መርዛማ ሰራተኞች ድርጅትዎን በእጅጉ ሊጎዱ ይችላሉ። የእነሱ ተጽእኖ ብዙውን ጊዜ ከራሳቸው ደካማ አፈፃፀም በላይ ይዘልቃል፤ የማያቋርጥ አሉታዊ ባህሪ፣ ምግባርን የሚያዳክም እና የተመረዘ የስራ ድባብ በቡድኑ ውስጥ በሙሉ ምርታማነት እንዲቀንስ፣ የስራ መቅረትን እንዲጨምር እና በጣም ጠቃሚ የሆኑ ተሰጥኦዎችዎ እንዲጠፉ ያደርጋል።

ይሁን እንጂ፣ በኔዘርላንድስ፣ አንድን ሰው “አስቸጋሪ” ወይም “ሞራልን የሚያበላሽ” ስለሆነ ከስራ ማባረር ቀላል አይደለም። ሕግ ለሠራተኞች ጠንካራ ጥበቃ ይሰጣል፣ እና ዳኞች በሕጋዊ ማስረጃዎች እና ሰነዶች ላይ ጥብቅ መስፈርቶችን ያስቀምጣሉ። “እሱ እየሰራ አይደለም” የሚል ግልጽ ያልሆነ ስሜት በፍርድ ቤት አይጸናም።

ይህ አጠቃላይ መመሪያ በኔዘርላንድስ ውስጥ መርዛማ ሠራተኛን ለማሰናበት የተሟላ የሕግ ማዕቀፍ፣ አስፈላጊ የሰነድ መስፈርቶች እና የተለመዱ ወጥመዶችን ይሸፍናል። እነዚህን ደረጃዎች በመከተል፣ ይህንን ውስብስብ ሂደት በተሳካ ሁኔታ ማሰስ እና ለድርጅትዎ ጤናን መመለስ ይችላሉ።

መርዛማ ሠራተኛ ምን ይመሰርታል?

በቀላሉ ዝቅተኛ አፈጻጸም ያለው ሠራተኛ እና በእርግጥ መርዛማ የሆነ ሠራተኛን መለየት በጣም አስፈላጊ ነው። መርዛማ ሠራተኛ ማለት የሥራ አካባቢን፣ ትብብርን እና አፈጻጸምን በስርዓት የሚያዳክም ሠራተኛ ሲሆን ይህም ያለማቋረጥ አሉታዊ ባህሪን በመጠቀም ነው። ይህ አልፎ አልፎ ከሚፈጸም ጥፋት አልፎ ይሄዳል - ዘላቂ ጉዳት የሚያስከትል ዘይቤ ነው።

ይህንን ተጨባጭ ለማድረግ፣ በ"ዝቅተኛ አፈፃፀም" እና "መርዛማ ሠራተኛ" መካከል ያለውን ልዩነት ያስቡበት፡

• ዝቅተኛ አፈፃፀም ያለው፡ የሽያጭ ኢላማውን ይናፍቃል ወይም ከሶፍትዌር ጋር ይቸገራል፣ ነገር ግን ለመማር ፈቃደኛ እና በአጠቃላይ ጨዋነት የተሞላበት ነው።
• መርዛማው ሠራተኛ፦ የሽያጭ ኢላማውን ያጣል፣ “ብቃት የሌለውን የግብይት ቡድን” ይወቅሳል፣ በምሳ ሰዓት ስለ ሥራ አስኪያጁ የግል ሕይወት ያወራል፣ እና ባልደረቦቹ እርዳታ ሲሰጡ ዓይኖቹን ያወዛውዛል።

የአደገኛ ባህሪ ባህሪያት የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• የማያቋርጥ ወሬ; አለመግባባትን ለመዝራት ስለ ባልደረቦችና ስለ አመራር ወሬዎችን ማሰራጨት።
• ንቁ የሆነ የስህተት ተግባር፦ አስፈላጊውን መረጃ መያዝ ወይም ፕሮጀክቶችን ማደናቀፍ።
• ሥርዓታዊ ማዳከም፦ ገንቢ ባልሆነ መንገድ ሥልጣንንና ውሳኔን በሕዝብ ፊት መጠየቅ።
• ለመተባበር ፈቃደኛ አለመሆን፤ "የእኔ ስራ አይደለም" የሚል ጽኑ አቋም ወይም በቡድን ስራ ለመሳተፍ ፈቃደኛ አለመሆን።
• ማስፈራራት እና ጉልበተኝነት፦ ግልጽ ወይም ስውር ጠበኝነት፣ ማግለል ወይም ድንበር አቋራጭ ባህሪ።
• ግጭት መፍጠር፡ በሁከት ውስጥ መሳተፍ እና አሉታዊ ድባብን መጠበቅ።

