በጸጥታ መልቀቅ፡ የደች አሠሪዎች እንዴት ምላሽ መስጠት እንዳለባቸው

አንድን ሠራተኛ በጸጥታ ማቋረጥ ምክንያት ማሰናበት አይቻልም፤ ውሉ የሚፈልገውን በትክክል የሚያደርግ ሠራተኛ አይጥስም። ባህሪው ወደ ዝቅተኛ አፈፃፀም ሲቀየር እና ለማሻሻል እውነተኛ እድል ሲሰጡ ብቻ የክፍለ ወረዳ ፍርድ ቤት (ካንተንሬችተር) ውሉን ሊፈርስ የሚችለው ተገቢ ባልሆነ ምክንያት ነው።

ስለዚህ በጣም ጥሩው ምላሽ ውይይት እንጂ ማዕቀብ አይደለም። እንደ አሠሪ በደች የሲቪል ሕግ (BW) አንቀጽ 7:611 መሠረት እንደ ጥሩ አሠሪ (goed werkgeverschap) ሆኖ መሥራት ግዴታ ነው። ያ ግዴታ እና በኔዘርላንድስ የሥራ ሕግ መሠረት ያሉዎት አጠቃላይ ግዴታዎች ከዚህ በታች የተገለጹትን እያንዳንዱን ደረጃዎች ይቀርጻሉ።

በኔዘርላንድስ የቅጥር ሕግ መሠረት በጸጥታ ማቋረጥ ምን ማለት ነው?

በጸጥታ ማቋረጥ ሕጋዊ ቃል አይደለም። ይህ ቃል የተስማማበትን ሥራ አሁንም የሚያከናውን ሠራተኛን የሚያመለክት ሲሆን ነገር ግን ውሉ ከሚፈልገው በላይ ተነሳሽነት የማያሳይ ወይም የማይሠራ ሠራተኛን ያመለክታል።

ከህጋዊ እይታ አንጻር፣ ያ ሰራተኛ ብዙውን ጊዜ ምንም ስህተት አይሠራም። የቅጥር ውሉ የተስማማበትን የሥራ እና የሥራ ሰዓት እንዲሁም ውሉን የሚፈጽም ሠራተኛን ያስቀምጣል። ጉጉት እና ተጨማሪ ጥረት እንኳን ደህና መጡ፣ ነገር ግን እነሱን ማስፈጸም አይችሉም።

ለውጡ ብዙውን ጊዜ ቀስ በቀስ ነው። ሰራተኛው በትክክል በስራ ቀን መጨረሻ ላይ ስራውን እንደሚጀምር፣ ለአዳዲስ ስራዎች ፈቃደኛ እንዳልሆነ፣ በስብሰባዎች ላይ ብዙም እንደማይናገር ወይም አጫጭር እና ተግባራዊ ኢሜይሎችን እንደማይጽፍ ሊያስተውሉ ይችላሉ። ከእነዚህ ምልክቶች ውስጥ አንዳቸውም ቢሆኑ የውል መጣስ ብቻ አይደሉም።

ከሥራ መባረርን ከጤናማ የሥራና የሕይወት ሚዛን መለየት አስፈላጊ ነው። ምሽት ላይ ኢሜይሎችን የማይመልስ ሠራተኛ ምክንያታዊ የሆነ ገደብ እያስቀመጠ ነው። የማስጠንቀቂያ ምልክቱ ከቡድኑ በግልጽ መባረር እና ሠራተኛው ከዚህ በፊት ከሠራበት መንገድ ጋር ሲነጻጸር ግቦቹን ያሳያል።

የጤና ችግር ሊሆን ይችላል?

አዎ፣ እና ያንን እድል ከመጀመሪያው ጀምሮ ማስታወስ አለብዎት። ማቋረጥ የጭንቀት ወይም የድካም የመጀመሪያ ምልክት ሊሆን ይችላል። እንደዚያ ከሆነ፣ የሚያጋጥምዎት ከህመም ጋር የተያያዘ ጉዳይ እንጂ የአፈጻጸም ችግር አይደለም።

