በስራ ቦታ የሚና ለውጥ፡ መቀበል አለብኝ?

ከአስተዳዳሪዎ ጋር "በፍጥነት ለመገናኘት" የቀን መቁጠሪያ ግብዣ በማድረግ ይጀምራል። ወደ ስብሰባው የሚገቡት መደበኛ ዝመናዎችን በመጠባበቅ ላይ ሲሆኑ፣ ሚናዎ እየተቀየረ መሆኑን ብቻ ይነገራል። ምናልባት ኃላፊነቶችዎ እየተቀየሩ ነው፣ ቦታዎ እየተዛወረ ነው ወይም አጠቃላይ የሥራ መግለጫዎ እየተሻሻለ ሊሆን ይችላል።

ወዲያውኑ የሚሰጠው ምላሽ ብዙውን ጊዜ ግራ መጋባትና ስጋትን ያስከትላል። “ያንን ማድረግ ይችላሉ?” ብለህ ራስህን ትጠይቃለህ። “አዎ ማለት አለብኝ?”

ማዕከላዊው ጥያቄ - "የሥራ ተግባሬን ለውጥ መቀበል አለብኝ?" - በማታለል ቀላል ነው። ሆኖም መልሱ ከቅጥር ኮንትራቶች፣ ከህጋዊ መብቶች እና ከአስርተ ዓመታት የጉዳይ ህግ የተዋቀረ ውስብስብ የህግ ውቅር ነው ። አልፎ አልፎ ቀላል "አዎ" ወይም "አይደለም" ማለት ነው። አሠሪዎችም ሆኑ ሠራተኞች በዚህ ዳንስ ውስጥ የተለያዩ መብቶች እና ግዴታዎች አሏቸው፣ እና እነሱን ማሰስ ግልጽ የሆነ አእምሮ እና ደንቦቹን በደንብ መረዳትን ይጠይቃል።

የሥራ ተግባር ለውጥን የሚያካትተው ምንድን ነው?

ወደ ህጋዊ ግዴታዎች ከመግባታችን በፊት፣ “በተግባር ለውጥ” ስንል ምን ማለታችን እንደሆነ መግለጽ አለብን። በስራ ቀንዎ ውስጥ የሚደረጉ ሁሉም ማስተካከያዎች በሚጫወቱት ሚና ላይ እንደ መሰረታዊ ለውጥ ብቁ አይደሉም። በኔዘርላንድስ የቅጥር ህግ፣ በአነስተኛ ማስተካከያዎች እና በስራው ይዘት ላይ በሚደረጉ ጉልህ ለውጦች መካከል ወሳኝ ልዩነት አለ።

የአነስተኛ ማስተካከያዎች ወሰን

እያንዳንዱ አሠሪ “የማስተማር መብት” በመባል የሚታወቀውን አለው። ይህም ድርጅቱ በተቀላጠፈ ሁኔታ እንዲሠራ ለማረጋገጥ ሥራ እንዴት እንደሚከናወን መመሪያ እንዲሰጡ ያስችላቸዋል። ሥራ አስኪያጅዎ አዲስ የሶፍትዌር ሥርዓት እንዲጠቀሙ፣ በሌላ ቀን ሳምንታዊ ስብሰባ ላይ እንዲገኙ ወይም ከአጠቃላይ ክህሎትዎ ጋር የሚስማማ ጊዜያዊ ሥራ እንዲሠሩ ከጠየቁዎት፣ ይህ ብዙውን ጊዜ በመመሪያ ስልጣናቸው ስር ይወድቃል። እነዚህ በአጠቃላይ አንድ ሠራተኛ እንዲከተላቸው የሚጠበቅባቸው የአሠራር ለውጦች ናቸው።

በሚና ይዘት ላይ ጉልህ ለውጦች

በስራ ተግባር ላይ እውነተኛ ለውጥ በጣም ጥልቅ ነው። እየተነጋገርን ያለነው በስራ ስምምነቱ ዋና አካል ላይ ስለሚደረጉ መሰረታዊ ለውጦች ነው። የዚህ ምሳሌዎች የሚከተሉትን ሊያካትቱ ይችላሉ፡

