በኔዘርላንድስ ውስጥ እንደገና ማደራጀት እና ከሥራ መባረር፡ ሂደቱ

በኔዘርላንድስ ውስጥ እንደገና በማደራጀት ውስጥ ከሥራ መባረር አንድ የተወሰነ መንገድ ይከተላል። አሠሪው በመጀመሪያ ከUWV ፈቃድ ማግኘት ያለበት በኔዘርላንድ የሲቪል ሕግ አንቀጽ 7፡669 አንቀጽ 3 ንዑስ ክፍል ሀ መሠረት በንግድ-ኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች ነው፣ እና ለማግኘት በዚህ ቅደም ተከተል ሦስት ነገሮችን ማረጋገጥ አለበት፡- የሥራ መደቦችን መቀነስ አስፈላጊ መሆኑን፣ ከሥራ የሚባረሩ ሠራተኞች በአፍ spiegelingsbeginsel (የማንጸባረቅ መርህ) መሠረት መመረጣቸውን እና ተስማሚ የሆነ አማራጭ ቦታ በተመጣጣኝ ጊዜ ውስጥ አለመኖሩን ነው። ከሦስቱ አንዱ ካልተሳካ ፈቃዱ ውድቅ ይደረጋል። ይህ ጽሑፍ ያንን መንገድ ደረጃ በደረጃ ይከተላል፤ የሥራ መባረር ምን ማለት እንደሆነ እና ምን እንደተቀበሉ ሰፋ ያለ ምስል ለማግኘት፣ በኔዘርላንድስ ውስጥ የሥራ መባረርን በተመለከተ መመሪያችንን ይመልከቱ ።

እንደገና ማደራጀት ወደ መባረር ሲያመራ

እንደገና ማደራጀት ማለት ንግዱ በሚደራጅበት መንገድ ላይ የሚደረግ ለውጥ ነው። አንድን ቦታ መዝጋት፣ ክፍሎችን ማዋሃድ፣ አንድን እንቅስቃሴ ወደ ውጭ ማዛወር፣ ሚናዎችን እንደገና ማደራጀት ወይም የሰራተኞችን ቁጥር መቀነስ ማለት ሊሆን ይችላል፣ እና እያንዳንዱ ዳግም ማደራጀት ስራዎችን አያስወጣም። የስራ መደቦች በሚጠፉበት እና የያዙት ሰራተኞች በሌላ ቦታ ሊቀመጡ በማይችሉበት ጊዜ የስንብት ህግ ጉዳይ ይሆናል።

የደች ሕግ ይህንን ከሥራ መባረር በንግድ-ኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች እንደሆነ ይገልጸዋል። መሠረቱ የተለያዩ ሁኔታዎችን ይሸፍናል፡- ደካማ የፋይናንስ አቋም፣ የሥራ መዋቅራዊ ውድቀት፣ የድርጅታዊ ወይም የቴክኖሎጂ ለውጥ፣ የንግዱ ወይም የአንድ ክፍል መዘጋት እና ወደ ሌላ ቦታ መቀየር። ሁሉም የሚያመሳስላቸው ነገር እንደገና በማደራጀት ውስጥ ከሥራ መባረር የሚፈጠረው በሠራተኛው ሳይሆን በንግዱ ላይ መሆኑ ነው። ለዚህም ነው አሠሪው ውሳኔውን ማጽደቅ ያለበት፣ ሠራተኛው ሳይሆን፣ እና አሠራሩ እንደ ውስጣዊ ቼክ ሳይሆን እንደ ውጫዊ ቼክ የተነደፈው።

ሁለት መንገዶች እንደገና በማደራጀት ከሥራ መባረር ለሚፈልግ አሠሪ ተዘግተዋል። ማስታወቂያ መስጠት ብቻ አይችልም፣ ምክንያቱም ያለ ፈቃድ ማስታወቂያ ከሥራ መባረሩን ውድቅ ያደርገዋል። እና በቀጥታ ወደ ንዑስ ወረዳ ፍርድ ቤት መሄድ አይችልም፣ ምክንያቱም በንግድ-ኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች ሕጉ አሠሪውን በመጀመሪያ ወደ UWV ይመራል። ከUWV መንገድ ጋር ያለው ብቸኛው አማራጭ በስምምነት ስምምነት ውስጥ ከሠራተኛው ጋር ስምምነት ማድረግ ነው።

