በኔዘርላንድስ የሥራ ስምሪት አድልዎ፡ የሕግ ማዕቀፍ

የደች ሕግ ለሥራ ቦታ አንድ ዓይነት የአድልዎ መከላከያ ሕግ የለውም። ሕገ መንግሥታዊ ድንጋጌ፣ አምስት እኩል የአያያዝ ሕጎች፣ በሲቪል ሕጉ ውስጥ ሦስት አንቀጾች እና አንድ በወንጀል ሕጉ ውስጥ ያሉት ሲሆን እያንዳንዳቸው የተለያዩ ምክንያቶችን የሚሸፍኑ እና እያንዳንዳቸው የራሳቸው ልዩ ሁኔታዎች አሏቸው። ይህ ገጽ የትኛው ሕግ የትኛው መሠረት፣ ማን ምን ማረጋገጥ እንዳለበት፣ ቅሬታ የት እንደሚቀርብ እና የትኞቹ የጊዜ ገደቦች የይገባኛል ጥያቄን እንደሚያቆሙ ያስቀምጣል።

አንድ ነጥብ መጀመሪያ፣ ምክንያቱም በጣም የተለመደው የተሳሳተ ግንዛቤ ነው። በኔዘርላንድስ ውስጥ ለስራ ቦታ መድልዎ የአስተዳደር ቅጣት የለም፣ እና የኔዘርላንድስ የሰራተኛ ባለስልጣን (ኔደርላንድስ አርቤይድሲንስፔኪ) ለአድሎው ​​ራሱ አንድን ሰው አያስገድድም። ኢንስፔክተሩ ሊያስፈጽም የሚችለው በስራ ሁኔታዎች ህግ መሰረት የስነ-ልቦና ጫናን የሚጻረር ፖሊሲን መከተል ሲሆን ይህም አድልዎ አካል ነው፤ ይህም ፖሊሲ መያዝ እና መተግበር ግዴታ ነው፣ ​​የግለሰብ ውሳኔን ማዕቀብ አይደለም። አድልዎው ራሱ የሚፈጸመው በሠራተኛው፣ በፍርድ ቤቶች በኩል፣ የኔዘርላንድስ የሰብአዊ መብቶች ተቋም (ኮሌጅ ቮር ደ ሬችተን ቫን ደ ሜንስ) እንደ ነፃ መካከለኛ እርምጃ ነው።

የትኛው ሕግ በየትኛው መሠረት ላይ ተፈጻሚ ይሆናል

የሕገ መንግሥቱ አንቀጽ 1 መርህን እንዲህ ይላል፡- እኩል ጉዳዮች በእኩል መታየት አለባቸው፣ እና በማንኛውም ምክንያት የሚደረግ አድልዎ አይፈቀድም። የግለሰብ አሠሪን ሳይሆን የሕግ አውጪውን ያስገድዳል፣ እና በሥራ ክርክር ውስጥ የሚተገበሩትን ድርጊቶች ትተማመናለህ።

ምክሮቻቸው የተዘጉ ዝርዝሮች ናቸው። በተግባር ግን አስፈላጊ ነው፡- እንደ የትርፍ ጊዜ ማሳለፊያ፣ የፖስታ ኮድ ወይም የባህሪ ምርመራ ውጤት ባሉ በማንኛውም ዝርዝር ውስጥ በሌለ ነገር ላይ የተመሠረተ እምቢታ፣ በሕጋዊ መልኩ አድልዎ አይደለም፣ ምንም እንኳን ፍትሃዊ ያልሆነ ቢመስልም። አሁንም እንደ ጥሩ አሠሪ ሆኖ የመሥራት ግዴታውን መጣስ ሊሆን ይችላል፣ ይህም የተለየ መንገድ ነው።

ሕጎቹ አጠቃላይ የሥራ ግንኙነታቸውን ይሸፍናሉ። ቅጥር እና የሥራ ማስታወቂያ፣ ቅናሹ፣ የሥራ ውል እና ክፍያ፣ ሥልጠና፣ እድገት፣ ሥራ የሚመደብበት መንገድ እና የሥራ ማቋረጥ ሁሉም በእነሱ ወሰን ውስጥ ይወድቃሉ። እንዲሁም በጥብቅ ትርጉም ያላቸው ሠራተኞች ያልሆኑ ሰዎችን ይሸፍናሉ፤ አመልካቾችን፣ የኤጀንሲ ሠራተኞችን እና በተለያዩ ምክንያቶች፣ በግል ሥራ ላይ የተሰማሩ ሠራተኞችን ጨምሮ።