• የተለያዩ ግዴታዎች፡ የግብይት አስተዳዳሪ ቀዝቃዛ ዒላማዎችን በማድረግ የሽያጭ ሚና እንዲጫወት እየተጠየቀ።
• የተለያዩ የስራ ሰዓቶች; ከ9-ወደ-5 የጊዜ ሰሌዳ ወደ ሌሊቶችን ጨምሮ የሚሽከረከር የፈረቃ ንድፍ ሽግግር።
• የተለየ ቦታ፦ ከቦታው ለመንቀሳቀስ የሚያስፈልግ Amsterdam በሮተርዳም ወደሚገኘው አዲስ ዋና መሥሪያ ቤት ቢሮ።
• የተለያዩ ኃላፊነቶች፡ አንድ አስተዳዳሪ ከቡድኑ የአመራር ኃላፊነቶች ሲነፈግ የግል አስተዋጽዖ አበርካች ይሆናል።
• የመምሪያ ዝውውር፡ ከፈጠራ ክፍል ወደ አስተዳደራዊ ሂደት ክፍል መዛወር።

ለውጡ እርስዎ የተቀጠሩበትን ነገር ልብ ሲነካ፣ ከቀላል መመሪያዎች ዓለም ወጥተን ወደተለዋወጡ የሥራ ሁኔታዎች ክልል እንሸጋገራለን።

የሕግ ማዕቀፍ፡- ከማሻሻያ አንቀጽ ጋር ወይስ ያለሱ?

ህጋዊ አቋምዎን ለመወሰን፣ ማማከር ያለብዎት የመጀመሪያው ሰነድ የሥራ ውልዎ ነው። በተለይም፣ የአንድ ወገን ማሻሻያ አንቀጽ ( eenzijdig wijzigingsbeding ) እየፈለጉ ነው ። ይህ ትንሽ አንቀጽ በሁኔታዎ ላይ በሚተገበር የሕግ ፈተና ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል።

የአንድ ወገን ማሻሻያ አንቀጽ (አንቀጽ 7፡613 BW)

ይህ አንቀጽ አሠሪው ያለእርስዎ ቀጥተኛ ፈቃድ የሥራ ሁኔታዎችን እንዲቀይር የውል ክፍት ቦታ ይፈጥራል። ሆኖም ግን፣ “ነፃ ማለፊያ” አይደለም። ይህ አንቀጽ ትክክለኛ እና ተፈጻሚ እንዲሆን፣ ጥብቅ ሁኔታዎች መሟላት አለባቸው፡

1. የጽሑፍ ስምምነት፡ አንቀጹ በጽሑፍ የሥራ ውልዎ ውስጥ በግልጽ መካተት አለበት።
2. ከፍተኛ ፍላጎት፡ አሠሪው ይህንን አንቀጽ ለቀላል ምክንያቶች መጠቀም አይችልም። “ከፍተኛ ፍላጎት” ማሳየት አለባቸው (zwaarwichtig belang) ለለውጡ።
3. የፍላጎቶች ሚዛን፡ ይህ ወሳኝ እንቅፋት ነው። የአሠሪው ከፍተኛ ጥቅም በጣም ጉልህ ከመሆኑ የተነሳ እንደ ሠራተኛ ያሉዎት ፍላጎቶች - እንደ ምክንያታዊነት እና ፍትሃዊነት ደረጃዎች - ለእሱ መገዛት አለባቸው።

አሠሪዎ የንግድ ሥራው ህልውና በእርስዎ ሚና ላይ ተጽዕኖ በሚያሳድር መልሶ ማደራጀት ላይ የተመሰረተ መሆኑን ማረጋገጥ ከቻለ፣ የእነሱ ፍላጎት አሁን ያሉዎትን ተግባራት ለመጠበቅ ካለዎት ፍላጎት በላይ ሊሆን ይችላል። ሆኖም፣ ለውጡ ለምቾት ብቻ ከሆነ፣ ለመረጋጋት ያለዎት ፍላጎት ሊሳካ ይችላል።