ከማንኛውም የግል መባረር በፊት፡ የሥራ ምክር ቤት እና የጋራ ማስታወቂያ

ሁለት ግዴታዎች ከግለሰብ ፋይሎች በፊት ይመጣሉ፣ እና ሁለቱም በየጊዜው ችላ ይባላሉ።

የመጀመሪያው የሥራ ምክር ቤት ነው። በሥራ ምክር ቤቶች ሕግ መሠረት የሥራ ምክር ቤት ያለው አሠሪ የአስፈላጊነት ውሳኔን በተመለከተ ምክሩን መጠየቅ አለበት፣ ይህም በግልጽ የንግዱን እንቅስቃሴዎች በከፍተኛ ሁኔታ መቀነስ፣ መስፋፋት ወይም ሌላ ለውጥ እና በድርጅቱ ላይ ለውጥን ያካትታል። ምክሩ አሁንም ውሳኔውን ሊነካ በሚችልበት ጊዜ መፈለግ አለበት። አሠሪው ምክሩን ለመቃወም ከወሰነ፣ ተግባራዊነቱን ለአንድ ወር ማገድ አለበት፣ እና የሥራ ምክር ቤቱ ውሳኔውን በኢንተርፕራይዝ ምክር ቤት ፊት መቃወም ይችላል (Ondernemingskamer) የእርሱ Amsterdam የይግባኝ ሰሚ ፍርድ ቤት። ተገቢ ምክክር ሳይደረግ የሚካሄድ ዳግም ማደራጀት ሊቆም ይችላል፣ ይህም ይህንን በሂደቱ ውስጥ በጣም ኃይለኛ ጊዜ ያደርገዋል።

ሁለተኛው የጋራ መባረር ነው። አንድ አሠሪ በሦስት ወራት ጊዜ ውስጥ በአንድ የUWV የሥራ ቦታ ውስጥ ሃያ ወይም ከዚያ በላይ ሠራተኞችን ሥራ ለማቆም ሲያስብ፣ የጋራ መባረር (ማሳወቂያ) ሕግ ተፈጻሚ ይሆናል። አሠሪው ለUWV ማሳወቅ እና የሠራተኛ ማኅበራትን ማማከር አለበት፣ እና እንደ ደንቡ፣ ማኅበራቱ ምክር እንደተደረገላቸው ካላረጋገጡ በስተቀር፣ ማስታወቂያው ከወጣበት ጊዜ ጀምሮ አንድ ወር እስኪያልፍ ድረስ ምንም ዓይነት ውል ሊቋረጥ አይችልም። የጥበቃው ወር ማኅበራቱ አማራጮችን እና ማህበራዊ ዕቅድን ለመወያየት ጊዜ እንዲሰጡ የታሰበ ነው። ሕጉን በመጣስ የሚሰጡ ማሰናበቶች በሠራተኛው ሊሰረዙ ይችላሉ።

የUWV አሰራር፡ አሠሪው ማረጋገጥ ያለበት ነገር

አሠሪው ለማሰናበት ለሚፈልገው እያንዳንዱ ሠራተኛ ለUWV የመባረር ጥያቄ ያቀርባል። UWV የአስተዳደር አካል እንጂ ፍርድ ቤት አይደለም፣ እና በስምምነት ደንብ ውስጥ የተቀመጠውን ቋሚ ፈተና ይተገብራል። የማስረጃ ሸክም ሙሉ በሙሉ በአሠሪው ላይ የተመሰረተ ሲሆን ሶስት ነገሮች መረጋገጥ አለባቸው።

• የንግድ-ኢኮኖሚያዊ አስፈላጊነት። አሠሪው በሥዕሎችና በሰነዶች አማካኝነት ልጥፎች ለምን መጥፋት እንዳለባቸው ማሳየት አለበት፡- ዓመታዊ ሂሳቦችና ጊዜያዊ አሃዞች፣ የትዕዛዝ መጽሐፍት፣ ትንበያዎች፣ የአሁኑ እና የታሰበው የድርጅት ገበታ፣ እና የትኞቹ ልጥፎች እንደሚጠፉ እና ለምን እንደሚቀሩ ማብራሪያ። ወጪዎች መቀነስ አለባቸው የሚለው አባባል በቂ አይደለም፤ UWV ምክንያቱን እና ከኋላው ያሉትን ቁጥሮች ማየት ይፈልጋል። በምክንያትነት፣ UWV አሠሪው ንግዱን እንደፈለገው ለማደራጀት ያለውን የስራ ፈጠራ ነፃነት ያከብራል፣ ነገር ግን የቅናሹ አስፈላጊነት ራሱ መረጋገጥ አለበት።
• ትክክለኛው ምርጫ። አሠሪው ሊለዋወጡ የሚችሉ ሚናዎችን በትክክል እንደለየ እና ከዚያም የንፅፅር መርሆውን በእነሱ ላይ እንደተጠቀመበት ማሳየት አለበት። አብዛኛዎቹ ፋይሎች የሚጠቁበት እና በተሳካ ሁኔታ የሚፈጸሙበት ቦታ ይህ ነው።
• የመልሶ ማሰማራት ጥረት። አሠሪው ለዚህ ሠራተኛ በኩባንያው ውስጥ ወይም በኩባንያው ውስጥ፣ አስፈላጊ ከሆነ፣ ከስልጠና በኋላ በተመጣጣኝ ጊዜ ውስጥ ሊሞላ የሚችል ተስማሚ የሥራ ቦታ እንደሌለ ማሳየት አለበት።