ባህሪው ከ"አስቸጋሪ" ወደ እውነተኛ ጎጂ ወሰን የሚያልፍበትን ጊዜ በትክክል መወሰን በጣም አስፈላጊ ነው።

የሕግ ማዕቀፍ፡ መርዛማ ባህሪ ስላላቸው ከሥራ ለመባረር ምክንያቶች

አንድን ሠራተኛ መርዛማ ባህሪ በመያዝ ማሰናበት የሚተዳደረው በ የደች ሲቪል ህግ አንቀጽ 7፡669 (Burgerlijk Wetboek – BW)ይህ አንቀጽ የሥራ ውል ሊቋረጥ የሚችለው “ምክንያታዊ መሠረት” ሲኖር እና በተመጣጣኝ የጊዜ ገደብ ውስጥ እንደገና ማዛወር የማይቻል ወይም ምክንያታዊ ካልሆነ ብቻ እንደሆነ ይደነግጋል።

ለመርዛማ ባህሪ፣ ሁለት የመልቀቂያ ምክንያቶች በጣም ተገቢ ናቸው፡ 'ኢ-መሬት' እና 'ጂ-መሬት'።

1. አንቀጽ 7:669(3)(ሠ) BW: የጥፋተኝነት ድርጊቶች ወይም ግድፈቶች

ይህ መሠረት የሚሠራው ሠራተኛው በጥፋተኝነት ድርጊቶች ወይም ግድፈቶች ጥፋተኛ ሲሆን ነው። ይህ ስለ አለመቻል (ብቃት) ሳይሆን ስለ ፈቃደኛ አለመሆን ወይም ስለ ብልሹ አሠራር ነው።

ምሳሌዎች:

• እንደ ሚስጥራዊ መረጃ ማጋራት ያሉ ከባድ የግዴታ ጥሰት።
• እንደ ጠበኝነት ያሉ ጥሩ የሥራ ልምዶችን የሚጻረር ከባድ ድርጊት።
• ምክንያታዊ መመሪያዎችን ሆን ብሎ መጣስ።

መስፈርቶች:
ባህሪው በሠራተኛው (በጥፋተኝነት) ምክንያት መሆን አለበት። አሠሪው ውሉን በተመጣጣኝ ሁኔታ እንዲቀጥል መጠበቅ የማይችልበት በቂ ከባድ መሆን አለበት። በተጨማሪም፣ እንደ ኦፊሴላዊ ማስጠንቀቂያዎች ወይም እገዳ ያሉ ከባድ ያልሆኑ እርምጃዎች ተፈትነው በቂ እንዳልሆኑ ተረጋግጠዋል።

2. አንቀጽ 7:669(3)(ግ) BW: የተበላሸ የሥራ ግንኙነት

ይህ መሠረት የሚሠራው የሥራ ግንኙነቱ በጣም በተስተጓጎለበት ጊዜ አሠሪው የሥራ ውሉን እንዲቀጥል በምክንያታዊነት መጠበቅ በማይችልበት ጊዜ ነው። ይህ ብዙውን ጊዜ የተወሰኑ የጥፋተኝነት ድርጊቶችን ለመለየት አስቸጋሪ ሊሆኑ የሚችሉባቸው “መርዛማ” ጉዳዮችን ለማስተናገድ በጣም ተስማሚው መሠረት ነው፣ ነገር ግን አጠቃላይ ሁኔታው ​​ሊሠራ የማይችል ነው።

መስፈርቶች:

• ጉዳቱ ከባድ እና ዘላቂ መሆን አለበት።
• የሥራ ግንኙነትን ወደነበረበት መመለስ (ለምሳሌ፣ በሽምግልና) የማይቻል መሆን አለበት።
• አሠሪው ሁኔታውን ለማሻሻል ምክንያታዊ ጥረቶች መደረጉን ማሳየት አለበት።