ያለ ማሻሻያ አንቀጽ ሁኔታ

ውልዎ ይህንን አንቀጽ የማያካትት ከሆነ፣ አቋምዎ በመርህ ደረጃ ጠንካራ ይሆናል። የመነሻ ነጥቡ የሥራ ውል በአንድ ወገን ብቻ ሊለወጥ የማይችል አስገዳጅ ስምምነት መሆኑ ነው። የጋራ ስምምነት ያስፈልጋል።

ሆኖም፣ ይህ ማለት በቀላሉ እጅዎን አጣምረው ሁሉንም ነገር እምቢ ማለት ይችላሉ ማለት አይደለም። በኔዘርላንድስ የሲቪል ህግ (BW) አንቀጽ 7:611 መሠረት፣ አሠሪም ሆነ ሠራተኛው “ጥሩ አሠሪ” እና “ጥሩ ሠራተኛ” መሆን አለባቸው።

ይህ የ"ጥሩ የስራ ስምሪት" ጽንሰ-ሀሳብ ድልድይ ይፈጥራል። የማሻሻያ አንቀጽ ባይኖርም እንኳ፣ ለተለዋወጡ ሁኔታዎች ምላሽ የሚሰጥ ምክንያታዊ ሀሳብ ከሆነ ለውጡን ለመቀበል ሊገደዱ ይችላሉ። ይህም በዚህ መስክ በጣም አስፈላጊ ወደሆነው የህግ ፈተና ይመራናል ፡ የስቶፍ/ማሞየት መስፈርት።

የ ስቶፍ/ማሞየት መደበኛ፡- አንድ ሠራተኛ መቼ መቀበል አለበት?

የኔዘርላንድስ ጠቅላይ ፍርድ ቤት ስቶፍ/ማሞየት በመባል በሚታወቀው ታሪካዊ ፍርድ በዚህ ጉዳይ ላይ ግልጽነት ሰጥቷል ። አንድ ሠራተኛ በስራው ላይ ለውጥ መቀበል እንዳለበት ወይም እንደሌለበት ለመወሰን የሶስት-ደረጃ ፈተና አዘጋጅተዋል። ለሦስቱም ጥያቄዎች የሚሰጠው መልስ “አዎ” ከሆነ፣ ሠራተኛው በአጠቃላይ ለውጡን የመቀበል ግዴታ አለበት።

1. ምክንያታዊ የሆነ አጋጣሚ አለ?

በመጀመሪያ፣ ለለውጡ ትክክለኛ ምክንያት መኖር አለበት። አሠሪ የእርስዎን ሚና በፍላጎት መለወጥ አይችልም። በስራ ቦታ ማስተካከያ የሚያስፈልጋቸው የተለወጡ ሁኔታዎች መኖር አለባቸው።

ምክንያታዊ አጋጣሚዎች ምሳሌዎች፡

• እንደገና ማደራጀት፡ ኩባንያው ኪሳራን ለማስወገድ ወይም ቅልጥፍናን ለማሻሻል እየተዋቀረ ነው።
• ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎች፡- የገቢ መቀነስ ደካማ የቡድን መዋቅር ይጠይቃል።
• የቴክኖሎጂ እድገቶች; አውቶሜሽን የተወሰኑ የእጅ ሥራዎችን ጊዜ ያለፈባቸው አድርጎታል፣ ይህም ወደ አዲስ ተግባራት መሸጋገርን ይጠይቃል።
• የሰራተኛ ጉድለት; አንድ ሠራተኛ አሁን ባለው የሥራ መደብ ላይ እየታገለ ከሆነ፣ የተለየና የበለጠ ተስማሚ የሥራ ቦታ ማቅረብ ምክንያታዊ እርምጃ ሊሆን ይችላል (ወዲያውኑ ከሥራ ከመባረር ይልቅ)።
• የተለወጡ የገበያ ሁኔታዎች፡ የደንበኞች ፍላጎት ለውጥ የተለያዩ ክህሎቶችን ወይም የትኩረት ዘርፎችን ይጠይቃል።