ጥያቄው ከተጠናቀቀ በኋላ UWV ለሠራተኛው ይልካል፣ እሱም የጽሑፍ መከላከያ እንዲያቀርብ ሁለት ሳምንታት ይሰጠዋል። አሠሪው ምላሽ ሊሰጥ ይችላል፣ እና በአንዳንድ ሁኔታዎች ሁለተኛ ዙር ይከተላል። UWV አብዛኛውን ጊዜ ሙሉ ጥያቄ ከቀረበ ከአራት እስከ ስድስት ሳምንታት ውስጥ ይወስናል፣ እና እንደዚህ አይነት ስረዛዎችን በተመለከተ ገለልተኛ የምክር ኮሚቴን ያማክራል። ውሳኔው ፈቃድ ወይም እምቢታ ነው፤ ካሳ አይሰጥም እና ስለ ሽግግር ክፍያው አይወስንም።

በሁለት ሳምንታት ምን ማድረግ እንዳለበት

መከላከያው ሠራተኛው ፋይሉን የሚቀርጽበት አንድ ጊዜ ነው። ሶስት የጥቃት መስመሮች ብዙውን ጊዜ ይገኛሉ፣ እና ሊጣመሩ ይችላሉ። የመጀመሪያው አስፈላጊነት ነው፡ አሃዞቹ የይገባኛል ጥያቄውን ላይደግፉ ይችላሉ፣ ቅነሳው ከቀረበው ያነሰ ሊሆን ይችላል፣ ወይም ስራው በእውነቱ ከመጥፋት ይልቅ ለራስ ሥራ ተቋራጮች ወይም ለኤጀንሲ ሰራተኞች ተላልፎ ሊሆን ይችላል። ሁለተኛው ምርጫ ነው፡ እርስ በእርስ ሊለዋወጡ የሚችሉ ሚናዎች ላይሆኑ ይችላሉ፣ የማጣቀሻ ቀኑ የተወሰነ ውጤት ለማምጣት ተመርጦ ሊሆን ይችላል፣ ወይም ስሌቱ በቀላሉ የተሳሳተ ሊሆን ይችላል። ሦስተኛው እንደገና ማሰማራት ነው፡ አሠሪው ያላቀረበው ውስጣዊ ክፍት የሥራ ቦታ ብዙውን ጊዜ ወሳኝ ነው። ከመጻፍዎ በፊት ማስረጃውን ይሰብስቡ፣ የሥራ መግለጫዎችን፣ የድርጅት ገበታዎችን፣ የውስጥ ክፍት የሥራ ማስታወቂያዎችን እና ደብዳቤዎችን ጨምሮ፣ እና በUWV ቀላል በሆነ መልኩ አያራዝም።

የንፅፅር መርህ፡ ማን እንደሚመረጥ እና በምን ቅደም ተከተል

afspiegelingsbeginsel የትኞቹ ሠራተኞች ከሥራ መባረር እንዳለባቸው ይወስናል ። ይህ የግዴታ፣ የሂሳብ ሕግ ሲሆን ዓላማውም የሰው ኃይል የዕድሜ መዋቅርን በስፋት ለመጠበቅ እና የግል ምርጫን ከውሳኔው ውስጥ ለማስወገድ ነው። አሠሪው በጣም ምቹ ወይም በጣም ውድ የሆኑ ሠራተኞችን መምረጥ አይችልም።

ደረጃ አንድ፡ ሊለዋወጡ የሚችሉ ሚናዎች

ደንቡ የሚተገበረው በተለዋዋጭ ሚናዎች ምድብ ( uitwisselbare functioncties ) እና በንግድ ተቋም ነው። ሚናዎች በይዘት፣ በሚፈለገው እውቀት፣ ክህሎት እና ብቃት እንዲሁም ከእነሱ ጋር በተያያዘው ደረጃ እና ክፍያ ተመሳሳይ ከሆኑ ሊለዋወጡ ይችላሉ፣ ስለዚህ አንድ ሠራተኛ ለአጭር ጊዜ ከስልጣን ከተረከበ በኋላ ሌላውን ሚና ሊረከብ ይችላል። የመለዋወጥ ችሎታ የሚለካው በሚጫወተው ሚና ላይ እንጂ በሰውየው ላይ አይደለም፡ በአንድ ነገር ላይ እጅግ በጣም ጎበዝ የሆነ ሠራተኛ ሚናውን የተለየ አያደርገውም። ሚና ሙሉ በሙሉ ሲጠፋ እና ልዩ ከሆነ፣ የንፅፅር መርህ በጭራሽ አይተገበርም እና የዚያ ሚና ባለቤት ያለ ምንም ምርጫ ከስራ ይባረራል።

ይህ በመጀመሪያ የሚረጋገጥበት ደረጃ ነው፣ ምክንያቱም አጠቃላይ ገንዘቡን ይወስናል። የራስዎን የሥራ መግለጫ እና ትክክለኛ ተግባራትዎን ካልተመረጡ ባልደረቦች ጋር ያወዳድሩ፣ እና አሠሪው ድንበሩን በቀላሉ ሊያገልላቸው በሚችል መንገድ እንዳስቀመጠ በቅርበት ይመልከቱ።