ማጠቃለያ ውድቅ ማድረግ (አንቀጽ 7:677-678 BW)

በልዩ እና ከባድ በሆኑ ጉዳዮች፣ የማጠቃለያ ውድቅ ማድረግ (ontslag op staande voet) ዋስትና ሊሰጥ ይችላል። ይህም ውሉን ወዲያውኑ ያለምንም ማሳወቂያ እና ያለ የስራ መልቀቂያ ክፍያ ያበቃል።

ምሳሌዎች:

• አካላዊ ጥቃት ወይም ተዓማኒነት ያላቸው ማስፈራሪያዎች።
• ከባድ ስድብ ወይም ማስፈራራት።
• ከባድ ማጭበርበር ወይም ስርቆት።

ማስታወሻ: የማጠቃለያ ውዝግብ "አስቸኳይ ምክንያት" የሚፈልግ ሲሆን ወዲያውኑ (በተገኘበት ቀናት ውስጥ) መፈጸም አለበት። ይህ ፍርድ ቤቶች በጥብቅ የሚመረምሩበት ከፍተኛ የሕግ ገደብ ነው። አጣዳፊውን ምክንያት ማረጋገጥ ካልቻሉ፣ ከሥራ መባረሩ ዋጋ የለውም፣ እና ከፍተኛ የደመወዝ ጥያቄዎች ሊገጥሙዎት ይችላሉ።

ሰነዳ፡ የእያንዳንዱ ስኬታማ ማሰናበት መሠረት

የደች ጉዳይ ሕግ አንድ ደንብ በተከታታይ አፅንዖት ይሰጣል፡- ትክክለኛ ሰነድ ከሌለ፣ ከስራ መባረር የለምአሠሪው ሙሉውን የማስረጃ ሸክም ይሸከማል።

ብዙ አሠሪዎች በአጠቃላይ ጉዳዮች ላይ ስለሚመኩ እዚህ ይወድቃሉ። ፍርድ ቤት እንደዚህ አይነት የይገባኛል ጥያቄን አይቀበልም፦ "እሱ ሁልጊዜ አሉታዊ ነው።" ማረጋገጥ አለብህ።

የሰነድ ፋይልዎ ምን መያዝ አለበት?

የባለሙያ ሰነድ ፋይል ቢያንስ የሚከተሉትን ማካተት አለበት፦

1. የክስተቶች ተጨባጭ እውነታዊ መግለጫ
ቅጽሎችን ያስወግዱ፤ እውነታዎችን ይጠቀሙ።

• መጥፎ: "ጆን በስብሰባው ላይ ባለጌ ነበር።"
• ጥሩ: «መጋቢት 12 ቀን ከቀኑ 14፡00 ላይ፣ በስትራቴጂክ ስብሰባው ወቅት፣ ጆን የዝግጅት አቀራረቡን አቋረጠ፣ ማስታወሻ ደብተሩን ጠረጴዛው ላይ ደበደበው፣ እና የፕሮጀክቱ መሪ 'ሙሉ በሙሉ ብቃት የሌለው' እንደሆነ ተናገረ።»

2. የጽሑፍ የስብሰባ ሪፖርቶች
ስለ ባህሪው የሚደረጉ እያንዳንዱ ውይይቶች መመዝገብ አለባቸው። የሚከተሉትን ያካትቱ፦

• የሁሉም የአፈጻጸም እና የግምገማ ውይይቶች ሪፖርቶች።
• የማስጠንቀቂያ ውይይቶች ደቂቃዎች።
• ወሳኝ፡ የሰራተኛው ለክስ የሰጠው ምላሽ (የ hoor en wederhoor- የመሰማት መብት)።
• ለሠራተኛው ሪፖርቶች የቀረቡበት ቀን።

3. ማስጠንቀቂያዎች እና የማሻሻያ ዕቅዶች

• ተጨባጭ የማሻሻያ ነጥቦችን የያዘ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ።
• ሊለኩ የሚችሉ ዓላማዎች ያሏቸው የማሻሻያ ዕቅዶች ስምምነቶች።
• የግምገማ ጊዜዎች እና የእድገት ሪፖርቶች።
• ሠራተኛው ለማሻሻል ፍትሃዊ ዕድል እንደተሰጠው የሚያሳይ ማስረጃ።

