆኑን እርግጠኛ ካልሆኑ፣ ከመላክዎ በፊት የሥራ ጠበቆቻችንን ያነጋግሩ።