ስለ አንድ ሕመም ባህሪ እራስዎ መጠየቅ አይችሉም፤ ይህ ለኩባንያው ሐኪም (bedrijfsarts) ጉዳይ ነው። የጤና ችግሮች ከተጠራጠሩ፣ ሠራተኛው የኩባንያውን ሐኪም እንዲያነጋግር ወይም ምክክር እንዲያዘጋጅ ይጠቁሙ። በሥራ ሁኔታዎች ሕግ (Arbeidsomstandighedenwet) መሠረት፣ እንደ ከመጠን በላይ የሥራ ጫና ያሉ የስነ-ልቦና ጫናዎችን መከላከል እና መገደብ ግዴታ አለብዎት። በታመመ ሠራተኛ እና ጸጥተኛ ጡረታ በወጣ ሰው መካከል ስላለው ቀጭን መስመር የሚገልጸው ጽሑፋችን ይህንን በዝርዝር ያብራራል።

አንድ ሠራተኛ ለምን ከሥራ እንደተባረረ እንዴት ማወቅ ይቻላል?

ምን ማድረግ እንዳለቦት ከመወሰንዎ በፊት ምክንያቱን ይፈልጉ። መቋረጥ ሁልጊዜ ማለት ይቻላል በስራ ቦታ ወይም በስራ አካባቢ ውስጥ ላለ ነገር የሚመጣ ምላሽ ነው፣ እና ስንፍና እምብዛም ትክክል ወይም ጠቃሚ እንዳልሆነ በማሰብ።

መጀመሪያ ጥቂት ሐቀኛ ጥያቄዎችን እራስዎን ይጠይቁ። ሰራተኛው ለዕድገት ግልጽ መንገድ አለው? ጥሩ ውጤቶች ይታወቃሉ? ተግባሮቹ እና ቅድሚያ የሚሰጣቸው ነገሮች ግልጽ ናቸው ወይስ ሰራተኛው ከተለያዩ አስተዳዳሪዎች የሚጋጩ መመሪያዎችን ይቀበላል? አንዳንድ ጊዜ ስራው ሰራተኛው ሲቀላቀል ከሚጠብቀው ጋር አይጣጣምም።

በተግባር ሦስት ሁኔታዎች ብዙ ጊዜ ይከሰታሉ። ለዓመታት ጥሩ አፈጻጸም ያለው ነገር ግን የሥራ ባልደረቦቹን እድገት የሚያይ ሠራተኛ ተጨማሪ ጥረት ምንም ለውጥ እንደማያመጣ ሊደመድም ይችላል። ግልጽ ያልሆነ ሚና እና እርስ በርስ የሚጋጩ ቅድሚያ የሚሰጣቸው ነገሮች ያሉት ሠራተኛ በግልጽ ለተመደቡት ሥራዎች ሊሸሽ ይችላል። ያልተጻፉ የደች የሥራ ቦታ ደንቦችን የሚታገል ዓለም አቀፍ ሠራተኛ ፈቃደኛ ባለመሆኑ ከመገለል ይልቅ ራሱን ችሎ ሊወጣ ይችላል።

በእያንዳንዱ በእነዚህ ጉዳዮች፣ መንስኤው በከፊል ከአስተዳደር፣ ከግንኙነት ወይም ከባህል ጋር የተያያዘ ነው። ማንነታቸው ያልታወቁ የሰራተኞች ጥናቶች እና የመውጫ ቃለመጠይቆች ችግሩ የግለሰብ ወይም የተስፋፋ መሆኑን ለማየት ሊረዱዎት ይችላሉ። ይህ ግንዛቤ በአንድ ሰራተኛ ላይ ከማተኮር ይልቅ ዋናውን ችግር እንዲፈቱ ያስችልዎታል።

ውይይቱን እንዴት መጀመር አለብዎት?

ስለ ተጨባጭ እና ሊታዩ ስለሚችሉ ባህሪያት ተነጋገሩ እና ግልጽ ጥያቄዎችን ይጠይቁ። ሰራተኛውን ጸጥ ያለ ስራ የፈታ ሰው ብለው አይሰይሙት፤ ያስተዋሉትን ይግለጹ እና ለመረዳት እንደሚፈልጉ ያሳዩ።