በቂ ያልሆኑ አጋጣሚዎች ምሳሌዎች፡

• የዘፈቀደ የወጪ ቅነሳ፡ ያለምንም ቅድመ ሁኔታ የትርፍ ህዳጉን ለማሳደግ ብቻ የሰራተኞችን ደሞዝ መቀነስ ወይም ዝቅ ማድረግ።
• የግል ግጭት፡ አንድ ሥራ አስኪያጅ በግል ስለማይወደው ብቻ ሠራተኛውን ለማዛወር መሞከር።
• የዘፈቀደነት፡ ግልጽ የሆነ የንግድ ስትራቴጂ ወይም ምክንያት ሳይኖር ሚና መቀየር።

2. የቀረበው ሀሳብ ምክንያታዊ ነው?

ኩባንያው ችግር ውስጥ ቢገባም (ምክንያታዊ አጋጣሚ)፣ ለእርስዎ የቀረበው የተለየ መፍትሔም ምክንያታዊ መሆን አለበት። ፍርድ ቤቱ በጠረጴዛው ላይ ያለውን ልዩ ቅናሽ ይመለከታል።

የውሳኔ ሃሳቡን ምክንያታዊነት ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ፡

• ኃይለኛ ተፈጥሮ፡ ለውጡ ትንሽ ነው ወይስ የዕለት ተዕለት ሕይወትህን ሙሉ በሙሉ ይለውጠዋል?
• የገንዘብ ተጽእኖ፡ አዲሱ ሚና ደሞዝ መቀነስ ወይም ጉርሻ ማጣትን ይዞ ይመጣል?
• የሙያ አመለካከት፡ እርምጃው እንደ ዝቅተኛ ደረጃ ይሰማዎታል? የሙያ እድገትዎን ያደናቅፋል?
• ጉዞ እና መጓጓዣ; አዲሱ ቦታ ጉልህ የሆነ የጉዞ ጊዜን ይጨምራል? ተደራሽ ነው?
• የግል ሁኔታ፦ አሠሪው የእርስዎን ልዩ ሁኔታዎች ግምት ውስጥ ያስገባል?

3. ተቀባይነትን በተመጣጣኝ ሁኔታ መጠየቅ ይቻላል?

በመጨረሻም ትኩረቱ ወደ እርስዎ ሠራተኛው ይቀየራል። ምንም እንኳን ዝግጅቱ ትክክለኛ እና ሀሳቡ በአጠቃላይ ፍትሃዊ ቢሆንም፣ ከእርስዎ በተለይ ተቀባይነት ማግኘት ይቻላል?

የግል ሁኔታዎች በጣም የሚከብዱበት ቦታ ይህ ነው፡

• የቅጥር ጊዜ ለስድስት ወራት ከተቀጠረ ሰው ይልቅ ለ25 ዓመታት አገልግሎት የሰጠ ሠራተኛ ከከባድ ለውጦች የበለጠ ጥበቃ ሊኖረው ይችላል።
• ዕድሜ; አንድ አዛውንት ሠራተኛ ሙሉ በሙሉ አዲስ ለሆነ ሥራ ሰፊ የድጋሚ ሥልጠና እንዲወስድ መጠየቅ ምክንያታዊ ላይሆን ይችላል።
• የቤተሰብ ሁኔታ፡- ጥብቅ የሕፃናት እንክብካቤ ገደቦች ላሏቸው ነጠላ ወላጆች የሥራ ሰዓት ለውጥ ማድረግ የማይቻል ሊሆን ይችላል።
• የሕክምና ሁኔታዎች: የአካል ጉዳቶች የታቀደውን ሚና ተገቢ ላይሆኑ ይችላሉ።
• አማራጭ: አሠሪው እርስዎን ብዙም የማይነኩ ሌሎች አማራጮችን ፈልጎ ነበር?