4. የሶስተኛ ወገን መግለጫዎች

• ከሥራ ባልደረቦች የተሰጡ ዝርዝር የጽሑፍ መግለጫዎች (በመጀመሪያ ደረጃዎች ላይ ስም-አልባ ሊደረጉ ይችላሉ፣ ግን በመጨረሻ ብዙውን ጊዜ ስሞች ያስፈልጋሉ)።
• ከደንበኞች የሚቀርቡ ቅሬታዎች።
• ባህሪውን የሚያሳዩ ኢሜይሎች ወይም የSlack/Teams መልዕክቶች።

5. የመልሶ ማሰማራት ሙከራዎች ማስረጃ

• ሠራተኛው ወደ ሌላ ክፍል መዛወር የማይችልበትን ምክንያት አጠቃላይ እይታ (ለምሳሌ፣ “መርዛማ ባህሪው ማንኛውንም ቡድን አሉታዊ ተጽዕኖ የሚያሳድር የባህሪ ባህሪ ነው”)።

የጉዳይ ህግ፡ ምን ችግር አለው?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – በቂ ያልሆነ የኮንክሪት ማስረጃ
የክፍለ ወረዳ ፍርድ ቤት የፍቺ ጥያቄውን ውድቅ ያደረገው አሠሪው በትክክል ምን እንደተፈጠረ በትክክል ማስረዳት ስላልቻለ ነው። “ስሜቶች” እና “አጠቃላይ ቅሬታዎች” ነበሯቸው፣ ነገር ግን ቀናት፣ ጊዜያት ወይም የተወሰኑ ጥቅሶች አልነበሩም።

ትምህርቱ፡- ግልጽ ያልሆኑ መግለጫዎች እና የጽሑፍ ማስጠንቀቂያዎች አለመኖር ለጉዳይዎ አደገኛ ናቸው።

ደረጃ በደረጃ እቅድ፡- በህግ የተጠበቀ አካሄድ

ደረጃ 1፡ መለያ እና የመጀመሪያ ሰነዶች (ሳምንት 1-2)

ድርጊቶች:

• ያለፉትን እና የአሁኑን ክስተቶች በሙሉ ቀን፣ ሰዓት፣ ምስክሮች እና ትክክለኛ እውነታዎችን በመመዝገብ ያስመዝግቡ።
• አካላዊ ማስረጃዎችን (ኢሜይሎችን፣ የውይይት መልዕክቶችን) ይሰብስቡ።
• ከምስክሮች የጽሑፍ መግለጫዎችን ይጠይቁ።
• በቡድኑ ላይ ያለውን ተጽእኖ መገምገም።

ወጥመድ፡ አትጠብቅ። ትዝታዎች ይጠፋሉ፤ ማክሰኞ አንድ ክስተት ከተከሰተ፣ ማክሰኞ ላይ መዝግብ።

ደረጃ 2፡ ከሠራተኛው ጋር የመጀመሪያ ስብሰባ (ሳምንት 2-3)

ድርጊቶች:

• መደበኛ ስብሰባ ያቅዱ።
• ችግር ያለባቸውን ተጨባጭ ባህሪያት ያቅርቡ።
• የመሰማት መብት፡- ሠራተኛው ምላሽ እንዲሰጥ በግልጽ እድል ስጠው።
• ውይይቱን በጽሑፍ ሪፖርት ውስጥ ይመዝግቡ እና በኢሜል ይላኩላቸው።

የስብሰባ መዋቅር፡-

1. መግቢያ: የውይይቱ ዓላማ።
2. እውነታው: የተወሰኑ ክስተቶችን ያቅርቡ።
3. ምላሽ የሰራተኛውን ወገን ያዳምጡ።
4. የሚጠበቁ ነገሮች: ምን መለወጥ እንዳለበት በግልጽ ይግለጹ።
5. ስምምነት፡- የክትትል እርምጃዎችን ያዘጋጁ።

ደረጃ 3፡ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ (ሳምንት 3-4)

ባህሪው ከቀጠለ፣ ወደ መደበኛ ማስጠንቀቂያ ይሸጋገራሉ።

ድርጊቶች:

