የደች የቅጥር ሕግ፡ ለአሠሪዎችና ለሠራተኞች ተግባራዊ መመሪያ

በኔዘርላንድስ ውስጥ ንግድ መሥራት ወይም ማስተዳደር ማለት በአውሮፓ ውስጥ ካሉት ይበልጥ ጥበቃ ከሚደረግላቸው የቅጥር ስርዓቶች አንዱን መቋቋም ማለት ነው። የደች ሕግ አንድን ውል እንዴት ማዋቀር እንደሚቻል፣ አንድ ሠራተኛ ምን መብት እንዳለው፣ አሠሪ በህመም ወቅት ለምን ያህል ጊዜ መክፈል እንዳለበት እና የሥራ ግንኙነት ከማብቃቱ በፊት ምን መከሰት እንዳለበት። የጋራ የሠራተኛ ስምምነቶች ( Collective Arbeidsovereenkomst ፣ CAO) እና የግለሰብ ውሎች በዚያ ወለል ላይ ሊገነቡ ይችላሉ፣ ነገር ግን እያንዳንዱ የሕግ ደንብ በተመሳሳይ መንገድ አይሰራም፣ እና እያንዳንዱ ልዩነት ዋጋ የለውም - ከታች “ደንቦቹ እንዴት እንደሚገናኙ” ይመልከቱ።

ይህ መመሪያ ማዕቀፉን በአሁኑ ጊዜ እንዴት እንደሚይዝ ያስቀምጣል፣ ከቀረበው ወይም ከፀደቀው ሕግ በግልጽ የሚለየው ነገር ግን እስካሁን ተግባራዊ ካልሆነ ሕግ ሲሆን፣ አንደኛው ወገን ደች ባልሆነበት ጊዜ ብዙውን ጊዜ የሚነሱትን ጥያቄዎች ያሳያል። ይህ መመሪያ ለአንድ የተወሰነ ሁኔታ የሕግ ምክር ሳይሆን ለሰፊ አሠሪዎችና ሠራተኞች አጠቃላይ መረጃ ነው።

በጨረፍታ ቁልፍ ነጥቦች

• ደንቦቹ እንዴት እንደሚገናኙ፡ የሥራ ውል፣ ማንኛውም የሚመለከተው CAO እና ሕጉ የሥራ ውሉን አንድ ላይ ይወስናሉ። ብዙ የሕግ ጥበቃዎች ግዴታ ናቸው እና ለሠራተኛው ጉዳት ሊዳረጉ አይችሉም፣ ነገር ግን አንዳንድ ድንጋጌዎች በCAO ሊለያዩ ይችላሉ - አንዳንድ ጊዜ ለሠራተኛው ጉዳት - እና ሌሎች ደግሞ በቀላሉ ነባሪ ደንቦች ናቸው። በጣም ተስማሚው ደንብ ሁልጊዜ በራስ-ሰር እንደሚተገበር መገመት ትክክል አይደለም፤ ይህ በተወሰነው ድንጋጌ ላይ የተመሠረተ ነው። ይመልከቱ በሥራ ውል ላይ Rijksoverheid.
• ከሥራ መባረር መሰረታዊ እና በአጠቃላይ ቅድመ ፈቃድ ያስፈልገዋል፡ አሠሪ በቀላሉ ማቋረጥ አይችልም። በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች ከUWV ወይም ከንዑስ ወረዳ ፍርድ ቤት ትክክለኛ ህጋዊ መሠረት እና ቅድመ ፈቃድ ያስፈልገዋል (kantonrechter)፣ ከዚህ በታች የተገለጹትን ልዩ ሁኔታዎች (የጋራ ስምምነት፣ የሙከራ ጊዜ፣ የማጠቃለያ ስንብት) ግምት ውስጥ በማስገባት።
• የሰፈራ ስምምነት በአጠቃላይ ሊሰረዝ ይችላል፡- የሰፈራ ስምምነት የሚፈርም ሠራተኛ (vaststellingsovereenkomst) ከዚህ በታች በተገለጹት ሁኔታዎች መሠረት፣ ምክንያት ሳይሰጡ በአስራ አራት ቀናት ውስጥ ሊያቋርጡ ይችላሉ።
• የሕመም ክፍያ እስከ ሁለት ዓመት ድረስ ይቆያል፣ በዚህ ጊዜ ውስጥ አሠሪውም ሆነ ሠራተኛው በሥርዓቱ መሠረት የመልሶ ማቋቋም ግዴታዎችን ይወስዳሉ። የበር ጠባቂ ማሻሻያ ሕግ (እርጥበታማ ድህነት ትዋተር).
• የሽግግር ክፍያ (መሸጋገሪያ) በአጠቃላይ አሠሪው ውሉን ሲያቋርጥ፣ ይህም በዓመት የአገልግሎት ዘመኑ በወር ደመወዝ አንድ ሶስተኛ የሚሰላ ሲሆን በሕግ በተደነገገው ገደብ መሠረት ነው።
• በቋሚ ጊዜ ውል ውስጥ ተወዳዳሪ ያልሆነ አንቀጽ ዋጋ የለውም አሠሪው ለዚያ ሚና በተለይ በጽሑፍ ላይ አሳማኝ የንግድ ፍላጎት ካላሳየ በስተቀር።
• 50 ወይም ከዚያ በላይ ሠራተኞች ያሏቸው አሠሪዎች ተጨማሪ ግዴታዎች ያጋጥሟቸዋል፤ ከእነዚህም ውስጥ የሥራ ምክር ቤት በደመወዝ አወቃቀሮች ላይ ስምምነት፣ የሥራ ሰዓት ዝግጅቶች እና - ከዚህ በታች እንደተብራራው - የሥራ ቦታ ክትትል ፖሊሲዎችን ጨምሮ።

ደንቦቹ እንዴት እንደሚገናኙ

የደች የሥራ ስምሪት ሕግ በተለያዩ የግዴታ ደረጃዎች ይሰራል። አንዳንድ ድንጋጌዎች “በሶስት አራተኛ አስገዳጅ” ውጤት አላቸው፡ ደንቡ ራሱ ወገኖች ከእሱ ሊወጡ የሚችሉባቸውን ውስን ሁኔታዎችን (ብዙውን ጊዜ በCAO በኩል) ይዘረዝራል፣ እና መልቀቂያው ለሠራተኛው ድጋፍ ወይም ተቃራኒ ሊሆን ይችላል። ሌሎች ድንጋጌዎች ሙሉ በሙሉ አስገዳጅ ናቸው እና በሁለቱም አቅጣጫዎች ሊወገዱ አይችሉም፣ እና አንዳንዶቹ ወገኖቹ በሌላ መንገድ ካልተስማሙ በስተቀር ነባሪው አቋም ናቸው። በተግባር ይህ ማለት CAO ለተወሰነ ርዕስ እና ህጉ በሚፈቅደው ወሰን ውስጥ፣ ከአጠቃላይ የሕግ ደንብ ያነሰ ለጋስ የሆነ ቃል ሊያስቀምጥ ይችላል - የሰንሰለት ደንብ እና የሙከራ ጊዜ ከፍተኛ ደረጃ CAOዎች ለመንቀሳቀስ እውነተኛ ቦታ ያላቸው ምሳሌዎች ናቸው። ጦማር የሚመለከተውን CAO እና በእያንዳንዱ ጉዳይ ላይ ያለውን የተወሰነ የሕግ ድንጋጌ መፈተሽ መተካት አይችልም።