ተግባራዊ ምሳሌዎች፡ ዳኞች እንዴት እንደገዙ

እነዚህ ደንቦች በእውነተኛው ዓለም እንዴት እንደሚሠሩ ለመረዳት፣ ዳኞች ባለፉት ጉዳዮች እንዴት እንደወሰኑ መመልከት ጠቃሚ ነው። (ማሳሰቢያ፡ እነዚህ የጉዳይ ሕግ መርሆዎች አጠቃላይ ማጠቃለያዎች ናቸው)።

ጉዳይ 1፡ ከረጅም ጊዜ አገልግሎት በኋላ የሚደረግ ለውጥ

አንድ ሠራተኛ ከ20 ዓመታት በላይ በአንድ ኩባንያ ውስጥ ቆይቷል። አሠሪው በዘመናዊነት ተነሳሽነት ምክንያት በስራዎቹ ላይ ጉልህ የሆነ ለውጥ አቅርቧል። ፍርድ ቤቱ የሠራተኛውን ረጅም የአገልግሎት መዝገብ እና የተከማቸበትን ደረጃ እና ልዩ ሚናውን በመሠረቱ ያጠፋውን የለውጡን ከባድ ባህሪ ከግምት ውስጥ በማስገባት ሀሳቡ ምክንያታዊ እንዳልሆነ ወስኗል። ሠራተኛው መቀበል አልነበረበትም።

• ትምህርት: የረጅም ጊዜ ሠራተኞች የሥራ ዘመን እና “የተገኙ መብቶች” በፍላጎቶች ሚዛን ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራሉ።

ጉዳይ 2፡ በቂ ያልሆነ አፈፃፀም ምክንያት ለውጥ

አንድ ሠራተኛ በአመራር ሚናው ዝቅተኛ አፈፃፀም አሳይቷል። አሠሪው ጥንቃቄ የተሞላበት የማሻሻያ ዕቅድ አወጣ፣ ስልጠና ሰጠ፣ እና ችግሮቹን መዝግቧል። ማሻሻያው ተግባራዊ ሊሆን በማይችልበት ጊዜ፣ አሠሪው ከሥራ መባረርን ከመከተል ይልቅ አነስተኛ የደመወዝ ማስተካከያ በማድረግ ከአስተዳደር ውጪ የሆነ ሚና ሰጠው። ዳኛው ይህ ምክንያታዊ ሀሳብ ነው ብለው ወስነዋል።

• ትምህርት: ሂደቱ በጥንቃቄ ከተያዘ እና ዝቅተኛ አፈፃፀሙ ከተረጋገጠ ከስራ መባረር ወይም የሚና ለውጥ ትክክለኛ አማራጭ ሊሆን ይችላል።

ጉዳይ 3፡ የመልሶ ማደራጀት አስፈላጊነት

አንድ ኩባንያ እንደገና ለማደራጀት ከባድ የኢኮኖሚ አስፈላጊነት እንዳለው አረጋግጧል። በምክክር ሂደት ውስጥ ተሳትፈው አማራጮችን መርምረዋል። ​​ለአንድ የተወሰነ ሠራተኛ የቀረበው የሥራ ለውጥ ጉልህ ነበር ነገር ግን ሥራውን ለማዳን አስፈላጊ ነበር። ፍርድ ቤቱ ሠራተኛው ለውጡን መቀበል እንዳለበት ወስኗል፤ አማራጭው ደግሞ ከሥራ መባረር ሊሆን ይችላል።

• ትምህርት: የንግዱ ወይም የሥራዎች ህልውና አደጋ ላይ ሲወድቅ፣ “የንግድ ጥቅሙ” ሠራተኛው ሁሉንም ነገር አንድ አይነት ለማድረግ ካለው ፍላጎት ሊበልጥ ይችላል።

ጉዳይ 4፡ ምክንያታዊ ያልሆነ ቅነሳ

አንድ አሠሪ ግልጽ የሆነ የንግድ ምክንያት ሳይኖር የሠራተኛውን ሚና በአንድ ወገን ለመቀየር ሞክሯል፣ ይህም ከሠራተኛው ከሚታወቀው የእንክብካቤ ግዴታዎች ጋር የሚጋጭ ትርምስ አስከትሏል። ምንም አማራጭ አልተነሳም። ዳኛው ሠራተኛው እምቢ ለማለት ትክክል እንደሆነ ወስነዋል።