• መደበኛ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ (የተመዘገበ ፖስታ ወይም የተረጋገጠ ኢሜይል) ይላኩ።
• የትኛው ባህሪ ማቆም እንዳለበት በግልጽ ይግለጹ።
• ለማሻሻል ግልጽ የሆነ የጊዜ ገደብ ያዘጋጁ።
• ውጤቶች ማሻሻል አለመቻል ወደ ማቋረጥ ሊያመራ እንደሚችል በግልጽ ይግለጹ።

የምሳሌ አጻጻፍ፡-
«በ[ቀን] ላይ ከምናደርገው ውይይት በኋላ፣ ስለ [ልዩ ክስተቶች] ባህሪዎ በይፋ እናስጠነቅቃለን። ይህ ከጥሩ የቅጥር ልምዶች ጋር የሚቃረን ነው። ወዲያውኑ [የማሻሻያ ነጥቦችን] እንዲያወጡ እንጠብቃለን። ዘላቂ መሻሻል ከሌለ፣ ይህ የሥራ ስምሪትዎን ሊያቋርጥ ይችላል።»

ደረጃ 4፡ የማሻሻያ ዕቅድ እና ክትትል (ሳምንት 4-12)

ለባህሪ ጉዳዮች፣ የአፈጻጸም ማሻሻያ ዕቅድ (PIP) አሁንም ብዙ ጊዜ አስፈላጊ ነው፣ ምንም እንኳን ከብቃት ጉዳዮች አጭር ሊሆን ቢችልም።

ድርጊቶች:

• ሊለካ የሚችል ዓላማ ያለው ግልጽ የሆነ ዕቅድ ያዘጋጁ (ለምሳሌ፣ “በሁሉም የቡድን ስብሰባዎች ላይ በአክብሮት ይነጋገሩ”)።
• ሳምንታዊ ወይም በየሁለት ሳምንቱ የግምገማ ጊዜዎችን ያቅዱ።
• እያንዳንዱን ግምገማ ይመዝግቡ።

ወጥመድ፡ ዕቅዱ እውን መሆን አለበት። አንድ ዳኛ ሠራተኛውን እንዲወድቅ እንዳደረጉት ከተሰማው፣ ከሥራ መባረሩ ውድቅ ይሆናል።

ደረጃ 5፡ ሁለተኛ/የመጨረሻ ማስጠንቀቂያ (ሳምንት 12-13)

ባህሪው ከቀጠለ ወይም እንደገና ከተከሰተ፦

• የመጨረሻ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ ይላኩ።
• ቁም ነገሩን ደግመው ግለጹ።
• አንድ የመጨረሻ፣ አጭር የጊዜ መስመር (ከ2-4 ሳምንታት) ይስጡ።

ደረጃ 6፡ የማቋረጥ ውሳኔ (ሳምንት 14-16)

ድርጊቶች:

• ፋይሉን ገምግም። ሁሉም ሁኔታዎች ተሟልተዋል?
• የሕግ አማካሪን ያማክሩ።
• እንደገና ማሰማራትን ይመርምሩ (እና የማይቻልበትን ምክንያት ይመዝግቡ)።
• የመፍረስ ጥያቄውን ያዘጋጁ ወይም የስምምነት ስምምነት ያቅርቡ።

ሥነ ሥርዓት፡ UWV ወይስ የክፍለ ከተማ ፍርድ ቤት?

በኔዘርላንድስ፣ ወደ መባረር የሚወስደው መንገድ በምክንያቱ ላይ የተመሰረተ ነው።

መስመር 1፡ በንዑስ ወረዳ ፍርድ ቤት በኩል መፍረስ (አንቀጽ 7:671ለ BW)

ይህ ለሚከተሉት መንገዶች ነው መርዛማ ባህሪ (የግል ምክንያቶች፣ የተቋረጠ ግንኙነት፣ የጥፋተኝነት ድርጊቶች)።

• ሂደት: ለክፍለ ከተማ ፍርድ ቤት አቤቱታ ማቅረብ አለብዎት (Kantonrechter).
• ችሎት: ዳኛ ሁለቱንም ወገኖች ያዳምጣል።
• ውሳኔ ፍርድ ቤቱ ውሉ መፍረሱን ይወስናል እና የሚያበቃበትን ቀን ይወስናል።
• የጊዜ: ከ2-4 ወራት።

መንገድ 2፡ የማሰናበት ፍቃድ በUWV

ይህ መንገድ ለኢኮኖሚያዊ ድካም ወይም ለረጅም ጊዜ ህመም (ከ2 ዓመት በላይ) ነው። አይደለም ለባህሪ ችግሮች ጥቅም ላይ የዋለ።

የሕግ ግምገማ፡ ፍርድ ቤቱ ምን ይመረምራል?