ጥሩ ውይይት የሚጀምረው ገለልተኛ ምልከታ እና ጥያቄ በማቅረብ ነው። ለምሳሌ፡- “ከዚህ በፊት በቡድን ስብሰባዎች ላይ ከምታበረክቱት ያነሰ አስተዋጽኦ እንደምታበረክቱ አስተውያለሁ። ነገሮች እንዴት እየሄዱ ነው?” ወይም፡- “የስራ ጫናዎን አብረን እንመልከት። ድጋፍ እንደተሰጠዎት እና ስራው አሁንም ግቦችዎን እንደሚያሟላ ማረጋገጥ እፈልጋለሁ።” ከሚናገሩት በላይ ያዳምጡ እና ለተከታይ ውይይት ይስማሙ።

የውይይቱን አጭር ማጠቃለያ ጻፍና ለሠራተኛው ላክ። ይህ በዚህ ደረጃ ጉዳይ ስለመገንባት አይደለም፤ በቀላሉ አለመግባባትን ይከላከላል። ስለ አሠሪዎች መብቶችና ግዴታዎች የምናቀርበው ጽሑፍ ከሠራተኞች ምን እንደሚጠብቁ እና እንደማይጠብቁ ያብራራል።

ከሥራ መባረር የአፈጻጸም ችግር የሚሆነው መቼ ነው?

ሠራተኛው ግልጽና የተስማሙ መስፈርቶችን ማሟላት ሲያቆም የአፈጻጸም ችግር ይሆናል። የሚፈለገውን ብቻ ማድረግ ብቻ በቂ አይደለም፤ የጊዜ ገደቦችን ማክበር ወይም የተመደቡ ተግባራትን አለማጠናቀቅ ነው።

ከታች ያለው ሰንጠረዥ እርስዎ የሚያዩትን ነገር እና ሊያደርጉበት የሚችሉትን ለመለየት ይረዳዎታል። የግራ አምድ በውይይት ውስጥ ሊያነሱዋቸው የሚገቡ ምልክቶችን ይሰጣል። የቀኝ አምድ መደበኛ ሂደትን ሊያጸድቅ የሚችል የተመዘገበ ችግር አይነት ይገልጻል።

ዘላቂ የሆነ የማሻሻያ እቅድ እንዴት ያዘጋጃሉ?

የማሻሻያ ዕቅድ (ቨርቤተርፕላን፣ ብዙውን ጊዜ PIP ተብሎ የሚጠራው) ሠራተኛው ተጨባጭ ግቦችን፣ ድጋፍን እና ተጨባጭ የጊዜ ሰሌዳን በመጠቀም እንዲሻሻል እውነተኛ ዕድል ሊሰጠው ይገባል። እንዲወድቅ የተነደፈ ዕቅድ በፍርድ ቤት አይረዳዎትም።

የማሻሻያ ዕቅድን ንግግሮች ካልተረዱ እና ስራው ራሱ እየተቸገረ ባለበት ጊዜ ብቻ ይጠቀሙ። ወደ ትክክለኛው መንገድ ለመመለስ እንደ የጋራ እቅድ አድርገው ያቅርቡት፣ ወደ ስረዛ የሚያመራ የመጀመሪያው እርምጃ አይደለም። ፍርድ ቤቶች አሠሪው በእውነት ለመርዳት ሞክሮ እንደሆነ በቅርበት ይመለከታሉ።

የድምፅ ፕላን ቢያንስ የሚከተሉትን ይመዘግባል፡

• የተወሰኑ ድክመቶች፣ ምሳሌዎች እና ስለ አመለካከት አጠቃላይ ፍርዶች የሉም፤
• ጥሩ አፈጻጸም ምን እንደሚመስል የሚገልጹ ሊለኩ የሚችሉ ግቦች፤
• እንደ ስልጠና፣ ስልጠና ወይም አማካሪ ያሉ የሚሰጡት ድጋፍ፤
• የጊዜ ቆይታ፣ አብዛኛውን ጊዜ ለብዙ ወራት፣ እና ጊዜያዊ ግምገማዎች ቀናት።

ከሠራተኛው ጋር ዕቅዱን ተወያዩበት፣ አስተያየቶችን ጋብዙ እና የእያንዳንዱን ግምገማ ውጤት በጽሑፍ መዝግቡ። በሂደቱ ወቅት ሐቀኛ አስተያየት ይስጡ፡- በመጨረሻው ስብሰባ ላይ ነገሮች በጥሩ ሁኔታ እንዳልሄዱ ለመጀመሪያ ጊዜ የሚሰማ ሠራተኛ በቂ ዕድል አላገኘም።

ሰራተኛው ለመተባበር ፈቃደኛ ካልሆነስ?