የሥራ ስምሪት ኮንትራቶች እና የማሳወቅ ግዴታ

የደች ሕግ ክፍት የሆነውን ውል፣ የተወሰነ ጊዜ ውል እና የተለያዩ ተለዋዋጭ ዝግጅቶችን ያከብራል፤ የትርፍ ሰዓት ሥራ፣ በጥሪ ላይ እና ዝቅተኛ-ከፍተኛ ኮንትራቶች እና የኤጀንሲ ሥራ። ውል በቃል ሊስማማ እና አሁንም አስገዳጅ ሊሆን ይችላል፣ ነገር ግን የአውሮፓ ህብረት ግልጽ እና ሊገመቱ የሚችሉ የሥራ ሁኔታዎች መመሪያን በሚተገብሩ ሕጎች መሠረት፣ አሠሪው ለሠራተኛው አስፈላጊ የሆኑትን ውሎች - የሥራ ማዕረግ እና ግዴታዎች፣ የደመወዝ እና የክፍያ ድግግሞሽ፣ የሥራ ሰዓት፣ የሥራ ቦታ፣ የበዓል መብት፣ የማሳወቂያ ጊዜዎች እና የሚመለከተውን CAO ጨምሮ - በአጠቃላይ ለዋና ውሎች በአንድ ሳምንት ውስጥ እና ለቀሪው በአንድ ወር ውስጥ - በጽሑፍ መስጠት አለበት። ይህንን መረጃ ማቅረብ ያልቻለ አሠሪ ወይም በስህተት የረሳውን መሰረታዊ መብቶች በራስ-ሰር አያጣም፣ ነገር ግን ለተፈጠረው ጉዳት የይገባኛል ጥያቄ ሊያቀርብ ይችላል እና በሠራተኛ ኢንስፔክተር ቁጥጥር ሊደረግበት ይችላል፤ በክርክር ውስጥ፣ በጽሑፍ ዝርዝሮች ውስጥ ያሉ ክፍተቶች ወይም ስህተቶች በተለምዶ በአሠሪው ላይ ይነበባሉ።

የቋሚ ጊዜ ኮንትራቶች እና የሰንሰለት ደንብ (ketenregeling)

በአሁኑ ደንብ (የኔዘርላንድስ የሲቪል ሕግ አንቀጽ 7:668a) መሠረት፣ ተከታታይ ቋሚ የጊዜ ውል ኮንትራቶች ሰንሰለቱ ከፍተኛውን ሶስት ተከታታይ ኮንትራቶች ወይም አጠቃላይ የ36 ወራት ጊዜ ካለፈ በኋላ ወደ ቋሚ ውል ይቀየራሉ፣ የትኛውም ቀድሞ የሚመጣው። ሰንሰለቱ የሚመለከተው ለሥራ ስምሪት ግንኙነቱ እንጂ ለሥራ ማዕረግ አይደለም፣ ስለዚህ በውል መካከል ያሉ ግዴታዎችን መቀየር ዳግም አያስጀምረውም። ከስድስት ወር በላይ መቋረጥ በአሁኑ ጊዜ ሰንሰለቱን ይሰብራል፤ CAO ይህንን የጊዜ ክፍተት ለተወሰኑ ወቅታዊ ሥራዎች ሊያሳጥር ወይም ሕጉ በሚፈቅደው ክፍል ውስጥ ያሉትን ገደቦች ሊያስተካክል ይችላል።

ምን እየተለወጠ ነው ፡ Eerste Kamer Wet meer zekerheid flexwerkers የተሰኘውን የአጠቃቀም መመሪያ በጁላይ 7፣ 2026 ተቀብሏል፣ ይህም ሰንሰለቱን ከስድስት ወር ወደ ሶስት ዓመት የሚሰብረውን የማቋረጥ ጊዜ ከኤጀንሲ ሰራተኞች ጋር በማያያዝ ያራዝመዋል። አብዛኛዎቹ እነዚህ ለውጦች ከታህሳስ 31፣ 2026 ጀምሮ የኤጀንሲ ሰራተኞችን በእኩልነት ስለመያዝ የሚደነግጉ ድንጋጌዎች ተግባራዊ ይሆናሉ ( Rijksoverheid )። እስከዚያው ድረስ፣ የአሁኑ የሶስት-ውል/36-ወር/ስድስት-ወር ደንብ በሥራ ላይ ይገኛል።

የሙከራ ጊዜዎች (proeftijd)

የሥራ ስምሪት ከመጀመሩ በፊት የሙከራ ጊዜ በጽሑፍ መስማማት አለበት እና ለሁለቱም ወገኖች እኩል ርዝመት ሊኖረው ይገባል። በስድስት ወር ወይም ከዚያ ባነሰ ውል ውስጥ የሙከራ ጊዜ ሊደረስበት አይችልም። ከስድስት ወር በላይ ግን ከሁለት ዓመት ባነሰ ውል ውስጥ ከፍተኛው አንድ ወር ነው፤ በቋሚ ውል ወይም በሁለት ዓመት ወይም ከዚያ በላይ በሆነ የተወሰነ ጊዜ ውል ውስጥ ሁለት ወር ነው። ከከፍተኛው በላይ የሆነ አንቀጽ ሙሉ በሙሉ ዋጋ የለውም፣ ወደ ከፍተኛ ብቻ የሚቀንስ አይደለም። በተረጋገጠ የሙከራ ጊዜ ውስጥ፣ ሁለቱም ወገኖች ውሉን ወዲያውኑ ተግባራዊ በማድረግ እና ምክንያት ሳይገልጹ ሊያቋርጡ ይችላሉ።

በጥሪ ላይ የሚሠራ ሥራ፣ የዜሮ ሰዓት ኮንትራቶች እና የኤጀንሲ ሥራ

በአሁኑ ጊዜ በሥራ ላይ ባሉ የተመጣጣኝ የሰራተኛ ገበያ ሕግ (WAB) በተዋቀሩት ሕጎች መሠረት፡

• አሠሪው በአጠቃላይ በጥሪ ፈረቃው ላይ ከመደረጉ በፊት ቢያንስ ለአራት ቀናት ማሳወቂያ መስጠት አለበት፤ አንድ የሥራ ፈረቃ በዚያ ጊዜ ውስጥ ከተሰረዘ ወይም ከተቀየረ፣ ሠራተኛው በአጠቃላይ ለተያዘላቸው ሰዓታት ክፍያ የማግኘት መብቱን ይጠብቃል።
• እያንዳንዱ ጥሪ በአጠቃላይ ሠራተኛው ቢያንስ ለሦስት ሰዓታት የሚከፈል ክፍያ እንዲያገኝ ያስችለዋል፣ ምንም እንኳን አነስተኛ የሥራ ሰዓት ቢኖርም።
• የጥሪ ቀጠሮ አስራ ሁለት ወራት ከቆየ በኋላ፣ አሠሪው፣ በአጠቃላይ ከዚያ ዓመት በኋላ በአንድ ወር ጊዜ ውስጥ፣ ለሠራተኛው በቀደሙት የአስራ ሁለት ወራት የማጣቀሻ ጊዜ ውስጥ በተሠራው አማካይ ሰዓት ላይ በመመስረት ለተወሰነ የሰዓታት ውል መስጠት አለበት። ይህ “በትክክል ከ12 ወራት በኋላ” አንድ ጊዜ የሚከናወን ክስተት አይደለም - ትክክለኛው የጊዜ ሰሌዳ እና የማጣቀሻ ጊዜ የሚወሰነው ውሉ እንዴት እንደተጠናቀቀ ነው፣ እና የጥሪ ግንኙነቱ በተከታታይ የአስራ ሁለት ወራት መሠረት እስከቀጠለ ድረስ ግዴታው እንደገና ይቀጥላል። አሠሪው ወቅታዊ እና በቂ ቅናሽ ካላቀረበ፣ ሠራተኛው በአጠቃላይ ቅናሹ እንደቀረበ ያህል ክፍያ የማግኘት መብት አለው።