ደረጃ ሁለት፡ የዕድሜ ቡድኖች

በተቋሙ ውስጥ ሊለዋወጡ በሚችሉ የሥራ መደቦች ምድብ ውስጥ ያሉ ሁሉም ሠራተኞች በአምስት የሕግ የዕድሜ ቡድኖች ይከፈላሉ፤ አሠሪው በመረጠው የማጣቀሻ ቀን የሚለኩት እነዚህ ናቸው፤ ከ15 እስከ 24፣ ከ25 እስከ 34፣ ከ35 እስከ 44፣ ከ45 እስከ 54 እና ከዚያ በላይ። ከዚያም በምድብ ውስጥ ያሉት የሥራ መደቦች ብዛት ከእያንዳንዱ ቡድን መጠን ጋር በሚመጣጠን የዕድሜ ቡድኖች ላይ ይሰራጫል፣ ስለዚህም ከዳግም ማደራጀት በኋላ ያለው የዕድሜ ስርጭት ከፊቱ ካለው ስርጭት ጋር ይመሳሰላል።

ደረጃ ሶስት፡ በእያንዳንዱ ቡድን ውስጥ የአገልግሎት ጊዜ

በእያንዳንዱ የዕድሜ ክልል ውስጥ አጭር የአገልግሎት ጊዜ ያለው ሠራተኛ የሚባረረው የመጀመሪያው ሲሆን ከዚያም ቀጣዩ አጭሩ ነው፣ ወዘተ፡ የመጨረሻ መግቢያ፣ መጀመሪያ መውጣት። የአገልግሎት ጊዜው ቀደም ሲል በተመሳሳይ አሠሪ ውስጥ የነበረበትን የሥራ ማቆም አድማ አጭር የነበረበትን እና በውል ዝውውር ወቅት ለቀድሞ ሠራተኛ የሠራባቸውን ጊዜያት ያካትታል።

በተግባር ሦስት ብቃቶች አስፈላጊ ናቸው። ተለዋዋጭ ሠራተኞች ቅድሚያ የሚሰጣቸው፡- በአንድ ምድብ ውስጥ ቋሚ ውል ውስጥ ያለ ማንኛውም ሠራተኛ ከመባረሩ በፊት፣ አሠሪው መጀመሪያ የራሱን ሥራ የሚሠሩ ኮንትራክተሮችን፣ የኤጀንሲ ሠራተኞችን፣ የጥሪ ሠራተኞችን እና በተወሰነ ጊዜ ውስጥ የሚያልቁ ቋሚ ኮንትራቶች ላይ ያሉ ሠራተኞችን ሥራ ማቆም አለበት። አንድ አሠሪ በጠባብ ሁኔታ በተገለጹ ጉዳዮች ላይ ከውጤቱ ሊርቅ ይችላል፣ በተለይም በልዩ እውቀት ወይም ክህሎት ምክንያት አስፈላጊ ለሆነ ሠራተኛ፣ ወይም በሠራተኛ ገበያ ላይ ያለው አቋም ደካማ ለሆነ ሠራተኛ፣ እና የጋራ የሠራተኛ ስምምነት የራሱን የምርጫ ኮሚቴ እና ደንቦች ሊያቋቁም ይችላል። በስሌቱ ላይ ያለው ስህተት ለጥያቄው ገዳይ ነው፡- UWV ፈቃድ አይቀበልም፣ እና ማስታወቂያው አስቀድሞ ከተሰጠ ከሥራ መባረሩ ሊከራከር ይችላል።

የመልሶ ማሰማራት ግዴታ

ቅነሳው አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜም ሆነ ምርጫው ትክክል ቢሆንም፣ ተስማሚ የሥራ ቦታ ካለ ከሥራ መባረሩ አይሳካም። አሠሪው ሠራተኛው በኩባንያው ውስጥ ወይም በኩባንያው ውስጥ በሌላ የሥራ ቦታ ውስጥ፣ በዚያ ቡድን ውስጥ ያሉ የውጭ ድርጅቶችን ጨምሮ፣ ሊመደብ ይችል እንደሆነ በንቃት እና በግልጽ መመርመር አለበት፣ እና ካለም እንዲህ ዓይነቱን የሥራ ቦታ ማቅረብ አለበት።

አንድ የሥራ ቦታ ተስማሚ የሚሆነው በድጋሜ የሥራ ዘመን ውስጥ ሊሰጥ የሚችለውን ሥልጠና ግምት ውስጥ በማስገባት የሠራተኛውን ትምህርት፣ ልምድ እና አቅም የሚያሟላ ከሆነ ነው። በተመሳሳይ ደረጃ ወይም በተመሳሳይ ደመወዝ ላይ መሆን የለበትም፤ በተወሰነ ደረጃ ዝቅተኛ ደረጃ ላይ የሚገኝ የሥራ ቦታ ተስማሚ ሊሆን ይችላል፣ እና ያለ በቂ ምክንያት በእውነት ተስማሚ የሆነ ቅናሽ አለመቀበል የሠራተኛውን የሥራ ቦታ በእጅጉ ያዳክማል።