አንድ ሠራተኛ እንደ ጥሩ ሠራተኛ (goed werknemer) ሆኖ መሥራት እና ምክንያታዊ መመሪያዎችን መከተል አለበት፣ ይህም በፍትሃዊ የማሻሻያ ዕቅድ ውስጥ መሳተፍን ያካትታል። ስለዚህ ያለ በቂ ምክንያት እምቢ ማለት ውጤት ሊያስከትል ይችላል።

እምቢታውን በመዝገብ ያስቀምጡ እና ሰራተኛውን በጽሑፍ እንዲያብራራ ይጠይቁት። ሰራተኛው እምቢታውን ከቀጠለ፣ ምን እንደሚጠብቁ እና ምንም ነገር ካልተቀየረ ምን ሊከሰት እንደሚችል የሚገልጽ መደበኛ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ መስጠት ይችላሉ። ምክንያታዊ መመሪያዎችን ያለማቋረጥ አለመቀበል ከጊዜ በኋላ በጥፋተኝነት ድርጊት ምክንያት ከስራ መባረርን ሊደግፍ ይችላል (verwijtbaar handelen) በአንቀጽ 7:669(3)(ሠ) BW ስር። ይህ ጥንቃቄ የተሞላበት ፋይል የሚፈልግ ከባድ እርምጃ ነው።

የሰራተኛውን ኃላፊነቶች መቀነስ ይችላሉ?

በጥንቃቄ ብቻ። በተስማማው ሥራ ላይ ጉልህ ለውጥ ማድረግ አብዛኛውን ጊዜ የሠራተኛውን ፈቃድ ይጠይቃል፣ ውሉ የአንድ ወገን ማሻሻያ አንቀፅ ከሌለው እና እርስዎም ከፍተኛ ፍላጎት ካለዎት (አንቀጽ 7፡613 BW)።

በተግባሮች ላይ ለውጥ ማድረግ በአንድ ላይ ከተስማሙበት ጥሩ መፍትሄ ሊሆን ይችላል፣ ለምሳሌ ሚናውን ከሠራተኛው ጥንካሬ ጋር ለማጣጣም። እንደ ቅጣት መቁጠር አደገኛ ነው። ሠራተኛው የመጀመሪያውን ግዴታዎች እንዲመልሱ ፍርድ ቤቱን እንዲያዝዝ ሊጠይቅ ይችላል፣ እና በኋላ ላይ በሚደረግ የስንብት ጉዳይ ላይ የአንድ ወገን ዝቅ ማድረግ እንደ ጥሩ አሠሪ ሊቆጠር ይችላል።

ግንኙነቱ ውጥረት የፈጠረበት ቦታ፣ ገለልተኛ አስታራቂ ሊረዳ ይችላል። በደች የሥራ ስምሪት አለመግባባቶች ላይ ስለተደረገው ሽምግልና የጻፍነው ጽሑፍ ይህ እንዴት እንደሚሰራ ያብራራል።

ዝም ብለህ ማቆምን እንዴት መከላከል ትችላለህ?

መከላከል ከማንኛውም አሰራር በተሻለ ሁኔታ ይሰራል። በስራቸው ውስጥ ዓላማን የሚያዩ፣ እውቅና የሚያገኙ እና በድርጅቱ ውስጥ የወደፊት ዕጣ ፈንታ የሚያዩ ሰራተኞች እምብዛም አያገግሙም።

የደች ሠራተኞች በሥራና በሕይወት ሚዛን ላይ ያላቸው አፅንዖት እዚህ ላይ እንቅፋት ከመሆን ይልቅ ይረዳል። በኔዘርላንድስ ውስጥ ብዙ ሠራተኞች በትርፍ ሰዓት ወይም በተለዋዋጭ የሥራ ሰዓት ይሰራሉ፣ እና እነዚያን ወሰኖች ማክበር የመቃጠል አደጋን ይቀንሳል። ከሥራ ውጭ ሕይወታቸው የተከበረ እንደሆነ የሚሰማቸው ሠራተኞች በሥራ ሰዓት የበለጠ ቁርጠኛ ይሆናሉ።