• ትምህርት: ግልጽ የሆነ አስፈላጊነት አለመኖር እና የግል ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ አለማስገባት ለአሠሪው ጉዳይ አደገኛ ነው።

ሰራተኛው ምን ማድረግ ይችላል? ደረጃ በደረጃ እቅድ

በስራዎ ላይ የታቀደ ለውጥ እያጋጠመዎት ያለ ሰራተኛ ከሆኑ፣ መደናገጥ ሳይሆን ወዲያውኑ በማንኛውም ነገር መስማማት አስፈላጊ ነው።

1. የጽሑፍ ማስረጃ ይጠይቁ

በቃል ውይይት ላይ አትተማመኑ። አሠሪዎ ሀሳቡን በጽሑፍ እንዲያቀርብልዎ ይጠይቁ። የሚከተሉትን ማወቅ አለብዎት፡

• ለዚህ ለውጥ ምክንያቱ (ሁኔታው) በትክክል ምንድን ነው?
• ለምን? ይህ የተወሰነ ለውጥ ያስፈልጋል?
• ሌሎች አማራጮችን አስበዋል?

2. የማሰላሰል ጊዜ ይጠይቁ

አዲስ ውል ወይም ተጨማሪ ሰነድ ወዲያውኑ እንዲፈርሙ አይጠበቅብዎትም። ሀሳቡን ለማጤን ምክንያታዊ ጊዜ ይጠይቁ - ብዙውን ጊዜ ከአንድ እስከ ሁለት ሳምንታት። ይህንን ጊዜ ከባልደረባዎ ወይም ከቤተሰብዎ ጋር ስለሚያስከትለው ውጤት ለመወያየት ይጠቀሙ።

3. የተቃውሞዎችዎን ዝርዝር ይያዙ

ለውጡን ለምን መቀበል እንደማትችል ወይም እንደማትፈልግ በግልጽ ተናገር።

• በትምህርት ቤት ሩጫ ምክንያት ጉዞ ማድረግ የማይቻል ነው?
• አዲሱ የአካል ጫና የሕክምና ችግርን ያባብሰዋል?
• ለአዲሱ ሚና የተወሰኑ ክህሎቶች ይጎድሉዎታል?
• የደመወዝ ቅነሳ ለቤተሰብዎ በገንዘብ ረገድ ዘላቂ አይደለም?

4. ወደ ውይይት ይግቡ

ክርክሮችዎን ካዘጋጁ በኋላ ተከታይ ቀጠሮ ይያዙ። ገንቢ ይሁኑ። “አይሆንም” ከማለት ይልቅ፣ ሀሳቡ ለምን ለእርስዎ ችግር እንደሆነ ያብራሩ። የህመም ነጥቦቹን ለመቀነስ መንገዶች ካሉ ይጠይቁ - ለምሳሌ የሽግግር አበል፣ የሥልጠና በጀት ወይም የሙከራ ጊዜ።

5. የህግ እርዳታ ፈልጉ

አሠሪው ጠበኛ ከሆነ፣ ለማዳመጥ ፈቃደኛ ካልሆነ ወይም ከሥራ መባረርን ካስፈራራ፣ ወዲያውኑ የሕግ ምክር ይጠይቁ። ይህ በተለይ ሁኔታው ​​ውስብስብ ከሆነ ወይም ከፍተኛ ችግር ካለበት በጣም አስፈላጊ ነው።

6. ሁሉንም ነገር ይመዝግቡ

የሁሉም ኢሜይሎች፣ ደብዳቤዎች እና ፕሮፖዛሎች ቅጂዎችን ያስቀምጡ። ከቃል ስብሰባዎች በኋላ፣ ለአስተዳዳሪዎ የሚከተለውን የማጠቃለያ ኢሜይል ይላኩ፡- “ዛሬ የተወያየንበትን ለማረጋገጥ…” ይህ ጉዳዩ ወደ ፍርድ ቤት ከሄደ ዋጋ ያለው የወረቀት መንገድ ይፈጥራል።