የክፍለ ከተማው ፍርድ ቤት ጉዳዩን በጥብቅ መስፈርቶች መሠረት ይገመግማል፡

1. ከባድ የሆነ መስተጓጎል አለ? አንድ ነጠላ ክስተት ነው ወይስ ንድፍ? የሥራ አካባቢው በእርግጥ ተጎድቷል?
2. መስተጓጎሉ ዘላቂ ነው? ለማስተካከል ሞክረሃል (ሽምግልና፣ ስልጠና)? ነገሮች እንደማይሻሻሉ ግልጽ ነው?
3. አሠሪው በጥንቃቄ እርምጃ ወስዷል? አስጠንቅቀሃቸዋል? አዳምጠሃቸዋል?
4. ማስረጃው በቂ ነው? እውነታዎች የተረጋገጡ እና ጊዜ ያለፈባቸው ናቸው?

የማረጋገጫ መስፈርት፡ ፍጹም ሳይንሳዊ ማስረጃ አያስፈልግዎትም፣ ነገር ግን በሰነድ አማካኝነት ረብሻውን “በቂ አሳማኝ” ማድረግ አለብዎት።

ከስራ ማሰናበት አማራጮች

የክስ ሂደት ውድ እና እርግጠኛ አይደለም። በመጀመሪያ እነዚህን አማራጮች ያስቡባቸው፡

1. የስምምነት ስምምነት (በጋራ ስምምነት መቋረጥ)

ይህ በጣም የተለመደው ውጤት ነው። እርስዎ እና ሰራተኛው ለመለያየት ተስማምተዋል።

• ጥቅሙንና: ፈጣን፣ የፍርድ ቤት ችሎት የለም፣ እርግጠኛነት።
• ጉዳቱን: ብዙውን ጊዜ የጡረታ ፓኬጅ ይከፍላሉ (የሽግግር ክፍያ እና አደጋውን 'ለመግዛት' ተጨማሪ ሊሆን ይችላል)።
• ሰራተኞች ለምን እንደሚቀበሉ: የሥራ አጥነት ጥቅማ ጥቅሞችን የማግኘት መብታቸውን ያረጋግጣል (WW-uitkering) ስምምነቱ በትክክል ከተቀረጸ።

2. ሽምግልና

ሙያዊ ሽምግልና አንዳንድ ጊዜ ግጭቱን ሊፈታ ይችላል ወይም ካልሆነ ግን ግንኙነቱን ወደነበረበት ለመመለስ ሁሉንም ነገር እንደሞከሩ ለዳኛ ሊያረጋግጥ ይችላል።

3. ጊዜያዊ እገዳ (ተግባራዊ ያልሆነ ግዴታ)

ከባድ የሆነ የውጥረት ሁኔታ (ለምሳሌ፣ የጩኸት ግጭት) ሲያጋጥም፣ ነገሮችን ለማረጋጋት እና ለመመርመር ሠራተኛውን ማገድ ይችላሉ። ደመወዙን መክፈልዎን መቀጠል አለብዎት።

አስፈላጊ ነጥቦች እና ትኩረት የሚስቡ ነጥቦች

1. የህመም ወጥመድ (ኦፕዜግቨርቦድ)

የተለመደ ሁኔታ፡- ሠራተኛውን ለዲሲፕሊን ስብሰባ ጠርተው በማግስቱ “ከሥራ ጋር በተያያዘ ውጥረት” ምክንያት ታመመ ብለው ይጠራሉ።

• ስጋት በአጠቃላይ በህመም ወቅት ሠራተኛን ማቋረጥ አይችሉም (አንቀጽ 7፡670 BW)።
• መፍትሄ፡ ወዲያውኑ ወደ የሥራ ሐኪም ይላኩ (አርቦትስ) ዶክተሩ "የሠራተኛ ግጭት" እንጂ የሕክምና ሕመም አይደለም ካለ፣ ከሥራ መባረር የተከለከለው ክልከላ ላይተገበር ይችላል፣ ነገር ግን የግጭት አፈታትን (ሽምግልናን) ቅድሚያ መስጠት አለብዎት።