ቀጥተኛ እና ቀጥተኛ ያልሆነ መድልዎ

ቀጥተኛ መድልዎ ማለት በተጠበቀው መሬት ምክንያት የሚፈጠር ልዩነት ነው፡- አንዲትን ሰው እርጉዝ ስለሆነች መቅጠር ወይም ለክፍት ቦታ ከፍተኛውን ዕድሜ መወሰን አይቻልም። ቀጥተኛ መድልዎ በንግድ ክርክር ሊጸድቅ አይችልም። የሚፈቀደው ሕጉ ራሱ በሚፈቅድበት ጊዜ ብቻ ነው፣ ለምሳሌ እውነተኛ የሥራ መስፈርት፣ አዎንታዊ እርምጃ መለኪያ ወይም የዕድሜ መድልዎ ሕግ ለክፍለ ሀገር የጡረታ ዕድሜ እና ለሥራ ፖሊሲ ዓላማዎች ከሚያወጣቸው ልዩ ሁኔታዎች ውስጥ አንዱ።

ቀጥተኛ ያልሆነ መድልዎ አንድን ቡድን ባልተመጣጠነ ሁኔታ የሚጎዳ ገለልተኛ ደንብ ነው፡- ለማያስፈልገው ሥራ እንከን የለሽ ደች መሆን፣ በተግባር የትርፍ ሰዓት ሠራተኞችን የሚያገልል የፈረቃ አሠራር፣ የሙሉ ጊዜ ሠራተኞች ብቻ ጉርሻ ለማግኘት ብቁ የሚሆኑበት ደንብ። በተጨባጭ ትክክል ከሆነ ቀጥተኛ ያልሆነ መድልዎ ይፈቀዳል፡- ዓላማው ሕጋዊ መሆን አለበት፣ እና ዘዴዎቹ ተገቢ እና አስፈላጊ መሆን አለባቸው። አሠሪዎች ብዙውን ጊዜ የሚሳሳቱት ክፍል አስፈላጊ ነው። ግቡ ጥቂት ሰዎችን በሚጎዳ መንገድ ማሳካት ከተቻለ ደንቡ አይተርፍም።

ትንኮሳ እንደ መድልዎ ይቆጠራል

ያልተፈለገ ድርጊት ከተጠበቀ መሬት ጋር የተያያዘ ከሆነ እና የአንድን ሰው ክብር የሚጥስ ወይም የሚያስፈራ፣ ጥላቻ የሚፈጥር፣ የሚያዋርድ ወይም አጸያፊ አካባቢ የሚፈጥር ዓላማ ወይም ውጤት ያለው ከሆነ፣ እኩል አያያዝ እንደ መድልዎ አይነት ይቆጥረዋል። ከተጠበቀ መሬት ጋር ያልተያያዘ ድርጊት በስራ ሁኔታዎች ህግ እና በምትኩ በጥሩ አሠሪነት ግዴታ ስር ይስተናገዳል። በሥራ ቦታ ስለ ትንኮሳ እና ተገቢ ያልሆነ ምግባር መመሪያችን ውስጥ የዚያን ተግባራዊ ጎን እንሸፍናለን ።

እርግዝና፣ ልጅ መውለድ እና የወሊድ ጊዜ

በእርግዝና፣ በወሊድ ወይም በወሊድ ምክንያት የሚፈጠር ልዩነት በጾታ ምክንያት ቀጥተኛ መድልዎ ነው። ለዚህ ምንም ምክንያት የለም፣ እና የሚያድነው የንግድ ክርክር የለም። ይህ ለመቅጠር ላለማድረግ ውሳኔ፣ የተወሰነ ጊዜ ውል ላለማራዘም ውሳኔ፣ በምላሹ ለሚደረገው ሥራ ምደባ እና ከሥራ መባረር ምርጫ ጋር የተያያዘ ነው።