አሠሪው ምን ማድረግ ይችላል? ለውጥን በጥንቃቄ መተግበር

ለአሠሪዎች ቁልፉ ዝግጅትና አሠራር ነው። የተግባር ለውጥን ተግባራዊ ማድረግ የንግድ ውሳኔ ብቻ ሳይሆን የሕግ ሂደትም ነው።

1. ጠንካራ ማስረጃ

የንግድ ሥራ አስፈላጊነትን ማረጋገጥ እንደሚችሉ ያረጋግጡ። ይህ ለምን መሆን አለበት ? የወጪ-ጥቅም ትንተና ያድርጉ እና የመረመሩትን እና ውድቅ ያደረጓቸውን አማራጮች ይመዝግቡ። “ምክንያቱም እፈልጋለሁ” በጭራሽ በቂ አይደለም።

2. የማሻሻያ አንቀጽን ያረጋግጡ

የሥራ ስምሪት ኮንትራቶቹን ይገምግሙ። ትክክለኛ የሆነ የአንድ ወገን ማሻሻያ አንቀጽ አለ? ከሆነ፣ እሱን ለመጠቀም የሚያስፈልገውን “ከፍተኛ ፍላጎት” ማሳየትዎን ያረጋግጡ።

3. ጥንቃቄ የተሞላበት ምክክር

ለውጡን እንደ አፈጻጸም አታቅርቡ (የተጠናቀቀ ስምምነት)። ሠራተኛውን ቀደም ብለው ያሳትፉ። ተቃውሞዎቻቸውን ያዳምጡ። ፍርድ ቤቱ ውይይት ይጠብቃል። አንድ ሠራተኛ በለውጡ ላይ የተለየ ችግር ካጋጠመው (ለምሳሌ፣ ረቡዕ የሕፃናት እንክብካቤ)፣ ያንን ልዩ ችግር መፍታት ይችሉ እንደሆነ ይመልከቱ።

4. ድጋፍ መስጠት

ድጋፍ ካቀረቡ አንድ ሀሳብ በዳኛ ፊት የበለጠ “ምክንያታዊ” ይሆናል። ይህ የሚከተሉትን ሊያካትት ይችላል፡

• ለአዳዲስ ተግባራት ስልጠና ወይም ትምህርት መስጠት።
• የደመወዝ ቅነሳ (እየቀነሰ ከሆነ) የደረጃ በደረጃ ቅነሳ ዝግጅት።
• ተጨማሪ የጉዞ ወጪዎችን በተመለከተ እገዛ።

5. ለውጡን መደበኛ ያድርጉት

ስምምነት ላይ ከደረሱ (ወይም ውሳኔው ከተደረገ) በኋላ በግልጽ በጽሑፍ ይፃፉ። የሥራውን መግለጫ እና ውሉን ያዘምኑ።

6. እምቢ ማለት የሚያስከትለውን አደጋ አስቡበት

ከመጀመርዎ በፊት እራስዎን ይጠይቁ፡- “እምቢ ካሉስ?” እምቢታውን ለመቀበል ዝግጁ ነዎት? ወይስ የውድድር ሂደቶችን ለመጀመር ዝግጁ ነዎት? የኋለኛው ከሆነ፣ UWV (የሰራተኛ መድን ኤጀንሲ) ወይም የክፍለ ከተማ ፍርድ ቤትን ለማሳመን በጣም ጠንካራ ፋይል እንደሚያስፈልግዎ ከተገነዘቡ።

እና መስማማት ካልቻልን? ሕጋዊ ቀጣይ እርምጃዎች

አንዳንድ ጊዜ፣ ውይይት ቢኖርም፣ ችግር ይፈጠራል። አሠሪው ለውጡን አጥብቆ ይከራከራል፣ ሠራተኛው ግን እምቢ አለ። ከዚያ ምን ይሆናል?