2. አድልዎ

"መርዛማውን" ሠራተኛ በተመሳሳይ ባህሪ ከሌሎች ይልቅ በጭካኔ እየፈረደብህ እንዳልሆነ አረጋግጥ። ወጥነት ቁልፍ ነው።

3. በጣም ፈጣን ጭማሪ

አሰሪዎች ሲጣደፉ ዳኞች ይጠላሉ። አንድ ሠራተኛ ለ10 ዓመታት ለእርስዎ ሰርቶ አንድ ጊዜ ከሠራ፣ ወዲያውኑ ከሥራ ማባረር አይችሉም። ቅጣቱ ከወንጀሉ እና ከሥራ ዘመኑ ጋር የሚስማማ መሆን አለበት።

ከሥራ ሲባረር ካሳ

የሽግግር ክፍያ (የመሸጋገሪያ ክፍያ)

በፍርድ ቤት ቢያሸንፉም፣ አብዛኛውን ጊዜ ህጋዊ የሽግግር ክፍያውን መክፈል ይኖርብዎታል።

• ስሌት በዓመት አንድ ሦስተኛ ወርሃዊ ደመወዝ።
• ካፕ €94,000 (2025) ወይም አንድ ዓመታዊ ደሞዝ፣ የትኛውም ከፍ ያለ ነው።

የተለየ: ከሥራ መባረሩ ምክንያት ከሆነ ከባድ ተጠያቂነት ያለው ምግባር (ernstig verwijtbaar handelen) በሠራተኛው (ኢ-ግራውንድ)፣ ፍርድ ቤቱ የሽግግር ክፍያ እንደማይከፈል ሊወስን ይችላል። ይህ ብርቅ ነው እና ከፍተኛ ባህሪን ይጠይቃል (ለምሳሌ፣ ስርቆት፣ ማጭበርበር)።

ትክክለኛ ካሳ (Billijke vergoeding)

ዳኛው የሚሰማው ከሆነ አሠሪ መጥፎ ድርጊት ፈጽመዋል (ለምሳሌ፣ ሠራተኛውን ማስፈራራት፣ የውሸት ፋይል መገንባት)፣ ከሽግግር ክፍያው በተጨማሪ “ፍትሃዊ ካሳ” ሊሰጡ ይችላሉ። ይህ ከፍተኛ ሊሆን ይችላል።

የማረጋገጫ ዝርዝር፡- ለመፍታት ሂደቱ ዝግጁ ነዎት?

ከማስገባትዎ በፊት፣ ሁኔታዎን ያረጋግጡ፦

ስነዳ

• ሁሉም ክስተቶች የተጻፉበት እና በእውነታ የተገለጹ ናቸው።
• የምስክሮች መግለጫዎች ተጽፈው ይፈርማሉ።
• የስብሰባ ሪፖርቶች የተፈረሙ ወይም የተረጋገጡ ናቸው።
• ሰራተኛው የጽሑፍ ማስጠንቀቂያዎችን ተቀብሏል።

ሥነ ሥርዓት

• ሰራተኛው ለማሻሻል እውነተኛ እድል ነበረው።
• “የመሰማት መብት” ተግባራዊ ሆነ።
• የመልሶ ማሰማራት ሥራ ተመርምሮ በምክንያት ውድቅ ተደርጓል።
• ከሥራ መባረር የተከለከለበት ምንም ዓይነት ክልከላ (ህመም፣ እርግዝና) አይተገበርም።

ሕጋዊ

• የመልቀቂያው ቦታ ግልጽ ነው (ኢ-መሬት ወይም ጂ-መሬት)።
• የሕግ አማካሪው ፋይሉን ገምግሟል።

ትጋት ለምን ይክሳል?