ሁለት ደንቦች ከጎኑ ተቀምጠዋል። የፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡670 በእርግዝና ወቅት እና በወሊድ ፈቃድ ወቅት እንዲሁም ሠራተኛው ከዚያ ፈቃድ በኋላ ሥራውን ከጀመረ በኋላ ለስድስት ሳምንታት ከሥራ መባረርን ይከለክላል። እና የተወሰነ የጊዜ ውል በቀላሉ የሚያበቃበት ቦታ፣ ሊከራከር የሚችል ከሥራ መባረር የለም፣ ነገር ግን ላለማደስ የተሰጠው ውሳኔ አሁንም መድልዎ ሊሆን ይችላል፣ እና ሠራተኛው በዚያ መሠረት ካሳ መጠየቅ ይችላል።

ማሳወቂያ አብዛኛውን ጊዜ ማስረጃው የሚገኝበት ቦታ ነው። አሠሪው ስለ እርግዝናው የተማረበት ቅጽበት እና ከዚያ ቅጽበት በኋላ የተለወጠው ነገር ፍርድ ቤት የሚፈልገውን ሁኔታ ነው።

አካል ጉዳተኝነት፣ ሥር የሰደደ ሕመም እና ተመጣጣኝ ማመቻቸት

የእኩልነት ሕክምና (የአካል ጉዳተኝነት ወይም ሥር የሰደደ ሕመም) ሕግ ልዩነትን ከመከልከል ያለፈ ነገር ያደርጋል። አንድ ሠራተኛ ወይም አመልካች ሥራ እንዲሠሩ የሚያስፈልጋቸውን ውጤታማ ማመቻቸት (doeltreffende aanpassingen) እንዲያደርግ ያስገድዳል፣ ይህም ማመቻቸት ያልተመጣጠነ ሸክም የሚያስከትል ካልሆነ በስተቀር። የሚያስፈልገውን ማመቻቸት አለማድረግ ራሱ የተከለከለ ልዩነት ነው፣ የተለየ እና ያነሰ ግድፈት አይደለም።

እንደ ማመቻቸት የሚቆጠረው ጉዳይ እንደ ጉዳይ ይገመገማል እና ብዙውን ጊዜ መጠነኛ ነው፡- የተስተካከሉ ሰዓቶች ወይም የተለየ የፈረቃ ንድፍ፣ የስክሪን ንባብ ሶፍትዌር፣ የተስተካከለ የስራ ጣቢያ፣ ከህመም በኋላ በደረጃ የሚመለስ፣ ተግባራት በቡድን ውስጥ እንዴት እንደሚመደቡ ላይ የሚደረግ ለውጥ። ሰራተኛው ለረጅም ጊዜ የህመም ፈቃድ ላይ በሚሆንበት ጊዜ፣ የማረፊያ ግዴታው ከህግ የተሃድሶ ውህደት ግዴታዎች ጋር አብሮ ይሄዳል፣ ይህም በዳግም ውህደት እቅድ መመሪያችን ላይ ባወጣነው ነው። ሸክሙ ያልተመጣጠነ መሆን አለመሆኑ የሚወሰነው በአሠሪው መጠን እና ሀብቶች፣ የመለኪያው ዋጋ እና ለእሱ የገንዘብ ድጋፍ የሚገኝ መሆን አለመሆኑ ላይ ነው። አንድ ትንሽ አሠሪ እንደ ትልቅ አሠሪ ደረጃ አይጠበቅም፣ ነገር ግን ወጪው ራሱ ጥያቄውን የሚወስነው አልፎ አልፎ ነው።

ሁለት ተግባራዊ ነጥቦች ይከተላሉ። ግዴታው የሚነሳው በጥያቄ ነው፣ ስለዚህ ሠራተኛው መጠየቅ አለበት፣ እና ጥያቄው በጽሑፍ መቅረብ ያለበት ቀኑ እንዲወሰን ነው። አሠሪውም በቁም ነገር ምላሽ መስጠት አለበት፡- የአዋጭነት እና የወጪው ግምገማ ሳይደረግ ውድቅ የተደረገ ስምምነት የማስረጃ ሸክም ከተሸጋገረ በኋላ ሊከላከል የማይችል ነው፣ ምክንያቱም በፋይሉ ላይ ውድቅ ለማድረግ የሚያስችል ምንም ነገር የለም።