ለሰራተኛው፡-

በአጭር ጊዜ ውስጥ፣ በአጠቃላይ አሁን ባለው ሥራዎ ውስጥ ይቆያሉ (ሁኔታው የማይጸና ከሆነ በስተቀር)። ሆኖም፣ ምክንያታዊ መመሪያ ወይም ሀሳብ አለመቀበል መዘዝ ሊያስከትል ይችላል። የሥራ ግንኙነታቸውን ጫና ውስጥ ያስገባል። በጣም ከባድ በሆኑ ጉዳዮች፣ ዳኛ እምቢታዎ ምክንያታዊ እንዳልሆነ ካወቀ፣ የሥራ መልቀቂያ ክፍያ ሳይኖርዎት የሥራ መቋረጥ ሊያስከትል ይችላል።

ለአሰሪው፡-
ምርጫ አለዎት። ውድቅ መደረጉን ተቀብለው ነገሮችን እንዳሉ መተው ይችላሉ። ወይም ወደፊት መግፋት ይችላሉ። ይህ “በተዛባ የሥራ ግንኙነት” ወይም ሠራተኛው “ጥሩ ሠራተኛ” ሆኖ ለመቆም ፈቃደኛ ባለመሆኑ ምክንያት ውሉ እንዲፈርስ ለመጠየቅ ወደ ፍርድ ቤት መሄድን ሊያካትት ይችላል። ይህ አደገኛ ነው፤ ዳኛው ያቀረቡት ሀሳብ ምክንያታዊ እንዳልሆነ ካወቀ፣ ጥያቄው ውድቅ ይሆናል፣ ወይም ከፍተኛ “ፍትሃዊ ካሳ” መክፈል ሊኖርብዎ ይችላል (bilijke vergoeding) ለሠራተኛው።

የዳኛው ሚና፡
በመጨረሻም፣ የክፍለ ከተማው ፍርድ ቤት ዳኛ (kantonrechter) አርቢትሩ ነው። እነሱ ተግባራዊ ያደርጋሉ ስቶፍ/ማሞየት በጥብቅ ይፈትኑ። የአሠሪውን የንግድ ፍላጎት ከሠራተኛው የግል ጥቅም ጋር በማመዛዘን የትኛውን የደረጃ ጫፍ እንደሚሰጥ ያያሉ።

ተደጋግሞ የሚነሱ ጥያቄዎች

መደምደሚያ

የተግባር ለውጥ የሥራ ሕይወትዎን መረጋጋት የሚያደናቅፍ ነው። አሠሪዎች ንግዶቻቸውን በብቃት ለማስተዳደር ተለዋዋጭነት ቢያስፈልጋቸውም፣ ሠራተኞች ግን ለደህንነት ሲባል በኮንትራቶቻቸው ላይ ይተማመናሉ። ሕጉ እነዚህን ተቃራኒ ኃይሎች “ጥሩ የሥራ ስምሪት ልምዶች” እና ምክንያታዊነት መርሆዎችን በመጠቀም ሚዛናዊ ለማድረግ ይፈልጋል።

ለሠራተኞች ቁልፉ ሀሳቡን በእርጋታ መገምገም ነው፡- በእርግጥ ፍላጎት አለ? ቅናሹ ፍትሃዊ ነው? ለአሠሪዎች ቁልፉ ግልጽነት እና ትጋት የተሞላበት አሰራር ነው፡- ጠንካራ ጉዳይ ገንብተው ሠራተኞችዎን በጥንቃቄ አስተናግደዋል?

የስቶፍ/ማሞየትን መስፈርቶች ማሰስ አስቸጋሪ ሊሆን ይችላል፣ እና ፍላጎት በቂ "ከፍተኛ" መሆኑን መገምገም ብዙውን ጊዜ የሕግ ትርጓሜ ጉዳይ ነው። ስለ አቋምዎ እርግጠኛ ካልሆኑ፣ ያለጊዜው ምንም ነገር አይፈርሙ።

የግዳጅ ሚና ለውጥ እያጋጠመዎት ነው ወይስ አስፈላጊውን መልሶ ማዋቀር ለመተግበር እየታገሉ ነው? Law & More ለግል የተበጀ ምክር። ባለሙያዎቻችን መብቶችዎ መከበራቸውን ለማረጋገጥ በሂደቱ ውስጥ ሊመሩዎት ይችላሉ።