የዜሮ ሰዓት ውልን ለመሻር የቀረበው የተለየ የሕግ አውጪ ሀሳብ ዝቅተኛ እና ከፍተኛ ሰዓት ያለው “ባንድብሪድ” (ባንድብሪድ) ውልን የሚደግፍ ሲሆን አሁን በሁለቱም ክፍሎች እንደ Wet meer zekerheid flexwerkers አካል ሆኖ አልፏል፤ ከጥር 1 ቀን 2028 ጀምሮ ቢያንስ ተግባራዊ ይሆናል ተብሎ ይጠበቃል፣ ይህም በጡረተኞች፣ በተማሪዎች እና በተማሪዎች የተያዙ ሁለተኛ ደረጃ ስራዎችን ከመጠቀም ነፃ ይሆናል። ተግባራዊ እስኪሆን ድረስ፣ ከላይ የተገለጹት የአሁኑ የጥሪ ላይ ደንቦች ተግባራዊ መሆናቸው ይቀጥላል ( Rijksoverheid )።

የኤጀንሲ ሰራተኞች በአጠቃላይ ከተከራዩት ሰራተኞች ጋር ተመሳሳይ የሆኑ አስፈላጊ ውሎችን የማግኘት መብት አላቸው፣ እና ኤጀንሲዎቹ ራሳቸው የፈቃድ አሰጣጥ ስርዓት ያጋጥማቸዋል - ከታች "ምን እየተለወጠ ነው" በሚለው ስር ተብራርቷል።

ክፍያ፣ የስራ ሰዓት እና የእረፍት ጊዜ

በሕግ የተደነገገው ጠቅላላ ዝቅተኛ ደመወዝ ዕድሜያቸው 21 እና ከዚያ በላይ ለሆኑ ሠራተኞች በሰዓት የሚሰላ ሲሆን ለወጣት ሠራተኞች የሚከፈለው መጠን ቀንሷል፣ እና በዓመት ሁለት ጊዜ በጥር 1 እና ሐምሌ 1 ይስተካከላል። ከጁላይ 1 ቀን 2026 ጀምሮ ለ21 እና ከዚያ በላይ ለሆኑ ሠራተኞች በሰዓት የሚከፈለው ጠቅላላ €14.99 ነው (Rijksoverheid፣ ዝቅተኛ የደመወዝ ተመኖች 2026). The figure changes every six months, so always check the current amount.

የሥራ ሰዓት ሕግ ( Arbeidstijdenwet ) የሥራ ፈረቃን በአስራ ሁለት ሰዓት እና በሳምንት በስልሳ ሰዓት ይገድባል፣ በአማካይ በአራት ሳምንታት ውስጥ ከሃምሳ አምስት ሰዓት እና በአስራ ስድስት ሳምንታት ውስጥ ከአርባ ስምንት ሰዓት አይበልጥም። ዝቅተኛው የእረፍት ጊዜ በፈረቃዎች መካከል እና በሳምንት መካከል ተፈጻሚ ይሆናል።

የእረፍት ጊዜ፡ ህጋዊ፣ ተጨማሪ እና የሚያበቃበት ቀን

በህግ የተደነገገው የእረፍት ጊዜ መብት በሳምንት አራት እጥፍ የሥራ ጊዜ ሲሆን ይህም ለአምስት ቀናት በሳምንት ሃያ ቀናት ይሆናል፤ ብዙ የ CAO አባላት ከዚህ ህጋዊ ዝቅተኛ ቀን በተጨማሪ “ተጨማሪ” ( bovenwettelijke ) ቀናትን ይጨምራሉ፣ እና ሁለቱ የቀናት ዓይነቶች ሲያበቁ በተለየ መንገድ ይስተናገዳሉ

• በሕግ የተደነገጉ የእረፍት ቀናት በአጠቃላይ የተጠራቀሙበት የቀን መቁጠሪያ ዓመት ካለቀ በኋላ ስድስት ወራት ያሳልፋሉ - ሠራተኛው በአግባቡ መውሰድ ካልቻለ በስተቀር፣ ለምሳሌ በህመም ምክንያት ወይም አሠሪው ሠራተኛው ፈቃድ እንዲወስድ በንቃት ማስቻል ባለመቻሉ፣ በዚህ ሁኔታ ጊዜው አያበቃም።
• ተጨማሪ፣ በCAO ላይ የተመሰረቱ የበዓል ቀናት ለአምስት ዓመታት መደበኛ የሲቪል ሕግ ገደብ ጊዜ ተገዢ ናቸው።

የእረፍት ጊዜ አበል ( vakantiegeld ) ቢያንስ ስምንት በመቶ የሚሆነውን ጠቅላላ ዓመታዊ ደሞዝ የሚሸፍን ሲሆን በተለምዶ በግንቦት ወይም ሰኔ ወር ይከፈላል።

Beyond holiday, employees have access to statutory leave including parental leave of twenty-six times the weekly working hours per child, up to the child’s eighth birthday. The first nine weeks, if taken during the child’s first year, are paid at seventy per cent of the daily wage through the UWV, up to the statutory maximum daily wage; the remainder is unpaid but the position is protected. An employer may generally only refuse a leave request where granting it would seriously disrupt the business.

Working time limits, flexible working and leave

On top of the maximum working times set out above, a break is required once you work more than five and a half hours, and in principle there must be eleven hours of rest between shifts. The employer must keep records that allow the Labour Authority to check compliance, including for flexible and on-call staff.

Under the Flexible Working Act, an employee with at least twenty-six weeks of service at an employer with ten or more employees can ask to change their working hours, schedule or place of work. The request must be made at least two months before the intended start date, and the employer must decide in writing at least one month in advance. A change in hours or schedule can only be refused for compelling business reasons; a request to work from another place must be considered and a refusal reasoned. There is no statutory right to work from home: the bill that would have created one was rejected by the Senate. If the employer fails to decide in time on hours or schedule, the request is granted as made.

Beyond holiday, the law provides at least sixteen weeks of pregnancy and maternity leave paid by the UWV, one week of birth leave for the partner at full pay followed by up to five weeks of additional birth leave within six months at seventy per cent of the daily wage paid by the UWV, and parental leave of twenty-six times the weekly working hours per child until the child turns eight, of which nine weeks are paid by the UWV when taken in the first year. There is also emergency leave, short-term care leave and long-term care leave, each with its own conditions.

ህመም፣ ዳግም ውህደት እና ጡረታ

በህመም ምክንያት መሥራት የማይችል ሠራተኛ እስከ ሁለት ዓመት (104 ሳምንታት) ድረስ ቢያንስ ሰባ በመቶ የሚሆነውን የደመወዝ ክፍያ የማግኘት መብት አለው፣ እና በመጀመሪያው ዓመት ክፍያው ከሕግ ከተቀመጠው ዝቅተኛ የደመወዝ ክፍያ በታች ላይሆን ይችላል። ብዙ የCAO ድርጅቶች በመጀመሪያው ዓመት ሙሉ ክፍያ ይሰጣሉ።

ሁለቱም ወገኖች በበር ጠባቂ ማሻሻያ ሕግ መሠረት ኃላፊነቶችን ይይዛሉ። በስድስተኛው ሳምንት የኩባንያው ሐኪም የችግር ትንተና ያዘጋጃል። በስምንተኛው ሳምንት አሠሪውና ሠራተኛው አብረው የድርጊት መርሃ ግብር ያዘጋጃሉ፣ እና ቢያንስ በየስድስት ሳምንቱ እድገትን ይገመግማሉ። በአርባ ሁለት ሳምንት ውስጥ መቅረቱ ለUWV ሪፖርት ይደረጋል፣ በአምስት ሁለት ሳምንት የመጀመሪያ ዓመት ግምገማ ይካሄዳል፣ እና በዘጠና አንድ ሳምንት አካባቢ የመጨረሻው የግምገማ እና የመልሶ ማቋቋም ሪፖርት ይዘጋጃል፣ ይህም ሠራተኛው ጥቅማ ጥቅም ለማግኘት ለማመልከት ይጠቀምበታል። UWV አሠሪው በቂ የመልሶ ማቋቋም ጥረት እንዳላደረገ ሲደመድም፣ ደመወዝ መክፈልን በሦስተኛ ዓመት (የደመወዝ ማዕቀብ፣ ሎሳንክቲ ) የመቀጠል ግዴታውን ሊያራዝም ይችላል፤ ተስማሚ ሥራን የማይቀበል ሠራተኛም በተመሳሳይ ቅጣት ሊጣልበት ይችላል።

During the first two years of illness a dismissal ban applies: the employer cannot terminate the contract because of the illness, and the UWV will not grant a dismissal permit on business economic grounds while the employee is ill. The ban does not apply where the business closes entirely, it does not prevent a summary dismissal for an unrelated urgent cause, and it does not extend a fixed-term contract beyond its agreed end date.