ቅጥር እና ምርጫ፡ ሕጉ ዛሬ የሚጠይቀው ነገር

የሥራ ማስታወቂያ በተጠበቀ ቦታ ላይ እጩዎችን የሚያገልል ምርጫ ላይገልጽ ይችላል፣ እና የምርጫ ሂደቱ ማስታወቂያው በቀጥታ የማያደርገውን በተዘዋዋሪ ማድረግ የለበትም። ይህ ብዙ ነገር ለአስርተ ዓመታት በሕግ ተረጋግጧል።

የማይኖረው ነገር፣ ብዙ ጊዜ ከሚጻፈው በተቃራኒ፣ የተቀረጸ፣ ተጨባጭ የቅጥር ሂደት እንዲኖር፣ የአድልዎ ኦዲቶችን እንዲያካሂድ ወይም ዓመታዊ የብዝሃነት ስልጠና እንዲሰጥ ማድረግ አጠቃላይ የሕግ ግዴታ ነው። ክትትል የሚደረግበት የቅጥር ሂደቶችን የሚያስተዋውቅ ረቂቅ ሕግ፣ በቅጥር እና በምርጫ እኩል እድሎች (የቁጥጥር) ረቂቅ ሕግ፣ መጋቢት 26 ቀን 2024 በሴኔቱ ውድቅ ተደርጓል። የተሻሻለ የግል አባል ረቂቅ ሕግ ከዚያን ጊዜ ጀምሮ ቀርቦ የክልል ምክር ቤት በግንቦት 4 ቀን 2026 በዚህ ጉዳይ ላይ ምክሩን አሳትሟል፣ የእቅዱን አስፈላጊነት፣ የሚጥለውን ደረጃ ግልጽነት እና ለኔዘርላንድስ የሰራተኛ ባለስልጣን የሚሰጠውን የቁጥጥር ሚና አጠያያቂ አድርጓል። ረቂቅ ሕጉ ተቀባይነት አላገኘም። እስካለ ድረስ፣ ከእነዚህ ግዴታዎች ውስጥ አንዳቸውም ተፈጻሚ ሊሆኑ አይችሉም።

ይህ እነሱን ለመዝለል ምክንያት አይደለም። አመልካቹ አንዱን ካነሳ በኋላ የአድልዎ ግምትን ውድቅ ማድረግ ያለበት አሠሪው ነው፣ እና መስፈርቶቹን፣ ግምገማዎችን እና ምክንያቶቹን የሚያሳይ ምንም መዝገብ የሌለው አሠሪ የሚያጸድቀው ነገር የለውም። እዚህ ላይ ሰነድ የተገዢነት ግዴታ አይደለም፤ የእርስዎ ማስረጃ ነው።

ስልተ ቀመሮች እና የአይአይ ቅጥር

የምርጫ ሶፍትዌር አስቀድሞ በሁለት የተለያዩ ስርዓቶች ቁጥጥር ይደረግበታል።

• የጂዲፒአር (GDPR) አሁን ተፈጻሚ ይሆናል። በራስ-ሰር ሂደት ላይ ብቻ የተመሰረተ ህጋዊ ወይም ተመሳሳይ ጉልህ ተጽእኖ ያለው ውሳኔ የሚፈቀደው በተወሰኑ ጉዳዮች ላይ ብቻ ሲሆን እጩው ስለተሳተፈው አመክንዮ እና ስለ ሰብአዊ ጣልቃ ገብነት መረጃ የማግኘት መብት አለው። ሙሉ በሙሉ በራስ-ሰር የሚደረግ ውድቅ ማለት ደንቡ የተጻፈበት ዓይነት ውሳኔ ነው።
• የAI ህግ በቅጥር፣ በምርጫ፣ በማስተዋወቅ እና በማቋረጥ ላይ ጥቅም ላይ የሚውሉ ስርዓቶችን በአባሪ III መሠረት ከፍተኛ ተጋላጭነት እንዳላቸው ይመድባል። ከከፍተኛ ተጋላጭነት ስርዓቶች ጋር የተያያዙት ዋና ዋና ግዴታዎች፣ የአደጋ አስተዳደር፣ የውሂብ አስተዳደር፣ የሎግ እና የሰው ቁጥጥርን ጨምሮ፣ በዲጂታል ኦምኒባስ ደንብ ተላልፈዋል እና አሁን ከታህሳስ 2 ቀን 2027 ጀምሮ ይተገበራሉ። ሰዎች ከAI ስርዓት ጋር ሲገናኙ እንዲነገራቸው የሚጠይቁት የአንቀጽ 50 ግልጽነት ግዴታዎች ከኦገስት 2 ቀን 2026 ጀምሮ ተግባራዊ ሆነዋል፣ እንዲሁም ተቀባይነት በሌላቸው ልምዶች ላይ የተጣሉት ክልከላዎችም ተፈጻሚ ሆነዋል።