የድጋሚ ምደባ ጊዜው በመርህ ደረጃ የሚሠራው ለሠራተኛው የሚመለከተውን የማሳወቂያ ጊዜ ርዝመት ሲሆን፣ UWV ከወሰነበት ቀን ጀምሮ የሚቆጠረው ሲሆን፣ ለሥራ አካል ጉዳተኛ ሠራተኛ ደግሞ ረዘም ያለ፣ ሃያ ስድስት ሳምንታት ነው። በዚያ የጊዜ ቆጠራ ውስጥ የሚነሱ ክፍት የሥራ ቦታዎች፣ በኤጀንሲው ሠራተኞች ወይም ኮንትራክተሮች የተሞሉ ክፍት የሥራ ቦታዎችን ጨምሮ። አሠሪው በተጠቀሰው ቀን ክፍት በሆኑት ላይ ብቻ ሳይሆን፣ በወቅቱ ውስጥ ክፍት የሚሆኑ ቦታዎችን መመልከት አለበት።

ለሠራተኛው ተግባራዊ ምላሽ ግዴታውን ተጨባጭ ማድረግ ነው። በኢንትራኔት፣ በኩባንያው ድህረ ገጽ ወይም በባልደረቦች በኩል የሚያዩትን እያንዳንዱን የውስጥ ክፍት የሥራ ቦታ መዝገብ ይያዙ እና እራስዎን ተስማሚ እንደሆኑ እና ለምን እንደሆነ ለአሠሪው በጽሑፍ ያስቀምጡ። ከዚያም ቦታውን በሌላ ሰው የሚሞላ አሠሪ በሂደቱ ውስጥ ከባድ ችግር አለበት፣ እና የተመዘገበ የውስጥ ክፍት የሥራ ቦታ UWV ፈቃድን የማይቀበልባቸው በጣም የተለመዱ ምክንያቶች አንዱ ነው።

ከውሳኔው በኋላ፡ ማሳወቂያ፣ እድሳት እና የመልሶ ሥራ ሁኔታ

UWV ፈቃድ ከሰጠ፣ አሠሪው አሁንም ማስታወቂያ መስጠት አለበት፣ እና ፈቃዱ ለአራት ሳምንታት ይሠራል። የማሳወቂያው ጊዜ ለዚያ ሠራተኛ በሕግ የተደነገገ ወይም በውል የሚፈጸምበት ጊዜ ነው፣ ነገር ግን አሠሪው ቢያንስ አንድ ወር የማሳወቂያ ጊዜ እስካለ ድረስ የUWV አሠራር የወሰደውን ጊዜ ሊቀንሰው ይችላል። ስለዚህ ሥራው ብዙውን ጊዜ ከውሳኔው ከአንድ እስከ ጥቂት ወራት ያበቃል።

ፈቃድ ለሠራተኛው የመድረሻው መጨረሻ አይደለም። ሥራው ከተጠናቀቀበት ቀን ጀምሮ ባሉት ሁለት ወራት ውስጥ ሠራተኛው ከሥራ መባረሩ የሕግ መስፈርቶችን የማያሟላ በመሆኑ ምክንያት የሥራ ግንኙነቱን ወደነበረበት እንዲመልስ ወይም ፍትሃዊ ካሳ እንዲከፍል የንዑስ ወረዳ ፍርድ ቤትን መጠየቅ ይችላል። ሁለት ወራት አስቸጋሪ የጊዜ ገደብ ነው እና ከዚያ በኋላ ሊጠገን አይችልም።

የUWV ፈቃድ ካልተቀበለ፣ አሠሪው በተመሳሳይ ምክንያት፣ ውድቅ ከተደረገ በሁለት ወራት ውስጥ የክፍለ ከተማ ፍርድ ቤት ውሉን እንዲፈርስ መጠየቅ ይችላል። ፍርድ ቤቱ ተመሳሳይ ፈተና ተግባራዊ ያደርጋል፣ እና በUWV ውድቅ ማድረጉ ደካማ የመነሻ ነጥብ ነው።

ከሥራ መባረሩ በኋላ አንድ ጥበቃ ይቀጥላል። ፈቃዱ ከተፈጸመ በኋላ ለሃያ ስድስት ሳምንታት አሠሪው ሥራው እንደገና እንዲሠራ ከፈለገ፣ መጀመሪያ ለተባረረው ሠራተኛ በተመሳሳይ ሁኔታ ቦታውን መስጠት አለበት። በዚያ ጊዜ ውስጥ ቦታውን በሌላ ሰው የሚሞላ አሠሪ ፍትሃዊ ካሳ ለመጠየቅ ራሱን ያጋልጣል። ለግማሽ ዓመት የቀድሞ አሠሪ የሥራ ክፍት ቦታዎችን መከታተል ተገቢ ነው።