የጡረታ አበል የቅጥር ፓኬጅ የተለየ አካል ነው

ጡረታ ችላ ለማለት ቀላል ነው ነገር ግን ከላይ በተጠቀሱት ነጥቦች በራስ-ሰር አይሸፈንም። ብዙ ዘርፎች በኢንዱስትሪው ውስጥ አስገዳጅ የሆነ የጡረታ ፈንድ ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) አላቸው፣ እና አንድ ሰው ሲያመለክት፣ አሠሪ በአጠቃላይ ከዚህ መውጣት አይችልም። የግዴታ የዘርፍ ፈንድ ባይኖርም እንኳ፣ CAO ወይም የግለሰብ የጡረታ ዕቅድ አሁንም ተሳትፎ ሊፈልግ ይችላል። ሕጉ ወይም CAO የሚጠይቀውን የጡረታ ተሳትፎ አለማመቻቸት አሠሪው ያልተከፈሉ መዋጮዎችን በተመለከተ ከፍተኛ የሆነ ወደኋላ ለሚመለሱ ጥያቄዎች ሊያጋልጠው ይችላል፣ አንዳንድ ጊዜ ለብዙ ዓመታት ወደ ኋላ ተመልሶ፣ ሠራተኛው ሊኖረው ከሚችለው ከማንኛውም የይገባኛል ጥያቄ በተለየ። በኔዘርላንድስ አዲስ ንግድ የሚጀምር ወይም የሚቀጥር ማንኛውም ሰው የጡረታ ግዴታዎችን እንደ የተለየ ነገር፣ ከደመወዝ እና ከሌሎች ጥቅማ ጥቅሞች ተለይቶ ማረጋገጥ አለበት።

መድልዎ፣ እኩል አያያዝ እና ትንኮሳ

በሃይማኖት፣ በፖለቲካ አመለካከት፣ በዘር፣ በጾታ፣ በእርግዝና፣ በጋብቻ ሁኔታ፣ በጾታዊ ዝንባሌ፣ በአካል ጉዳት፣ በዜግነት፣ በዕድሜ፣ በውል ዓይነት እና በሥራ ሰዓት መድልዎ የተከለከለ ነው። በተግባር ግን፣ አለመግባባቶች ብዙውን ጊዜ የሚነሱት በሚከተሉት ምክንያቶች ነው፡

• ቅጥር እና ምርጫ - በተዘዋዋሪ የተጠበቁ ቡድኖችን የሚያገልሉ የሥራ ማስታወቂያዎች እና የምርጫ መስፈርቶች አድልዎ የማድረግ ዓላማ ባይኖርም እንኳ ሕገ-ወጥ ሊሆኑ ይችላሉ።
• እኩል ክፍያ - የትርፍ ሰዓት ሠራተኞች በአጠቃላይ ተመሳሳይ የሰዓት ክፍያ፣ የእረፍት አበል እና ተመሳሳይ የሙሉ ጊዜ ባልደረቦች ካላቸው የሥልጠና መዳረሻ ማግኘት አለባቸው፤ እኩል ሥራ በሚሠሩ ወንዶችና ሴቶች መካከል እኩል ያልሆነ ክፍያ ለብቻው የተከለከለ ነው።
• እርግዝና እና ወላጅነት - ከእርግዝና ወይም ከወላጅ ፈቃድ መብቶች አጠቃቀም ጋር የተያያዘ መባረር በአጠቃላይ ዋጋ የለውም፣ እና ተጨማሪ ጥበቃ በእርግዝና ወቅት እና ከእረፍት ከተመለሱ በኋላ ባለው ጊዜ ውስጥ ይተገበራል።
• አካል ጉዳተኝነት - አሠሪዎች በአጠቃላይ የአካል ጉዳተኛ ሠራተኛ ሥራውን እንዲሠራ ለማስቻል ምክንያታዊ ማስተካከያዎችን ማድረግ አለባቸው፣ ይህ ደግሞ ተመጣጣኝ ያልሆነ ሸክም የሚያስከትል ካልሆነ በስተቀር።
• ወሲባዊ እና ሌሎች ትንኮሳዎች - አንድ አሠሪ ደህንነቱ የተጠበቀ የሥራ አካባቢ ለማቅረብ እና ቅሬታዎችን ለማስተናገድ ፖሊሲ እንዲኖረው የመንከባከብ ግዴታ አለበት፤ በባልደረቦች፣ በአስተዳዳሪዎች ወይም በሶስተኛ ወገኖች የሚፈጸም ትንኮሳ አሠሪው እርምጃ ካልወሰደ ተጠያቂነትን ሊያስከትል ይችላል።
• ተጎጂነት - በቅን ልቦና አድልዎ ቅሬታ የሚያቀርብ ሠራተኛ ይህን በማድረጉ ከሚደርስበት በቀል ራሱን የቻለ ጥበቃ ይደረግለታል።

ቅሬታዎች አስገዳጅ ያልሆኑ ነገር ግን ተፅዕኖ ፈጣሪ አስተያየቶችን የሚያወጣው የኔዘርላንድስ የሰብአዊ መብቶች ተቋም ( ኮሌጅ ቮር ደ ሬችተን ቫን ደ ሜንስ ) ፊት ወይም በሲቪል ፍርድ ቤቶች ፊት መቅረብ ይችላሉ።

በስራ ቦታ ላይ ግላዊነት እና ክትትል

የሥራ ኢሜይል፣ ስልኮች፣ የኢንተርኔት አጠቃቀም፣ የሲሲቲቪ (CCTV)፣ የተሽከርካሪዎች ወይም የመሳሪያዎች የጂፒኤስ ክትትል እና ሌሎች ዲጂታል ግንኙነቶችን መከታተል ብዙ አጠቃላይ መመሪያዎች ችላ የሚሉበት ዘርፍ ነው፣ ነገር ግን ይህ ለአሠሪዎችም ሆነ ለሠራተኞች አስፈላጊ ነው፣ በተለይም በዓለም አቀፍ ደረጃ የክትትል ልምዶች በተለያዩ ክልሎች መካከል በሚለያዩበት ሁኔታ።

ማንኛውም ክትትል ከ GDPR ( AVG ) ጋር የሚስማማ እና ከሕጋዊ ዓላማ ጋር የሚመጣጠን መሆን አለበት። የአውሮፓ የሰብአዊ መብቶች ፍርድ ቤት አሠሪዎች ሊያከናውኗቸው የሚገቡትን ሚዛናዊ ተግባር በተደጋጋሚ ሲመለከት ሠራተኛው አስቀድሞ ማሳወቂያ መሰጠቱን፣ የክትትሉ ወሰን እና ጣልቃ ገብነት፣ ህጋዊ ምክንያት መኖር አለመኖሩን፣ አነስተኛ ጣልቃ ገብነት ያላቸው አማራጮች መኖራቸውን፣ ለሠራተኛው የሚደረገው ክትትል የሚያስከትለውን መዘዝ እና ከዘፈቀደ ጣልቃ ገብነት በቂ መከላከያዎች መኖራቸውን ወይም አለመኖራቸውን ጨምሮ ጉዳዮችን ይመለከታል፤ በቅርብ ጊዜ በአንቀጽ 36–37 ላይ በባርቡሌስኩ እና ሮማኒያ ውስጥ በታላቁ ምክር ቤት ቀደም ሲል በሰጠው መመሪያ ላይ በመመስረት፣ በአንቀጽ 6–2025 ላይ ይመልከቱ ። በኔዘርላንድስ ፣ የሥራ ምክር ቤት ያለው አሠሪ የክትትል ፖሊሲ ከማስተዋወቁ ወይም ከመቀየሩ በፊት በአጠቃላይ ፈቃዱን ማግኘት አለበት፣ እና ማንኛውም የውስጥ ፖሊሲ አስቀድሞ መዝግቦ እና ተግባራዊ ከመሆን ይልቅ አስቀድሞ መገለጽ አለበት።