ለአሠሪዎች ተግባራዊ መዘዝ መሣሪያውን መግዛት አደጋውን አያመጣም የሚለው ነው። የሻጭ ሞዴል አመልካቾችን ከተጠበቀ መሬት ጋር በሚስማማ መንገድ ካጣራ፣ ልዩነቱን የሰጠው አሠሪው ነው።

እኩል ክፍያ እና ግልጽነት

ለእኩል ወይም ለእኩል ሥራ እኩል ክፍያ አስቀድሞ ከእኩል አያያዝ ሕጎች የተገኘ ሲሆን ዛሬም ተፈጻሚ ሊሆን ይችላል። እየተለወጠ ያለው በዙሪያው ያለው ግልጽነት ነው።

መመሪያ (EU) 2023/970 እስከ ሰኔ 7 ቀን 2026 ድረስ መተላለፍ ነበረበት። ኔዘርላንድስ ያንን ቀን አላገኘችም። የወንዶችና የሴቶች እኩል አያያዝ ሕግን የሚያሻሽለው ተግባራዊ ረቂቅ ሕግ በግንቦት 2026 ለተወካዮች ምክር ቤት ቀርቦ አሁንም እዚያው የጽሑፍ ዝግጅት ደረጃ ላይ ይገኛል። በንጉሣዊ ድንጋጌ በሚወሰንበት ቀን ተግባራዊ እንዲሆን ይደነግጋል፣ እና የተለያዩ ድንጋጌዎች በተለያዩ ጊዜያት ተግባራዊ ሊሆኑ ይችላሉ፣ ስለዚህ ምንም ቀን ሊታመን አይችልም። ይህ በእንዲህ እንዳለ አቋሙ ይህ ነው፡ መመሪያ አግድም ቀጥተኛ ውጤት የለውም፣ ስለዚህ አንድ ሠራተኛ በግል አሠሪ ላይ በቀጥታ ሊጠቀምበት አይችልም፣ እና የሪፖርት ማድረጊያ ግዴታዎች ከመነካከሳቸው በፊት ብሔራዊ ደንቦችን ይፈልጋሉ። የደች ፍርድ ቤቶች ነባር የደች ሕግን ከመመሪያው ጋር በሚስማማ መልኩ መተርጎም አለባቸው፣ ይህም ቀድሞውኑ የሚመለከተውን የእኩል ክፍያ ደረጃ ያጎላል። የመንግሥት ባለሥልጣናት ሠራተኞች በተለየ አቋም ላይ ናቸው እና በበቂ ሁኔታ ግልጽ እና ቅድመ ሁኔታ ባላቸው ድንጋጌዎች ላይ መተማመን ይችላሉ።

የአዲሱን ስርዓት ፍሬ ነገር፣ የደመወዝ ክፍተት ሪፖርት ማድረግ ገደቦችን እና አመልካቾችን ስለአሁኑ ደሞዛቸው መጠየቅን የሚከለክለውን ገደብ ጨምሮ፣ በገጻችን ላይ ስለ ደሞዝ ግልጽነት ህግ አስቀምጠናል ።

ማን ምን ማረጋገጥ አለበት

ይህ በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች ላይ የሚወሰን ደንብ ሲሆን በሁለቱም አቅጣጫዎች በተደጋጋሚ በስህተት ይገለጻል።