ገንዘብ፡ የሽግግር ክፍያ፣ የማህበራዊ እቅድ እና የሰፈራ ስምምነት

በንግድ-ኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች የተባረረ ሠራተኛ በአንቀጽ 7፡673 BW መሠረት የሽግግር ክፍያ (የሽግግር ክፍያ) የማግኘት መብት አለው። ለእያንዳንዱ ሙሉ የአገልግሎት ዓመት ከጠቅላላ ወርሃዊ ደመወዝ አንድ ሶስተኛ ሆኖ የሚሰላ ሲሆን የቀረው ጊዜ ደግሞ በተመጣጣኝ ዋጋ የሚሰላ ሲሆን ከመጀመሪያው የሥራ ቀን ጀምሮ ይጨምራል። የሕግ ከፍተኛው መጠን በየዓመቱ በመረጃ ጠቋሚ ተቀርጾ በማህበራዊ ጉዳይ እና ቅጥር ሚኒስቴር ይታተማል። የይገባኛል ጥያቄው ሥራው ካለቀ በኋላ በሦስት ወራት ውስጥ መቅረብ አለበት። የሽግግር ክፍያው ማብራሪያችን ስሌቱን በዝርዝር ያስቀምጣል።

በትልቁ እንደገና ማደራጀት ውስጥ የሽግግር ክፍያው ብዙውን ጊዜ ወለሉ ላይ ብቻ ነው። በአሠሪው እና በሠራተኛ ማኅበራት ወይም በሠራተኞች ምክር ቤት መካከል የተስማማ ማህበራዊ ዕቅድ ብዙውን ጊዜ ከፍ ያለ የጡረታ ክፍያ፣ ከቦታ ቦታ መውጣት ወይም የሥልጠና በጀት፣ ከሥራ የሚከፈልበት የእረፍት ጊዜ፣ እንደ መኪና ወይም ላፕቶፕ ላሉ የኩባንያ ንብረቶች ዝግጅት እና የጉርሻ እና የጡረታ መብቶች አያያዝን ይደነግጋል። አሠሪ ማህበራዊ ዕቅድ ለማውጣት ግዴታ የለበትም፣ ነገር ግን ማኅበራት በጋራ መባረር ውስጥ ከተሳተፉ ብዙውን ጊዜ አንድ ዕቅድ ይኖራል፣ እና ውሎቹ አሠሪው ከሚሸፈኑት ሠራተኞች ጋር ያስገድዳሉ።

ብዙ ዳግም ማደራጀቶች በUWV ላይ አይደርሱም፣ ምክንያቱም አሠሪው በምትኩ የሰፈራ ስምምነት ( vaststellingsovereenkomst ) ስለሚያቀርብ። ይህ ድርድር እንጂ መደበኛ አይደለም፣ እና የመጀመሪያው ሀሳብ የመክፈቻ ቦታ ነው። ስምምነቱ ለሠራተኛው ደህንነቱ የተጠበቀ መሆኑን ሦስት ነጥቦች ይወስናሉ፡ ተነሳሽነቱ ከአሠሪው የመጣ መሆኑን እና ምክንያቱ የንግድ-ኢኮኖሚያዊ መሆኑን መመዝገብ አለበት፤ የሚመለከተውን የማሳወቂያ ጊዜ ማክበር አለበት፣ ምክንያቱም ውሉን ቀደም ብሎ ማጠናቀቅ ለሳምንታት የሥራ አጥነት ጥቅም ያስከፍላል፤ እና በሠራተኛው በኩል ምንም ዓይነት የጥፋተኝነት ድርጊት እንደሌለ መግለጽ አለበት። ከእነዚህ በተጨማሪ፣ የሚደራደሩት ነገሮች የመልቀቂያ ድምር መጠን፣ ከሥራ ነፃ መሆን ከቀጣይ ክፍያ ጋር፣ ለህግ ምክር ወጪ መዋጮ፣ ከቦታ ማስወጣት ወይም ከስልጠና በጀት፣ ከውድድር ውጪ ወይም ከጥያቄ ውጪ ከሆነ አንቀጽ መለቀቅ፣ አዎንታዊ ማጣቀሻ እና የተባረረበት ቀን ናቸው። ሠራተኛው ከተፈረመ በኋላ ለአስራ አራት ቀናት የሚቆይ የሕግ ነጸብራቅ ጊዜ አለው፣ በዚህ ጊዜ ስምምነቱ ያለ ምክንያት ሊሻር ይችላል። በስምምነቱ ላይ ያለው ገጻችን ምን መያዝ እንዳለበት ያብራራል።

የመፈረም ግዴታ የለም። እምቢ ማለት በቀላሉ አሠሪው የUWV መንገድን መከተል አለበት ማለት ነው፣ ይህም ጊዜ የሚወስድ እና የመቃወም አደጋን ያስከትላል። የሰራተኛው የመደራደር ኃይል የሚመጣው ከዚህ ነው።

ህመም እና ሌሎች በማስታወቂያ ላይ የተከለከሉ ነገሮች

የደች ሕግ በተለያዩ ሁኔታዎች ማስታወቂያ እንዳይሰጥ ይከለክላል፣ እና በህመም ወቅት የሚከለክለው እገዳ እንደገና በማደራጀት ረገድ በጣም አስፈላጊው ነገር ነው። እንደ ደንቡ አሠሪው በመጀመሪያዎቹ ሁለት ዓመታት ውስጥ ለሥራ አለመቻል ማስታወቂያ መስጠት አይችልም። ሁለት ብቃቶች ተፈጻሚ ይሆናሉ።