የጩኸት ድምፅ እና ሚስጥራዊነት

የሚስጥርነት አንቀጾች ተፈጻሚ ሆነው ይቀጥላሉ፣ ነገር ግን አንድ ሠራተኛ ጥፋትን ሪፖርት እንዳያደርግ ለመከላከል ጥቅም ላይ ሊውሉ አይችሉም። በርካታ ተዛማጅ ግን የተለያዩ ጥበቃዎችን መለየት ተገቢ ነው፡

• የውስጥ ሪፖርት ማድረጊያ ሂደቶች፡- ከ50 ወይም ከዚያ በላይ ሠራተኞች ያሏቸው አሠሪዎች የተጠረጠሩ ጥፋቶችን ሪፖርት ለማድረግ ውስጣዊ አሠራር ሊኖራቸው ይገባል፣ ይህም በዊስትልብሎወርስ ጥበቃ ሕግ መሠረት (እርጥብ bescherming klokkenluiders).
• ከበቀል ጥበቃ፡- በሕግ ጥሰት ወይም በሕዝብ ጥቅም ላይ ስጋት መኖሩን በቅን ልቦና የሚገልጽ ሠራተኛ በአጠቃላይ ከሥራ መባረር፣ ከሥራ ዝቅ ማድረግ ወይም ሌላ ጎጂ አያያዝን ጨምሮ ጉዳት እንዳይደርስበት ይጠበቃል።
• የውጭ ሪፖርት ማድረግ፡- እንደ ርዕሰ ጉዳዩ ሁኔታ፣ ሪፖርት ለውጭ ባለስልጣን (እንደ የዋሽ ፈላጊዎች ምክር ቤት) ወይም በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ ለሕዝብ ጥበቃ ሳያጣ ሊደረግ ይችላል - ምንም እንኳን በመጀመሪያ ከውስጥ ይልቅ ወደ ውጭ ለመሄድ የሚያስፈልጉት ሁኔታዎች የተወሰኑ እና ለውጤቱ አስፈላጊ ቢሆኑም።
• የመናገር ነፃነት፡ የአውሮፓ የሰብአዊ መብቶች ፍርድ ቤት የፊደል አጻጻፍ አንድ ሠራተኛ በስምምነቱ አንቀጽ 10 መሠረት የመናገር ነፃነት መብቱን ሊያሳጣ እንደሚችል ተገንዝቧል፣ ይህም የአሠሪው ሚስጥራዊነት ግዴታዎች ምን ያህል ሊደርሱ እንደሚችሉ ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድር ይችላል፤ ይመልከቱ የኢ.ሲ.አር. መመሪያ በአንቀጽ 10 ላይ እና የኢሲአር የማህበራዊ መብቶች መመሪያ.

አሠሪዎች ሚስጥራዊነትን እና ንቀትን የማይገልጹ አንቀጾችን ማዘጋጀት አለባቸው፤ ይህም የመልካም ዘገባን እንደሚያደናቅፉ ተደርጎ ሊወሰድ አይችልም፤ ሪፖርትን የሚያጤኑ ሠራተኞች ደግሞ እርምጃ ከመውሰዳቸው በፊት የትኛው መንገድ (ውስጣዊ፣ ውጫዊ ወይም ሕዝባዊ) ከእውነታው ጋር እንደሚስማማ ማረጋገጥ አለባቸው።

የሥራ ግንኙነትን ማቋረጥ

አሠሪ ውልን በፈለገው መንገድ ማቋረጥ አይችልም። ሕጋዊ መሠረት መኖር አለበት፣ አሠሪው ይህንን ማረጋገጥ መቻል አለበት፣ እና በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች ቅድመ ፈቃድ ያስፈልጋል።

በተግባር አራት መንገዶች አሉ፡-

ለረጅም ጊዜ የአካል ጉዳተኝነት ችግር ከሥራ መባረር በአጠቃላይ ለሁለት ዓመታት የሥራ አቅም ማጣት እና በሚቀጥሉት 26 ሳምንታት ውስጥ የማገገሚያ ተጨባጭ ተስፋ አለመኖርን ይጠይቃል።

የተደነገገው የማሳወቂያ ጊዜ እና የእጥፍ ደንብ

የአሠሪው የማሳወቂያ ጊዜ በአገልግሎት ዘመኑ ይጨምራል፤ ከ5 ዓመት ባነሰ፣ አንድ ወር፤ ከ5 እስከ 10 ዓመት፣ ሁለት ወር፤ ከ10 እስከ 15 ዓመት፣ ሦስት ወር፤ ከ15 ዓመት ወይም ከዚያ በላይ፣ አራት ወር። ለሠራተኛው የሚፈቀደው መደበኛ የማሳወቂያ ጊዜ አንድ ወር ነው። ውል የሠራተኛውን የማሳወቂያ ጊዜ በጽሑፍ በትክክል የሚያራዝም ከሆነ፣ የአሠሪው የማሳወቂያ ጊዜ በአጠቃላይ ቢያንስ ከሠራተኛው በእጥፍ መሆን አለበት (የኔዘርላንድስ የሲቪል ሕግ አንቀጽ 7፡672(6))።

የሽግግር ክፍያ (መሸጋገሪያ)

ውሉ በአሠሪው ተነሳሽነት የሚያበቃ ሠራተኛ በአጠቃላይ የሽግግር ክፍያ የማግኘት መብት አለው፣ ይህም በዓመት አንድ ሶስተኛውን የወር ደመወዝ፣ ለክፍለ ዓመታት ተመጣጣኝ ክፍያ፣ እና በአጠቃላይ ከመጀመሪያው የሥራ ቀን ጀምሮ - በመርህ ደረጃ በሙከራ ጊዜ ውስጥ መባረርን ጨምሮ - የማግኘት መብት አለው። ሠራተኛው ከባድ ጥፋተኛ በሆነ መንገድ እርምጃ የወሰደበት ምክንያት አይደለም። እ.ኤ.አ. በ2026፣ በሕግ የተደነገገው ከፍተኛው €102,000 ጠቅላላ ወይም ሠራተኛው ከዚያ በላይ የሚያገኝበት እስከ አንድ ሙሉ ዓመታዊ ደመወዝ ( Rijksoverheid ) ነው፤ ይህ ገደብ በየዓመቱ ይስተካከላል እና በእሱ ላይ ከመተማመንዎ በፊት አሁን ካለው የRijksoverheid ቁጥር ጋር እንደገና መረጋገጥ አለበት።

የነጸብራቅ ወቅት

የስምምነት ስምምነት የፈረመ ሠራተኛ በአጠቃላይ ከፈረመበት ቀን ጀምሮ በአስራ አራት የቀን መቁጠሪያ ቀናት ውስጥ ምክንያት ሳይገልጽ በጽሑፍ ከስምምነቱ መውጣት ይችላል። አሠሪው ይህንን መብት በስምምነቱ ውስጥ መግለጽ አለበት፤ ይህን ማድረግ ካልቻለ፣ ጊዜው በአጠቃላይ ወደ 21 የቀን መቁጠሪያ ቀናት ይራዘማል። የሥራ አጥነት ጥቅማጥቅም እና ለሌላ ማንኛውም የይገባኛል ጥያቄ የሚያስከትለው መዘዝ ስምምነቱ በሚዘጋጅበት መንገድ ላይ በእጅጉ የተመካ ስለሆነ፣ ከመፈረሙ በፊት ምክር መውሰድ ተገቢ ነው፣ በኋላ ላይ አይደለም።

If the settlement agreement does not mention the fourteen-day reflection period, that period is three weeks. The deadlines after a dismissal are strict: a request to annul a notice of termination, to be reinstated or to be awarded fair compensation must be filed with the subdistrict court within two months after the contract ended, and a claim for the transition payment lapses three months after the end of the employment. These are forfeiture periods, which letters or ongoing negotiations do not interrupt.