ቀጥተኛ አስተዳዳሪዎች ሰራተኞች ስራቸውን እንዴት እንደሚለማመዱ ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራሉ። በክህሎታቸው ላይ ኢንቨስት ማድረግ፡- ገንቢ ግብረመልስ መስጠት፣ በአግባቡ ማዳመጥ እና ጥሩ ስራን በቀላል እና ወጥነት ባለው መንገድ መገንዘብ። በጥሩ ፍላጎት ላይ የተመሰረተ ግን ያልሰለጠነ አስተዳዳሪ አንድ ሰራተኛ ስራውን ሳያውቅ ከስራ እንዲላቀቅ ሊያነሳሳው ይችላል።

በመጨረሻም፣ አመለካከትን ያቅርቡ። የትኞቹ ክህሎቶች እና ውጤቶች ወደ እድገት እንደሚመሩ ግልጽ ያድርጉ እና ከአፈጻጸም ግምገማዎች የተለዩ መደበኛ የሙያ ውይይቶችን ያድርጉ። በድርጅትዎ ውስጥ የወደፊት ሕይወትን ማየት የሚችል ሠራተኛ በእሱ ላይ ኢንቨስት ለማድረግ ምክንያት አለው።

ሰራተኛው በሂደቱ ወቅት ህመም እንዳለበት ቢገልጽስ?

ከዚያም ሕመሙ ቅድሚያ የሚሰጠው ጉዳይ ነው። የማሻሻያ ዕቅዱ ይቆማል፣ እና ሰራተኛው እስኪያገግም ድረስ በሕመም መቅረት እና እንደገና ከመዋሃድ ጋር የተያያዙትን ደንቦች ይከተላሉ።

መቅረትዎን በተገቢው ጊዜ ለኩባንያው ዶክተር ወይም ለሙያ ጤና አገልግሎት ሪፖርት ያድርጉ። በበር ጠባቂ ማሻሻያ ህግ (Wet verbetering poortwachter) መሠረት፣ እርስዎ እና ሰራተኛው ወደ ሥራ ለመመለስ፣ የችግር ትንተና እና የድርጊት መርሃ ግብር በማድረግ አብረው መስራት አለብዎት። በመጀመሪያዎቹ ሁለት የህመም ዓመታት፣ የማቋረጥ ክልከላ ተፈጻሚ ይሆናል (አንቀጽ 7፡670 BW): ጥያቄው ከህመም ጋር የተያያዘ ከሆነ ፍርድ ቤቱ ውሉን አይፈርስም።

አንዳንድ አሠሪዎች የታመመ ሪፖርት ለማሻሻያ ዕቅዱ ምላሽ እንደሆነ ይገምታሉ። እንደዚያም ሆኖ፣ ስለ ሠራተኛው ጤና የራስዎን መደምደሚያ ላይደርሱ ይችላሉ። ሠራተኛው አሁንም ምን ማድረግ እንደሚችል ምክር ለማግኘት የኩባንያውን ሐኪም ይጠይቁ። ዶክተሩ መቅረቱ በዋነኝነት የሚከሰተው በሥራ ቦታ ግጭት ምክንያት እንደሆነ ከደመደመ፣ ምክሩ ውይይት ማድረግ ወይም ሽምግልና መጀመር ሊሆን ይችላል፣ እና ያንን ምክር መከተል አለብዎት።

ሰራተኛው አንዴ ካገገመ በኋላ የማሻሻያ እቅዱን መቀጠል ይችላሉ። ሰራተኛው አሁንም ለማሻሻል ሙሉ እድል እንዲኖረው የጊዜ ሰሌዳውን ያስተካክሉ። ምንም እንዳልተፈጠረ የሚቀጥል እቅድ በፍርድ ቤት ወሳኝ ሆኖ ይታያል።

ሠራተኛው የተወሰነ የጊዜ ውል ቢኖረውስ ለውጥ ያመጣል?