የመጀመሪያው ጊዜን ይመለከታል። ሰራተኛው UWV ሙሉውን የመልቀቂያ ጥያቄ ከተቀበለ በኋላ ህመም እንደያዘ ሪፖርት ካደረገ እገዳው ተፈጻሚ አይሆንም። ከዚያ ቅጽበት በፊት የሚጀምር ህመም ማስታወቂያውን ያግዳል፤ ከሱ በኋላ የሚጀምር ህመም ግን ማስታወቂያውን አያግድም። ለዚህም ነው ጥያቄው የቀረበበት ቀን እና ሰራተኛው ህመም እንደደረሰበት ሪፖርት የተደረገበት ቀን በትክክል መመዝገብ ያለባቸው።

ሁለተኛው ጉዳይ መዘጋትን ይመለከታል። የድርጅቱ ተግባራት ሙሉ በሙሉ ሲቋረጡ፣ እገዳው ይወድቃል። የንግዱ አንድ ክፍል ብቻ ሲዘጋም ይወድቃል ወይ የሚለው ጥያቄ ይነሳበታል፡ ህጉ በዚያ ሁኔታ ውስጥ የታመመውን ሠራተኛ ጥበቃ ይጠብቃል፣ የጉዳይ ህጉ ግን የራሱ አደረጃጀትና አስተዳደር ያለው በእውነት ነጻ የሆነ የንግድ ክፍል ለዚህ ዓላማ እንደ ድርጅቱ ሊቆጠር እንደሚችል ተቀብሏል። ክፍልዎ እየዘጋ ከሆነ እና ከታመሙ፣ ይህ ግምት ውስጥ ከማስገባት ይልቅ ምክር መውሰድ ያለብዎት ነጥብ ነው። በህመም ወቅት ከሥራ መባረርን በተመለከተ ያለው ገጻችን ደንቡን ያስቀምጣል።

ሌሎች ክልከላዎች በእርግዝና እና በወሊድ ፈቃድ፣ በወታደራዊ ወይም በአማራጭ አገልግሎት ወቅት፣ በሥራ ምክር ቤት አባላት እና በሕግ የተፈቀደ ፈቃድ ለሚወስዱ ሠራተኞች ተፈጻሚ ይሆናሉ፣ እና የሠራተኛ ማህበር አባል በመሆናቸው ወይም ሠራተኛው በሕግ የተፈቀደለትን መብት ስላስከበረ የማሳወቂያ አጠቃላይ ክልከላ አለ። እነዚህ ክልከላዎች እንደገና ማደራጀትን አያቆሙም፣ ነገር ግን በሕጋዊ መንገድ ማን ማስታወቂያ ሊሰጠው እንደሚችል ይወስናሉ።

ተደጋግሞ የሚነሱ ጥያቄዎች

በታመምኩበት ጊዜ እንደገና በማደራጀት ከስራ መባረር እችላለሁን?

ብዙውን ጊዜ አይደለም፣ UWV የመልቀቂያ ጥያቄውን በተቀበለበት ጊዜ ቀድሞውኑ ታምመው ከነበረ፡ በመጀመሪያዎቹ ሁለት የአቅም ማጣት ዓመታት ውስጥ የማሳወቂያው እገዳ ተፈጻሚ ይሆናል። ከዚያ ቅጽበት በኋላ ህመም ሪፖርት ካደረጉ፣ ሂደቱ ይቀጥላል እና እገዳው አይረዳዎትም። ድርጅቱ ሙሉ በሙሉ ከተዘጋ እገዳው ይጠፋል። መታመም ከምርጫው እንደማያስወግድዎት ልብ ይበሉ፡ አሠሪው አሁንም በማንፀባረቅ መርህ ውስጥ ሊያካትትዎት ይችላል፣ እና ከተመረጡ፣ የተለየ ግምገማ በሚተገበርበት ጊዜ የንዑስ ወረዳ ፍርድ ቤት ውሉን እንዲፈርስ ይጠይቁ።

በትክክል የሚለዋወጥ ሚና ምንድን ነው?

ሚናዎች በይዘት፣ በሚያስፈልጋቸው እውቀት፣ ክህሎት እና ብቃት እንዲሁም በደረጃ እና በክፍያ ተመሳሳይ ሲሆኑ ሊለዋወጡ ይችላሉ፣ ስለዚህ የአንዱ ባለቤት ለአጭር ጊዜ ከስልጣን ከተረከበ በኋላ ሌላኛውን ሊቆጣጠር ይችላል። ንጽጽሩ የሚገለጸው ሚናዎቹ በተገለጹት እና በተከናወኑበት መካከል እንጂ በተያዙት ግለሰቦች መካከል አይደለም። የቡድኑ ፍቺ ማን ከማን ጋር እንደሚወዳደር ስለሚወስን፣ አብዛኛዎቹ ምርጫዎች በተሳካ ሁኔታ የሚፈተኑበት ቦታ ነው።

የስምምነት ስምምነት የመፈረም ግዴታ አለብኝ?