የሥራ ቦታ ግጭቶች፣ ሽምግልና እና ከመባረር በፊት ያለው መንገድ

አብዛኛዎቹ አለመግባባቶች እንደ የሥራ ቦታ ግጭት ወይም ስለ አፈጻጸም ጥያቄ የሚጀምሩ አይደሉም፤ እና ያ የመጀመሪያ ደረጃ እንዴት እንደሚስተናገድ በኋላ ላይ ምን እንደሚፈጠር ይወስናሉ። ከላይ ከተዘረዘሩት የመልቀቂያ መንገዶች ተለይተው ጥቂት ተግባራዊ ነጥቦችን መጥቀስ ተገቢ ነው፡

• ግጭት ከአፈጻጸም ማነስ ጋር አንድ አይደለም። በባልደረቦች ወይም በሠራተኛ እና በአስተዳዳሪ መካከል የሚፈጠር የግንኙነት ግጭት በሕጋዊ መንገድ ከመዋቅራዊ አፈፃፀም ማነስ ጋር ከተገነባ ጉዳይ የተለየ ሲሆን ሁለቱም በተግባር ይጣመራሉ።
• የሁለቱንም ወገኖች ጉዳይ መስማት። ማንኛውንም መደበኛ እርምጃ ከመውሰዱ በፊት፣ አሠሪ በአጠቃላይ ለሠራተኛው ለተነሱት ጥያቄዎች ምላሽ የመስጠት እውነተኛ እድል መስጠት አለበት - እዚህ ላይ ያለው የአሠራር አቋራጭ በኋላ ላይ የአሠሪውን አቋም ያዳክማል።
• ፋይል መገንባት ጊዜ ይወስዳል። ክስተቶች ሲከሰቱ የተመዘገበ ዶሴ (የአፈጻጸም ግምገማዎች፣ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያዎች፣ የስብሰባ ቃለ ጉባኤዎች) በአጠቃላይ ለፍርድ ቤት ከመሰናበቱ በፊት ከታሰበ በኋላ ከተጠናቀረ ፋይል ይልቅ አሳማኝ ነው።
• ጉዳዩ ወደ ንዑስ ወረዳ ፍርድ ቤት ከመተላለፉ በፊት ሽምግልና ብዙውን ጊዜ ይገኛል፣ እና አንዳንድ ጊዜ በCAO ወይም በኩባንያ ፖሊሲ የሚፈለግ ነው።
• የUWV ባለሙያ አስተያየት (deskundigenoordeel) ገለልተኛ አመለካከት ይሰጣል - ለምሳሌ አንድ ሠራተኛ በእውነት መሥራት አለመቻሉን ወይም የአሠሪው የመልሶ ማቋቋም ጥረት በቂ መሆኑን - እና ጉዳዩ ተቃራኒ ከመሆኑ በፊት በሁለቱም ወገኖች ሊጠየቅ ይችላል።
• ያለጊዜው የሚከሰት የሕመም ማስታወቂያ ወይም የመሰናበት ጥያቄ አደጋ አለው። በግጭት መካከል በጣም በቀላሉ መታመምን ሪፖርት ማድረግ ወይም ከላይ ያሉትን ደረጃዎች ሳይጨርሱ በቀጥታ ወደ የስንብት ማመልከቻ መሄድ ፍርድ ቤት በኋላ ላይ መሠረታዊው ሂደት በአግባቡ እንዳልተከናወነ ካረጋገጠ ለሁለቱም ወገኖች አሉታዊ ምላሽ ሊሰጥ ይችላል።

ገዳቢ ቃል ኪዳኖች

ተወዳዳሪ ያልሆነ አንቀጽ ከሙሉ ዕድሜ ካለው ሠራተኛ ጋር በጽሑፍ መስማማት አለበት። በቋሚ ውል ውስጥ፣ ጂኦግራፊያዊ ወሰን፣ ቆይታ እና የሚሸፍናቸው ተግባራት ምክንያታዊ እስከሆኑ ድረስ ተፈጻሚ ይሆናል። በተወሰነ ጊዜ ውል ውስጥ፣ አሠሪው በጽሑፍ እና በተለይም ለዚያ ሚና፣ የሚያጸድቀውን አሳማኝ የንግድ ጥቅም ካላስቀመጠ በስተቀር ዋጋ ቢስ ነው፤ አጠቃላይ ማረጋገጫ ከምርመራ አይተርፍም። ፍርድ ቤት አንቀጽን ወደ ጎን ሊተው፣ ወሰን ሊያጥር፣ ሊያሳጥር ወይም ለሠራተኛው የሚገድበው ጊዜ ካሳ ሊሰጥ ይችላል፤ ፍርድ ቤቶች ከአንድ ዓመት በላይ ገደብ እምብዛም አያጸድቁም፣ እና ረዘም ያለ ጊዜ በአጠቃላይ እውነተኛ ሚስጥራዊ መረጃ የማግኘት ከፍተኛ ሚና ይጠይቃል።

የሥራ ምክር ቤቶች እና የጋራ ስምምነቶች

የሥራ ምክር ቤት ( ኦንደርኔሚንግስሬድ ) ያለው አሠሪ በአጠቃላይ የክፍያ አወቃቀሮችን፣ የሥራ ግምገማ ሥርዓቶችን፣ የጡረታ ዝግጅቶችን፣ የሥራ እና የእረፍት ጊዜዎችን እና - ከላይ እንደተገለጸው - የሥራ ቦታ ክትትል ፖሊሲዎችን ከማስተዋወቁ ወይም ከማሻሻሉ በፊት ፈቃዱን ማግኘት አለበት። ምክር ቤቱ ስለ ክፍያ አወቃቀሮች መረጃ የማግኘት መብት አለው እና አስፈላጊው ምክክር ሳይደረግበት የሚወሰድ ውሳኔን ለማገድ ለክፍለ ከተማው ፍርድ ቤት ማመልከት ይችላል።

ከፍተኛ ችሎታ ያላቸው ስደተኞች እና የ30% ውሳኔ

ከፍተኛ ችሎታ ላላቸው ስደተኞች የደመወዝ ገደቦች (ከፍተኛ ችሎታ ያላቸው ስደተኞች)

በIND እንደ ስፖንሰር የሚታወቁት፣ በከፍተኛ ችሎታ ባላቸው የስደተኞች መርሃ ግብር ስር የአውሮፓ ህብረት/ኢኢኤ ያልሆኑ ዜጎችን የሚቀጥሩ አሠሪዎች ዝቅተኛውን የወርሃዊ ደመወዝ መጠን ማሟላት አለባቸው። በ2026 በሙሉ እነዚህ ናቸው ( IND፣ የደመወዝ መስፈርት 2026 )

እነዚህ አሃዞች በየዓመቱ በጥር 1 ቀን መረጃ ጠቋሚ ይደረጋሉ፣ ስለዚህ ከ2026 በስተቀር ለማንኛውም ዓመት ከአሁኑ የIND ሰንጠረዥ ጋር እንደገና መፈተሽ አለባቸው።

የ30% ውሳኔ (እ.ኤ.አ.30%-ሪጀሊንግ / የውጭ አገር ስደተኛ እቅድ)