አዎ። የተወሰነ የጊዜ ገደብ ውል በተስማማበት ቀን በራስ-ሰር ያበቃል፣ ስለዚህ ላለማደስ ከወሰኑ የመልቀቂያ ምክንያት አያስፈልግዎትም። ሆኖም ግን፣ በተገቢው ጊዜ ለሠራተኛው በጽሑፍ ማሳወቅ አለብዎት።

ለስድስት ወራት ወይም ከዚያ በላይ ለሆነ ውል፣ አንቀጽ 7:668 BW ውሉ የሚቀጥል መሆኑን እና በምን ውሎች መሠረት ቢያንስ ከአንድ ወር በፊት ለሠራተኛው በጽሑፍ እንዲነግሩት ይጠይቃል። ይህንን ካላደረጉ፣ እስከ አንድ ወር የሚደርስ የሠራተኛ ካሳ ይከፍላሉ። ላለማደስ የሚወሰን ውሳኔ አድልዎ መሆን የለበትም፣ ለምሳሌ ከእርግዝና ወይም ከሕመም ጋር የተያያዘ።

ውል አለማደስ ሁልጊዜ ምርጥ ምርጫ አይደለም። ሰራተኛው ከዚህ በፊት ጥሩ ስራ ሰርቶ ከሆነ እና የስራ መልቀቂያው ግልጽ የሆነ ምክንያት ካለው፣ ያንን ምክንያት መፍታት እና ግንኙነቱን መቀጠል ጠቃሚ ሊሆን ይችላል። ሰራተኛን መተካት ጊዜ እና ገንዘብም ይጠይቃል።

የደመወዝ ጭማሪ ወይም ጉርሻ መከልከል ይችላሉ?

ይህ በስምምነቱ ላይ የተመሰረተ ነው። የተስማሙበትን ደሞዝ ያለ ሰራተኛው ፈቃድ መቀነስ አይችሉም። መርሃ ግብሩ ግልጽ ከሆኑ፣ ተጨባጭ ከሆኑ መስፈርቶች ጋር ካገናኘው እና እነዚህ መስፈርቶች ካልተሟሉ በአፈጻጸም ላይ የተመሰረተ የደመወዝ ጭማሪ ወይም ጉርሻ ሊታገድ ይችላል።

የሥራ ስምሪት ውሉን፣ ማንኛውንም የጋራ የሠራተኛ ስምምነት (cao) እና የሠራተኛ መመሪያዎን ያረጋግጡ። የደመወዝ ጭማሪው በcao ስር በራስ-ሰር ከሆነ፣ በመቋረጡ ምክንያት ማስቀረት አይችሉም። ከአፈጻጸም ጋር የተያያዘ ዕቅድ ለሁሉም ሠራተኞች በፍትሃዊ እና በተከታታይ መተግበር ከእኩልነት ጋር የተያያዘ አያያዝ ከሚቀርቡ ጥያቄዎች ይጠብቅዎታል።

ነገሮች ካልተሻሻሉ ፋይልዎ ምን መያዝ አለበት?

ከሥራ መባረር አማራጭ ከሆነ፣ ዝቅተኛ አፈፃፀም እና ለመርዳት የሚያደርጉትን ጥረት ማረጋገጥ አለብዎት። ይህ ሙሉ፣ ጊዜውን የጠበቀ እና ተጨባጭ ፋይል (dossieropbouw) ይፈልጋል፣ በሂደቱ ወቅት እንጂ በኋላ ላይ አይደለም።

የማስረጃ ሸክም የአሠሪው ነው። ጥሩ ፋይል የሁሉም ውይይቶች ጊዜ ያለፈባቸውን ማስታወሻዎች፣ ያጠቃለሉባቸውን ኢሜይሎች፣ የማሻሻያ ዕቅዱን ራሱ እና የጊዜያዊ ግምገማዎች ሪፖርቶችን ያካትታል። በሐሳብ ደረጃ፣ ሠራተኛው እነዚህን ሰነዶች አይቶ አስተያየት ሰጥቷል። በዋናነት አስተያየቶችን የያዘ ወይም በጥቂት ሳምንታት ውስጥ የተቀመጠ ፋይል ፍርድ ቤትን እምብዛም አያሳምንም።

መደበኛ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያም በፋይሉ ውስጥ ይገባል። የተወሰኑትን ጉድለቶች ከእቅዱ ግቦች ጋር በማጣቀስ መግለጽ፣ ይፋዊ ማስጠንቀቂያ መሆኑን መግለጽ እና ዝቅተኛ አፈፃፀም መቀጠል ወደ ከስራ መባረር ሊያመራ እንደሚችል ማስረዳት አለበት። ማስጠንቀቂያ ለሠራተኛው ሁኔታው ​​ምን ያህል ከባድ እንደሆነ ግልጽ ያደርገዋል።

አንድን ሠራተኛ ዝቅተኛ አፈጻጸም ስላሳየ መቼ ማሰናበት ይቻላል?