ሸክሙ በሁለት ደረጃዎች ይጋራል። በመጀመሪያ፣ ሠራተኛው ወይም አመልካች መድልዎ እንዲፈጠር የሚያደርጉ እውነታዎችን ማቅረብ አለበት። ማስረጃ አይደለም፤ እውነታዎች። ከዚያም፣ እና ከዚያ በኋላ ብቻ ሸክሙ ይለወጣል፡ አሠሪው አድልዎ እንዳላደረገ ማረጋገጥ አለበት። አሠሪው ካልቻለ፣ የይገባኛል ጥያቄው ይሳካል።

እንደ ግምት የሚወሰዱ እውነታዎች ተቀባይነት ያገኙት ለስራው አስፈላጊ ያልሆነ የዕድሜ ወይም የቋንቋ መስፈርት ያለው የሥራ ማስታወቂያ፣ አሠሪው ስለ እርግዝና ካወቀ በኋላ ብዙም ሳይቆይ የሚመጣ ውድቅ ​​ማድረግ፣ የአንድ ዝርያ ያላቸው እጩዎች የመጀመሪያውን ዙር እንደማያልፉ የሚያሳዩ ስታቲስቲክስ፣ በቃለ መጠይቁ ላይ የተሰጠ አስተያየት እና አሠሪው በሌላ ነገር ሊያስረዳው የማይችለውን ተመሳሳይ ሥራ ሲሠራ የሥራ ባልደረባው የሚያገኘውን የክፍያ ልዩነት ያካትታል።

በራሱ በቂ ያልሆነው ነገር አመልካቹ ራሱ ትክክለኛው ምክንያት መድልዎ ነው የሚል እምነት ወይም የተጠበቁ ቡድኖች አባል መሆን ብቻ ሳይሆን ውድቅ ማድረግም ጭምር ነው።

የበቀል እርምጃ መከላከያ

የአድልዎ ቅሬታ የሚያቀርብ፣ የሌላ ሰውን ቅሬታ የሚደግፍ ወይም ክስ የሚያቀርብ ሠራተኛ ይህን በማድረጉ ምክንያት ጉዳት እንዳይደርስበት ይጠበቃል። የፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡647 አሠሪው ሠራተኛው በጾታ ምክንያት የእኩል አያያዝ ደንቦችን በመጥቀሱ እንዳይጎዳ ይከለክላል፣ እና ክልከላውን በመጣስ የተሰጠ የማቋረጥ ማስታወቂያ በሠራተኛው ሊሻር ይችላል። ተመጣጣኝ የተጎጂነት ድንጋጌዎች በእኩል አያያዝ ሕጎች መሠረት ለሌሎች ምክንያቶች እና ለሥራ ሰዓት እና ለኮንትራት ዓይነት በፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡648 እና 7፡649 መሠረት ተፈጻሚ ይሆናሉ።

ጥበቃው በቅን ልቦና እስከተሰጠ ድረስ በዋናው ቅሬታ ስኬታማነት ላይ የተመካ አይደለም። ዋናው ነጥብ ይህ ነው፡ ግለሰቡ አቋሙን እንዲጠቀም የሚያስገድድ መብት መብት አይደለም። በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው፣ የበቀል ጥያቄ እንደ መድልዎ ጥያቄው ባለ ሁለት ደረጃ ንድፍ ይከተላል፣ እና የክስተቶች ቅደም ተከተል ብዙውን ጊዜ ስራውን ያከናውናል፣ በተለይም አቤቱታው ከቀረበ በኋላ ወዲያውኑ የተለወጠ ማንኛውም ነገር።

ይህ ለአሠሪ የሕግ ችግር ሳይሆን የአሠራር ችግር ነው። አንድ ቅሬታ ከቀረበ በኋላ፣ ቅሬታ አቅራቢውን የሚነኩ ውሳኔዎች ከዚህ በፊት ከነበሩት መስፈርቶች ጋር መዛመድ አለባቸው፣ እና በተቻለ መጠን ቅሬታ አቅራቢው ካልሆነ በስተቀር በሌላ ሰው መወሰድ አለባቸው።

ቅሬታ የት እንደሚሄድ

በኔዘርላንድስ ከመደበኛው ፍርድ ቤቶች የተለየ የቅጥር ፍርድ ቤት የለም፣ እና የሰራተኛ እንባ ጠባቂ የለም። ያሉት መንገዶች እነዚህ ናቸው።