የ30% የግብር ተቋም ከላይ ከተዘረዘሩት የኢሚግሬሽን የደመወዝ ገደቦች የተለየ ስርዓት ሲሆን የራሱ የሆነ የደመወዝ መስፈርት እና ሁኔታዎች አሉት፡

• መጠን፦ ለ2026፣ አሠሪዎች አሁንም ከክልል ውጭ ለሚደረጉ ወጪዎች እንደ ካሳ እስከ 30% የሚሆነውን ጠቅላላ የደመወዝ ክፍያ ያለ ግብር ሊከፍሉ ይችላሉ። ከጥር 1 ቀን 2027 ጀምሮ፣ የ2025 የግብር ዕቅድን ተከትሎ፣ ይህ መጠን በ2024 ወይም ከዚያ በኋላ ለጀመሩት ውሳኔዎች ቀሪ ጊዜ ወደ 27% ዝቅ ይላል።
• የራሱ የሆነ የደመወዝ መስፈርት፡ ከግብር ነፃ አበል በኋላ የሚቀረው ግብር የሚከፈልበት ደመወዝ የተለየ ዓመታዊ ገደብ ማሟላት አለበት - ለ2026፣ ለአጠቃላይ ምድብ 46,107 ዩሮ፣ ወይም ብቁ የማስተርስ ዲግሪ ላላቸው ከ30 ዓመት በታች ለሆኑ ሠራተኞች 35,048 ዩሮ፣ የዶክትሬት ተመራማሪዎች ከተመረቁ በኋላ ብዙም ሳይቆይ ሥራ ሲጀምሩ የደመወዝ መስፈርት የለውም። እነዚህ ገደቦች በ2027 ከፍ ብለው ከዚያ ዓመት ጀምሮ ለዓመታዊ ማውጫ ተገዢ ይሆናሉ።
• የርቀት መስፈርት፡- ሰራተኛው ከ24 ወራት ውስጥ ቢያንስ ለ16 ወራት ከደች ድንበር ቀጥ ባለ መስመር ከ150 ኪሎ ሜትር በላይ የኖረ መሆን አለበት።
• ከፍተኛው የጊዜ ርዝመት፡ 5 ዓመት (60 ወራት)፣ ይህም ሠራተኛው ባለፉት 25 ዓመታት ውስጥ በኔዘርላንድስ ይኖር ወይም ይሠራ በነበረበት በማንኛውም ጊዜ ይቀንሳል።
• የማመልከቻ ቀነ-ገደብ፡- ውሳኔው ወደዚያ ቀን ተመልሶ ተግባራዊ እንዲሆን በአሠሪና በሠራተኛው የሚቀርበው የጋራ ማመልከቻ ከመጀመሪያው የሥራ ቀን ጀምሮ በ4 ወራት ውስጥ መቅረብ አለበት፤ የኋለኛ ማመልከቻ ተግባራዊ የሚሆነው ከተሰጠበት ቀን ጀምሮ ብቻ ነው።

ይህ እቅድ በ2027 መባቻ ላይ እየተቀየረ ስለሆነ፣ በዚያ ቀን አቅራቢያ የታተመ ማንኛውም ነገር በአጠቃላይ መመሪያ ላይ ከመተማመን ይልቅ በቤላስቲንግዲየንስት ወይም በግብር አማካሪው የሚመለከተውን ተመን እና ገደብ ማረጋገጥ አለበት።

ድንበር ተሻጋሪ እና ዓለም አቀፍ የሥራ ስምሪት

የሥራ ግንኙነት ዓለም አቀፍ አካል ሲኖረው፣ የውል የሕግ ምርጫ በራስ-ሰር የመጨረሻው ቃል አይደለም። ለግለሰብ የሥራ ኮንትራቶች በሚተገበሩት ሕግ መሠረት፣ አንድ ሠራተኛ ሥራቸውን በተለምዶ በሚያከናውኑበት የአገሪቱ አስገዳጅ ሕጎችም የተጠበቀ ነው፣ የተለየ ሕግ በተመረጠበት ጊዜም እንኳ። የአውሮፓ ህብረት የፍትህ ፍርድ ቤት ትክክለኛው፣ የተለመደ የሥራ ቦታ - የውሉ መደበኛ ውሎች ብቻ ሳይሆኑ - ወሳኝ የግንኙነት ምክንያት መሆኑን አፅንዖት ሰጥቷል፤ ጉዳይ C-384/10፣ ጃን ቮግስጌርድ እና ናቪመር ኤስኤ ይመልከቱ ። በተግባር ይህ ብዙውን ጊዜ ለሚጣመሩ በርካታ የተለያዩ ጥያቄዎች አስፈላጊ ነው

• የሚመለከተው የሥራ ሕግ፣ ይህም በውል ውስጥ ከተመረጠው ሕግ ጋር ተመሳሳይ አይደለም።
• የማህበራዊ ዋስትና ሽፋን፣ ይህም በአጠቃላይ የውሉ የሕግ ምርጫ ሳይሆን የእውነተኛ ሥራ ቦታ ወይም የA1 የድህረ-ሠራተኛ የምስክር ወረቀትን የሚከተል ነው።
• የደመወዝ እና የደመወዝ ግብር ግዴታዎች፣ ይህም አንድ ሠራተኛ እዚህ ሲሠራ በኔዘርላንድስ ውስጥ ለውጭ አገር አሠሪ እንኳን ሊነሳ ይችላል።
• የውጭ አገር አሠሪ ለጊዜው እዚህ ላይ በተለጠፈባቸው ሠራተኞች ላይ ዝቅተኛውን የደች ውሎችን ሊጥሉ የሚችሉ የጡረታ (የመለጠፍ) ደንቦች።
• የማቋረጥ የኢሚግሬሽን ውጤቶች፡ የመኖሪያ ፈቃድ በስራው ላይ የተመሰረተ ሲሆን፣ የሥራ ስምሪት ማቆም የመቆየት መብትን ወዲያውኑ ሊያስከትል ይችላል፣ እና ያ ጥያቄ የሚመረመረው ከስምምነት ስምምነት በፊት እንጂ በኋላ ላይ አይደለም።

ድንበር ተሻጋሪ የሥራ ስምሪትን የሚያዋቅር ወይም የሚያቆም ማንኛውም ሰው እነዚህን የውል ሕግ ጥያቄ መፍታት ሁሉንም ነገር እንደሚፈታ ከማሰብ ይልቅ እንደ ልዩ የሕግ ጥያቄዎች አድርጎ ሊመለከታቸው ይገባል።

Who enforces which right?

The Netherlands Labour Authority supervises working conditions, working time, the minimum wage, illegal employment and the rules on posted workers; it acts on reports, including anonymous ones, and fines the employer, but it does not award you money. The UWV decides on benefits, issues dismissal permits and gives expert opinions in reintegration disputes. Money claims against the employer, such as unpaid wages, holiday allowance, the transition payment or compensation for unlawful dismissal, go to the subdistrict court, where you can conduct the case without a lawyer. Equal treatment complaints go to the Netherlands Institute for Human Rights or to the court, data protection complaints to the Dutch Data Protection Authority, and whistleblowing matters to the House for Whistleblowers.

ምን እየተለወጠ ነው፡ የተተገበሩ እና በመጠባበቅ ላይ ያሉ ማሻሻያዎች

Dutch employment law changes at two speeds. Passage through both houses of parliament and publication in the Staatsblad is not the same as commencement: most recent employment acts enter into force on a date set by royal decree, sometimes provision by provision, and until then the existing rules apply in full. Transitional law then decides which regime governs contracts concluded before commencement. Amending contracts in anticipation of a regime that has not commenced can create entitlements that cannot be withdrawn unilaterally.