በUWV በኩል ሳይሆን በንዑስ ወረዳ ፍርድ ቤት (kantonrechter) በኩል ብቻ ነው። ጥብቅ መስፈርቶችን የሚያሟሉ ከሆነ ፍርድ ቤቱ በአንቀጽ 7:669(3)(መ) BW መሠረት ተገቢ ያልሆነ (disfunctioneren) ምክንያት የሥራ ውሉን ሊሰርዝ ይችላል።

የUWV ሰራተኞችን ከሥራ መባረር የሚመለከተው በኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች እና ለረጅም ጊዜ ከህመም በኋላ ብቻ ነው። በቂ አፈፃፀም ከሌለዎት፣ ለክፍለ ከተማው ፍርድ ቤት አቤቱታ ያቀርባሉ። ፍርድ ቤቱ የሚከተሉትን ያረጋግጣል፡

• ሠራተኛው ከህመም ወይም ከአካል ጉዳት በተጨማሪ በሌሎች ምክንያቶች ለሥራው ብቁ አይደለም፤
• ይህንን ለሠራተኛው በተገቢው ጊዜ አሳውቀዋል፤
• ለሠራተኛው በቂ የሆነ መሻሻል እንዲኖር እድል ሰጥተኸዋል፤
• ዝቅተኛ አፈፃፀም የሚከሰተው በስልጠና እጥረት ወይም ደካማ የሥራ ሁኔታ ምክንያት አይደለም፤
• በሌላ ተስማሚ ቦታ ላይ እንደገና ማሰማራት የማይቻል ወይም ምክንያታዊ አይደለም (አንቀጽ 7:669(1) BW)።

ከእነዚህ መስፈርቶች ውስጥ አንዱ ካልተሟላ፣ ፍርድ ቤቱ ጥያቄውን ውድቅ ያደርጋል። ከ2020 ጀምሮ፣ ፍርድ ቤቱ እያንዳንዳቸው ሙሉ በሙሉ ያልተሟሉ ምክንያቶችን ማዋሃድ ይችላል (አንቀጽ 7:669(3)(i) BW)፣ ነገር ግን ለእያንዳንዳቸው ጠንካራ ፋይል ያስፈልግዎታል። ፍርድ ቤቱ ውሉን ካፈረሰ፣ ሠራተኛው በአንቀጽ 7:673 BW መሠረት የሽግግር ክፍያ (ትራንስቲቬርጎዲንግ) የማግኘት መብት አለው። በቁም ነገር ጥፋተኛ ሆነው ከሠሩ፣ ፍርድ ቤቱ ተጨማሪ ፍትሃዊ ካሳ (ቢሊጅኬ ቨርጎዲንግ) ሊሰጥ ይችላል።

በተግባር፣ ብዙ አሠሪዎችና ሠራተኞች ግንኙነቱን በጋራ ስምምነት በስምምነት (vaststellingsovereenkomst) ያጠናቅቃሉ። ይህ ብዙውን ጊዜ ፈጣን ነው፣ ነገር ግን ሠራተኛው ለመስማማት አይገደድም። ጥሩ የማሻሻያ ሂደት እንዲህ ዓይነቱን ውይይት ቀላል ያደርገዋል፣ ምክንያቱም ሁለቱም ወገኖች ነገሮች የት እንዳሉ ማየት ይችላሉ።

የአንቀጽ 7፡669 BW ጽሑፍ በኔዘርላንድስ የሲቪል ሕግ መጽሐፍ 7 ውስጥ ይገኛል ። መንግሥት ከሥራ መባረርን በተመለከተ በገጹ ላይ ከሥራ መባረርን በተመለከተ የቀረቡትን ምክንያቶችም ያብራራል ።