በኔዘርላንድስ መርዛማ ሠራተኛን ማሰናበት ሕጋዊ ማራቶን እንጂ ሩጫ አይደለም። የጉዳይ ሕግ እንደሚያሳየው በቂ ዝግጅት የሌላቸው አሠሪዎች - በማስረጃ ሳይሆን በስሜት ላይ የተመሰረቱ - ሁልጊዜ ማለት ይቻላል በፍርድ ቤት ይወድቃሉ።

በጥንቃቄ በመመዝገብ፣ ፍትሃዊ በሆነ መንገድ በመሥራት እና ባለሙያዎችን ቀደም ብለው በማሳተፍ፣ ንግድዎን እና የቀረውን ቡድንዎን ከመርዛማ ተጽዕኖ መጠበቅ ይችላሉ።

የሕግ እርዳታ ያስፈልግዎታል?

Law & More አሠሪዎች ችግር ያለባቸውን ሠራተኞችን በማሰናበት ስሱ ሂደት ላይ ይረዳሉ። የሥራ ሕግ ጠበቆቻችን በኔዘርላንድስ የመፍረስ ሂደቶች ሰፊ ልምድ ያላቸው ሲሆን ከመጀመሪያው ማስጠንቀቂያ እስከ መጨረሻው ችሎት ድረስ ሊመሩዎት ይችላሉ።

አግኙን ለ፡

• የአሁኑን ሰነድዎን መገምገም።
• ስለ ምርጡ ስትራቴጂ የህግ ምክር (ሰፈራ ከ ፍርድ ቤት ጋር)።
• በሕጋዊ መንገድ ጤናማ የሆኑ ማስጠንቀቂያዎችን እና የስብሰባ ሪፖርቶችን ማዘጋጀት።
• በማፍረስ ሂደቱ ወቅት ውክልና።

እውቂያ: [ኢሜል የተጠበቀ]

ተደጋግሞ የሚነሱ ጥያቄዎች

መርዛማ ሠራተኛን ወዲያውኑ ማሰናበት እችላለሁን?

አይ፣ የማጠቃለያ ማሰናበት የሚቻለው እንደ ስርቆት ወይም ዓመፅ ላሉ "አስቸኳይ ምክንያቶች" ብቻ ነው። ለመርዛማ ባህሪ፣ በአጠቃላይ የማስጠንቀቂያ መንገዶችን፣ የማሻሻያ እቅድን እና በንዑስ ወረዳ ፍርድ ቤት በኩል የመፍረስ መንገዶችን መከተል አለብዎት።

የመፍታት ሂደት ምን ያህል ጊዜ ይወስዳል?

በአማካይ፣ አቤቱታውን ለፍርድ ቤት ካስገቡበት ጊዜ ጀምሮ ከ2-4 ወራት። ሆኖም፣ የቀደመው ደረጃ (የፋይል ግንባታ እና የማሻሻያ ዕቅድ) ከ3-6 ወራት ሊወስድ ይችላል።

የሽግግር ክፍያ ሁልጊዜ መክፈል አለብኝ?

አብዛኛውን ጊዜ አዎ። ሰራተኛው በደካማ ባህሪ ምክንያት ቢባረርም፣ ባህሪያቸው "ከባድ ጥፋተኛ" ካልሆነ በስተቀር የሽግግር ክፍያ የማግኘት መብት አለው (ለምሳሌ፣ የወንጀል ድርጊቶች)።

አንድ ሠራተኛ ከሥራ መባረሩን መቃወም ይችላል?

አዎ። በቪኤስኦ በኩል ከተስማሙ፣ ብዙውን ጊዜ ይህንን መብት ይተዋሉ። ወደ ፍርድ ቤት ከሄዱ፣ እራሳቸውን መከላከል ይችላሉ። በአጭሩ ውድቅ ካደረጉት፣ ሊከራከሩት እና ያልተከፈለ ደሞዝ ሊጠይቁ ይችላሉ።

የታመመ መርዛማ ሠራተኛን ማሰናበት እችላለሁን?

ከሕመሙ ጋር የተያያዘ ከሆነ፣ አይደለም። ከሥራ መባረሩ ከሕመሙ ጋር ባልተያያዘ ባህሪ ላይ የተመሠረተ ከሆነ፣ በንዑስ አውራጃ ፍርድ ቤት በኩል ይቻላል፣ ነገር ግን ሕመሙ የባህሪው መንስኤ እንዳልሆነ ለማሳየት ከፍተኛ የማስረጃ ሸክም ይደርስብዎታል። በዚህ ሁኔታ ውስጥ ሁልጊዜ ጠበቃ ያማክሩ።