አይደለም። የስምምነት ስምምነት ሀሳብ ነው፣ እና አለመቀበል አሠሪው በUWV ላይ እንዲያመለክት ያስገድደዋል። ውሎቹ ከህግ አግባብ ካለው ዝቅተኛው መጠን የተሻሉ ሲሆኑ እና በእርስዎ ላይ የቀረበው ፋይል ጠንካራ ከሆነ መፈረም ምክንያታዊ ሊሆን ይችላል፣ ነገር ግን ስምምነቱ የሥራ አጥነት ጥቅማጥቅምን አደጋ ላይ እንዳይጥል ከተቀረጸ ብቻ ነው። እንዲሁም ስምምነቱን በጽሑፍ ለመሻር ከፈረሙ በኋላ ምክንያት ሳይሰጡ አስራ አራት ቀናት አለዎት። ከዚህ በፊት እንጂ በኋላ እንዲረጋገጥ ያድርጉ።

አሠሪዬ የመልሶ ማሰማራት ግዴታውን ችላ ቢልስ?

በጽሑፍ ይናገሩ፣ ተስማሚ እንደሆኑ የሚያስቧቸውን ክፍት የሥራ ቦታዎች ይጥቀሱ እና ደብዳቤውን ያስቀምጡ። መልሶ ማዛወር አሠሪው ማሳየት ያለበት የጥረት ግዴታ ነው፣ ​​እና በድጋሚ ማዛወር ጊዜ ውስጥ ክፍት የነበረ እና ለእርስዎ ያልተሰጠ ክፍት የሥራ ቦታ ጠንካራ ክርክር ነው። ጥያቄው አስቀድሞ ከUWV ጋር ከሆነ፣ ነጥቡን በመከላከያዎ ውስጥ ያስቀምጡ፤ ማስታወቂያ አስቀድሞ ከተሰጠ፣ ውሉ ካለቀ በሁለት ወራት ውስጥ የሥራውን መልሶ ለማቋቋም ወይም ፍትሃዊ ካሳ ለማግኘት ለክፍለ ከተማ ፍርድ ቤት የቀረበውን ማመልከቻ ሊደግፍ ይችላል።

አጠቃላይ ሂደቱ ምን ያህል ጊዜ ይወስዳል

ከተሟላ ጥያቄ እስከ ውሳኔ፣ UWV በተለምዶ ከአራት እስከ ስድስት ሳምንታት ይወስዳል፣ ሁለተኛ ዙር የማስገባት ሂደት አስፈላጊ ከሆነ ረዘም ያለ ጊዜ ይወስዳል። ከዚያም ማስታወቂያው ይከተላል፣ የማሳወቂያው ጊዜ በሂደቱ ጊዜ ይቀንሳል ነገር ግን ቢያንስ አንድ ወር ይቀራል። በጋራ ስረዛ፣ ጥያቄዎቹ ከመድረሳቸው በፊት ማሳወቂያውን እና የምክክር ወር ይጨምሩ። በአጠቃላይ፣ አብዛኛዎቹ ዳግም ማደራጀቶች ከመጀመሪያው ማስታወቂያ እስከ የመጨረሻ የሥራ ቀን ድረስ ከሁለት እስከ አራት ወራት ይቆያሉ።

እንዴት Law and More ሊረዳ ይችላል

እንደገና ማደራጀት በፋይሉ ላይ ይወሰናል። ለአሠሪዎች ይህ ማለት UWV የሚፈቅደውን ጥያቄ መገንባት ማለት ነው፡ የተረጋገጠ የንግድ ጉዳይ፣ ሊለዋወጡ የሚችሉ ሚናዎች መከላከያ ፍቺ፣ ትክክለኛ ስሌት እና የተመዘገበ የመልሶ ማሰማራት ጥረት፣ ከሥራ ምክር ቤቱ ጋር እና ተፈጻሚ በሚሆንበት ጊዜ የጋራ የሥራ ማሰናበቻ ደንቦች በትክክለኛው ቅደም ተከተል ይስተናገዳሉ። ለሠራተኞች ይህ ማለት ሂደቱ የሰጣቸውን ሁለት ሳምንታት እና የጊዜ ገደቡ ከመዘጋቱ በፊት የሰፈራ ስምምነት የሚያቀርበውን የድርድር ክፍል መጠቀም ማለት ነው። የሥራ ጠበቆቻችን በሁለቱም ወገኖች ምክር ይሰጣሉ እና እርምጃ ይወስዳሉ፣ በUWV አሠራር በኩል ከመጀመሪያው ማስታወቂያ ጀምሮ እስከ ንዑስ አውራጃ ፍርድ ቤት ድረስ። Law and More ውሳኔው ከተሰጠ በኋላ ሳይሆን እንደገና ማደራጀት እንደተገለጸ።