በማጠቃለያው

• በጸጥታ ማቋረጥ ከሥራ ለመባረር ምክንያት አይደለም፤ የተስማማውን ሥራ የሚሠራ ሠራተኛ ውሉን አይጥስም።
• ስለሚታዩ ባህሪያት ግልጽ ውይይት በማድረግ ይጀምሩ፣ እና በኩባንያው ዶክተር እርዳታ የጤና ችግሮችን ያስወግዱ።
• አፈፃፀሙ ከተስማሙባቸው መመዘኛዎች በታች ከሆነ፣ ሊለካ የሚችል ግቦች፣ ድጋፍ እና ተጨባጭ የጊዜ ሰሌዳ ያለው ፍትሃዊ የማሻሻያ እቅድ ይጠቀሙ።
• በቂ ያልሆነ አፈፃፀም ምክንያት የሚነሳው ክስ በUWV በኩል ሳይሆን በአንቀጽ 7:669(3)(መ) BW መሠረት በንዑስ ወረዳ ፍርድ ቤት በኩል የሚከናወን ሲሆን ሙሉ ፋይል ያስፈልገዋል።
• በመልካም አስተዳደር፣ እውቅና እና የሙያ እይታ መከላከል ከማንኛውም አሰራር የበለጠ ውጤታማ ነው።

ተደጋግሞ የሚነሱ ጥያቄዎች

አንድን ሠራተኛ በጸጥታ ለቅቆ እንዲወጣ ማሰናበት እችላለሁን?

አይ። ውሉ የሚፈልገውን ብቻ ማድረግ ለቅጣት ምክንያት አይሆንም። ይህ ወደ ዝቅተኛ አፈፃፀም ሲቀየር እና የማሻሻያ እቅድ ካልሰራ ብቻ የክፍለ ወረዳ ፍርድ ቤት ውሉን እንዲፈርስ መጠየቅ ይችላሉ። ሙሉ ፋይል ከሌለ ያ ጥያቄ ውድቅ ይሆናል ማለት ይቻላል።

የሰራተኛን ኃላፊነቶች መቀነስ ጥሩ ሀሳብ ነው?

በጋራ ከተስማሙበት ብቻ ነው። በተስማሙበት ሥራ ላይ ጉልህ ለውጥ ማድረግ ብዙውን ጊዜ የሠራተኛውን ፈቃድ ይጠይቃል። ቅነሳን እንደ ቅጣት መጣል የመጀመሪያውን ግዴታ ወደነበረበት ለመመለስ የፍርድ ቤት ትዕዛዝ ሊያስከትል እና በኋላ ላይ በሚፈጠር ማንኛውም አለመግባባት ውስጥ ያለዎትን አቋም ሊያዳክም ይችላል።

አንድ ሠራተኛ የማሻሻያ ዕቅድን ውድቅ ቢያደርግስ?

ማብራሪያ በጽሑፍ ይጠይቁ እና ውድቅ መደረጉን ይመዝግቡ። ሰራተኛው ያለ በቂ ምክንያት ውድቅ መደረጉን ከቀጠለ፣ መደበኛ ማስጠንቀቂያ መስጠት ይችላሉ። ምክንያታዊ መመሪያዎችን ያለማቋረጥ አለመቀበል በመጨረሻ ለጥፋተኝነት ድርጊት ከሥራ መባረርን ሊደግፍ ይችላል፣ ነገር ግን ይህ ጥንቃቄ የተሞላበት ፋይል ይጠይቃል።

ዝቅተኛ አፈጻጸም ያለው ሠራተኛን ለማሰናበት UWV ያስፈልገኛል?

አይ። የUWV ሰራተኞች በኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች እና ለረጅም ጊዜ ከህመም በኋላ ከስራ መባረራቸውን ያስተናግዳሉ። ዝቅተኛ አፈፃፀም ካገኙ ለክፍለ ከተማው ፍርድ ቤት ያመልክታሉ ወይም በጋራ ስምምነት ከስራ መባረር ይስማማሉ።

Law & More ስለ አፈጻጸም ችግሮች፣ የማሻሻያ ዕቅዶች እና የሥራ ማሰናበቻ ሂደቶች አሰሪዎችን ይመክራል። የት እንዳሉ እርግጠኛ አይደሉም? ስለ ሁኔታዎ ይንገሩን። አማራጮችዎን በአንድ የሥራ ቀን ውስጥ እናሳውቅዎታለን።

እንዴት Law & More በዚህ ረገድ ሊረዳዎት ይችላል? በእኛ ላይ ተብራርቷል የቅጥር ጠበቃ ገጽ.