• በውስጥ። ሥራ አስኪያጁ ወይም የሰው ኃይል፣ አሠሪው አንድ ሚስጥራዊ አማካሪ ካለው እና የቅሬታ አሠራሩ። የሥራ ምክር ቤቱ በፖሊሲው ውስጥ ሚና አለው፣ በግለሰብ ጉዳይ ላይ አይደለም።
• የማዘጋጃ ቤት ፀረ-መድልዎ አገልግሎት። እያንዳንዱ ማዘጋጃ ቤት አንድ ማቅረብ አለበት። ነፃ ነው፣ ገለልተኛ ምክር ይሰጣል፣ እና ቅሬታውን ለመመዝገብ እና ለማዘጋጀት ይረዳል።
• የኔዘርላንድስ የሰብአዊ መብቶች ተቋም። ማንኛውም ሰው ያለጠበቃ እና ያለክፍያ ክስ ማቅረብ ይችላል። ተቋሙ የእኩልነት አያያዝ ሕጉ ተጥሷል ወይ የሚለውን ጉዳይ ይመረምራል እና ምክንያታዊ አስተያየት ይሰጣል። ሁለት ገደቦች አስፈላጊ ናቸው፡ አስተያየቱ አስገዳጅ አይደለም፣ እና ተቋሙ ካሳ ሊከፍል ወይም ከሥራ መባረርን ወደ ጎን ሊተው አይችልም። ክብደቱ ግልጽ ነው። አሠሪዎች በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች አስተያየቱን ይከተላሉ፣ ፍርድ ቤትም በቁም ነገር ይመለከተዋል።
• የንዑስ አውራጃ ፍርድ ቤት። ይህ አስገዳጅ ትዕዛዝ የሚፈልግ ማንኛውም ነገር መንገድ ነው፡- የሥራ መባረር መሰረዝ፣ ካሳ፣ ፍትሃዊ ካሳ፣ እና ተመላሽ ክፍያ።
• የወንጀል ክስ። ለከባድ ጉዳዮች፣ በቢሮ፣ በሙያ ወይም በንግድ ሥራ ላይ የሚደረግ መድልዎ በወንጀል ሕጉ አንቀጽ 429 መሠረት ወንጀል ነው። በተግባር ይህ መንገድ ከሲቪል ጥያቄ ይልቅ አልፎ አልፎ ጥቅም ላይ ይውላል።

ቀነ

አጭር የጊዜ ገደቦች ከሥራ መባረር ሕግ ጋር የተያያዙ ሲሆኑ፣ ጥብቅ ናቸው።

• ፍርድ ቤቱ ማስታወቂያውን እንዲሰርዝ ወይም በምትኩ ፍትሃዊ ካሳ እንዲሰጥ ለመጠየቅ፣ ማመልከቻው የሥራ ውሉ ካለቀ በኋላ በሁለት ወራት ውስጥ መቅረብ አለበት።
• የሽግግር ክፍያ ጥያቄ ውሉ ካለቀ በኋላ በሦስት ወራት ውስጥ መቅረብ አለበት።
• የጉዳት ጥያቄ ውድቅ መደረጉን በመቃወም ላይ ያልተመሠረተ አጠቃላይ የገደብ ደንቦችን የሚከተል ሲሆን ይህም ከሳሹ ስለጉዳቱ እና ተጠያቂው ወገን ካወቀበት ጊዜ ጀምሮ የሚጀምሩ ናቸው። ጊዜው ሲቃረብ፣ ከመገመት ይልቅ ያረጋግጡ።

የኔዘርላንድ የሰብአዊ መብቶች ተቋም የተወሰነ የጊዜ ገደብ አያስቀምጥም፣ ነገር ግን ጉዳዩን እዚያ ማምጣት የሁለት ወር የስንብት ጊዜን አያቆምም። ሁለቱም መንገዶች አስፈላጊ ከሆኑ የፍርድ ቤት ማመልከቻው መጀመሪያ ይመጣል።

ፍርድ ቤት ምን ማዘዝ ይችላል

• አድልዎ የተደረገበት ድንጋጌ ወይም ውሳኔ ዋጋ የለውም። በውል ወይም በስርዓት ውስጥ የእኩልነት አያያዝ ህግን የሚጥስ አንቀጽ ምንም ውጤት የለውም።
• የሥራ መባረሩ ሊሰረዝ ይችላል፣ በዚህም ምክንያት ሥራው እንዲቀጥል፣ ወይም ፍርድ ቤቱ በምትኩ ፍትሃዊ ካሳ ሊሰጥ ይችላል።
• ክብር በተጎዳበት ቦታ ላይ ቁሳዊ ላልሆኑ ኪሳራዎች ካሳን ጨምሮ የሚደርስ ጉዳት።
• የክፍያ ልዩነት በተጨባጭ ሊረጋገጥ የማይችልበት የኋላ ክፍያ።

ፍርድ ቤት ማድረግ የማይችለው ነገር እንደ የዝውውር መቶኛ የሚለካ ቅጣት መጣል ነው። ይህ አሃዝ የመጣው ከፉክክር እና ከውሂብ ጥበቃ ህግ ሲሆን በኔዘርላንድስ እኩል አያያዝ ህግ ውስጥ ምንም አይነት ተጓዳኝ የለውም። ለአሠሪ ያለው እውነተኛ ተጋላጭነት ካሳ፣ የደመወዝ ወይም የጥቅማ ጥቅሞች መርሃ ግብር አድልዎ፣ የህግ ወጪዎች እና የታተመ አስተያየት ወይም ፍርድ ይፋ ማድረግ ሲሆን በሰራተኞች ቡድን ውስጥ የሚከፈለው ተመላሽ ክፍያ ነው።

ለአሠሪዎች፡- አደጋውን የሚቀንሰው ምንድን ነው?

የማስረጃ ሸክም እንዴት እንደሚሰራ ከግምት ውስጥ በማስገባት፣ የሚረዱት መለኪያዎች መዝገብ የሚያወጡት ናቸው።

• እጩዎቹን ከማየታችሁ በፊት ለአንድ ሚና የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች ጻፉ እና የተጠቀሙበትን ዝርዝር አስቀምጡ።
• ማን አመልክቷል፣ ማን እንደተገመገመ፣ በየትኛው መስፈርት እና ለምን ምርጫው እንደወደቀ ይመዝግቡ። ለእያንዳንዱ እጩ ሁለት መስመሮች በቂ ናቸው።
• መሳሪያዎቹን ያረጋግጡ። አቅራቢውን ሞዴሉ በምን መረጃ ላይ እንደተሰለጠነ እና በምን ላይ እንደሚያመቻች ይጠይቁ እና መልሱን ያስቀምጡ።
• የደመወዝ ልዩነቶችን በጽሑፍ ሲያብራሩ፣ ከሁለት ዓመት በኋላ ሲጠየቁ አይደለም።
• የቅሬታ አቀራረብ ሂደት እና ሚስጥራዊ አማካሪ ያዘጋጁ፣ እና ቅሬታው ቅሬታ ያቀረበበት ሰው ላልሆነ ሰው መድረሱን ያረጋግጡ።
• የእርግዝና ማስታወቂያ፣ በጤና ምክንያት ማስተካከያዎችን መጠየቅ እና የውል እድሳት ውሳኔ ፋይሉ ትክክል መሆን ያለበት ጊዜ አድርገው ይቁጠሩት።

ተደጋግሞ የሚነሱ ጥያቄዎች

በስራ ቦታ የአድልዎ ጥያቄ ይገጥመዋል?

የተሻረ፣ ያነሰ ክፍያ የተከፈለበት ወይም ከሥራ የተባረረ ሠራተኛ ወይም ከተቋሙ ቅሬታ ወይም መጥሪያ የደረሰው አሠሪ፣ የመጀመሪያው ጥያቄ አንድ ነው፡ ፋይሉ ምን ያሳያል፣ እና ሌላኛው ወገን ምን ማረጋገጥ አለበት። የሥራ ጠበቆቻችን ሁለቱንም ወገኖች በኔዘርላንድስ እና በእንግሊዝኛ ይመክራሉ። ያግኙን Law & More የት እንዳሉ ሚስጥራዊ ግምገማ ለማድረግ።