ማሻሻያው ቀድሞውኑ ሕግ ሆኖ፣ ጸድቆ እስካሁን ተግባራዊ ባይሆንም ወይም አሁንም በፓርላማ ፊት የቀረበ ረቂቅ ሕግ ይሁን አይሁን አስፈላጊ ነው። እ.ኤ.አ. ኦገስት 23፣ 2026፡

Wet meer zekerheid flexwerkers - በአብዛኛው ገና በሥራ ላይ ያልዋለ። Eerste Kamer ይህንን ሕግ በጁላይ 7፣ 2026 አጽድቋል። ለኤጀንሲ ሠራተኞች የተዘረጋውን ሥርዓት ያሳጥራል፣ የሰንሰለት ደንብ መቋረጥ ጊዜን ወደ ሦስት ዓመታት ያራዝማል፣ እና የዜሮ ሰዓት ውልን በተረጋገጠ ዝቅተኛ እና ከፍተኛ ሰዓታት (ለጡረተኞች፣ ለተማሪዎች እና ለተማሪዎች ነፃ) በባንድዊድዝ ውል ለመተካት የታሰበ ነው። አጠቃላይ ተግባራዊ የሚሆነው ቀን ጥር 1፣ 2028 ነው፣ ምንም እንኳን ለኤጀንሲ ሠራተኞች እኩል አያያዝ የተደነገጉት ድንጋጌዎች ቀደም ብለው በታህሳስ 31፣ 2026 ( ሪጅክስኦቨርሄይድ ) ተግባራዊ ቢሆኑም።

Wtta (የሠራተኛ ምደባ የመግቢያ ሕግ) - ተቀባይነት አግኝቷል፣ ደረጃ በደረጃ። የ Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten ሁለቱንም ክፍሎች አልፏል እና የጅምር ድንጋጌው ታትሟል (Staatsblad 2026, 159)። እንደ የሕዝብ መዝገብ እና የቁጥጥር አካላት ስያሜ ያሉ የአስተዳደር አካላት - ከጁላይ 1 ቀን 2026 ጀምሮ ተግባራዊ ይሆናሉ፣ ለኤጀንሲዎች፣ ለደመወዝ ኩባንያዎች እና ለሌሎች የሠራተኛ አማላጆች ዋናው የመግቢያ ግዴታ ከጃንዋሪ 1 ቀን 2027 ጀምሮ ተግባራዊ ሲሆን ከ 100,000 ዩሮ (ወይም ብቁ ለሆኑ አዲስ ተሳታፊዎች 50,000 ዩሮ፣ በኋላ ላይ የሚሞላ) የገንዘብ ዋስትና ( Statsblad 2026, 159 ) ጋር ይተገበራል። ይህ አሁን የታተመ የጅምር መርሃ ግብር ያለው የተረጋገጠ ሕግ ነው፣ ፕሮፖዛል ብቻ አይደለም።

የአውሮፓ ህብረት የክፍያ ግልጽነት መመሪያ - የትራንስፖዚሽን የጊዜ ገደብ ጸድቋል፤ የደች ህግ አሁንም እንደ ህግ ነው። የአውሮፓ ህብረት አባል ሀገራት መመሪያውን እስከ ሰኔ 7፣ 2026 ድረስ ማስተላለፍ ነበረባቸው። ይህ መመሪያው የትራንስፖዚሽን የጊዜ ገደብ ነው፣ የደች ህግ ተግባራዊ መሆኑን የሚያረጋግጥ አይደለም። እ.ኤ.አ. ነሐሴ 2026 ድረስ፣ የደች ህግ - ከቃለ መጠይቅ በፊት የደመወዝ ክልል ይፋ ማድረግን፣ ስለ ደሞዝ ታሪክ መጠየቅን የሚከለክል እገዳ፣ ለትላልቅ አሠሪዎች የፆታ ክፍያ ክፍተት ሪፖርት ማድረግ ግዴታዎችን እና በደመወዝ መድልዎ የይገባኛል ጥያቄዎች ላይ የማስረጃ ሸክም ለውጥን የሚሸፍነው - ለTweede Kamer ብቻ የቀረበ ሲሆን (እ.ኤ.አ. ኤፕሪል 1፣ 2026 ከክልል ምክር ቤት ምክር በኋላ)፣ በጥር 1፣ 2027 አካባቢ ተግባራዊ እንደሚሆን ይጠበቃል። ትክክለኛው የሪፖርት ማድረጊያ ገደቦች እና የመጀመሪያ ሪፖርት ማድረጊያ ቀናት በፓርላማ ክርክር ወቅት አሁንም ሊለወጡ ይችላሉ፣ ስለዚህ ከዚህ ወይም ከሌላ አጠቃላይ መመሪያ ጋር ከመጋጨት ይልቅ ከመጨረሻው ተቀባይነት ካለው ጽሑፍ ጋር መፈተሽ አለባቸው።

እርጥብ የዲቢኤ እና የውሸት የራስ ሥራ - በንቃት ተፈጻሚ ቢሆንም፣ ብቃቱ እውነታውን ብቻ የሚገልጽ ነው። የማስፈጸሚያ እገዳው በጥር 1 ቀን 2025 አብቅቷል፣ እና ቤላስቲንግዲየንስት ከዚያን ጊዜ ጀምሮ በተደበቀ የራስ ሥራ ላይ መደበኛ አፈፃፀምን እንደገና ቀጥሏል፤ ከጥር 1 ቀን 2026 ጀምሮ የቅጣት ግምገማዎች ( vergrijpboetes ) እንደገና ሊቻሉ ችለዋል፣ ምንም እንኳን ነባሪ ግምገማዎች ( verzuimboetes ) እስከ 2026 ( Belastingdienst ) ድረስ ገና አልተጣሉም ። እዚህ ላይ ጥቂት ልዩነቶች አስፈላጊ ናቸው። ግንኙነት በእውነት የራስ ሥራ ይሁን ወይም በመሠረቱ ሥራ የሚወሰነው ውሉ በሚጠቀምበት መለያ ላይ ሳይሆን ሥራው በትክክል እንዴት እንደሚከናወን ላይ ነው። የግብር አስከባሪነት እና የሲቪል ሕግ ብቃት በራስ-ሰር በደረጃ አይሄዱም፡ የግብር ዳግም ግምገማ በራሱ የሥራ ውል ለሁሉም የሲቪል ሕግ ዓላማዎች መኖር አለመኖሩን አይፈታም፣ እና ውጤቶቹ በጊዜ እና በሕግ ክልል ሊለያዩ ይችላሉ (የደመወዝ ግብር፣ የማህበራዊ ዋስትና መዋጮዎች እና የሲቪል የሥራ ሁኔታ እያንዳንዳቸው ለየብቻ ሊገመገሙ ይችላሉ)። የአውሮፓ ህብረት የፍትህ ፍርድ ቤት አንድ በይፋ ራሱን የቻለ ሰው ራሱን የቻለ ሰው እንደ ሠራተኛ ሊቆጠር እንደሚችል አረጋግጧል፤ የግል ሥራ ሁኔታው ​​ጽንሰ-ሀሳብ ብቻ የሆነ እና እውነተኛ የሥራ ግንኙነትን የሚደብቅ ከሆነ፤ ጉዳይ C-413/13፣ FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden ን ይመልከቱ ። በኮንትራክተር ስምምነት ላይ የሚተማመን ማንኛውም ሰው ሥራው እንዴት እንደሚከናወን ማየት አለበት፣ ውሉ የሚጠራበትን ብቻ አይደለም።

ተደጋግሞ የሚነሱ ጥያቄዎች

ምክር ማግኘት

በደች የሥራ ስምሪት ሕግ ውስጥ የሚበላሹት አብዛኛዎቹ ነገሮች ቀደም ብለው ይበላሻሉ፤ ያለአስፈላጊ የጽሑፍ ተነሳሽነት የተስማማ የውድድር ያልሆነ አንቀጽ፣ በስምንተኛው ሳምንት የጠፋ የመልሶ ማቋቋም እርምጃ፣ የሥራ ምክር ቤቱን ሳያማክር የወጣው የክትትል ፖሊሲ ወይም ማንም ሰው የመኖሪያ ፈቃድ ወይም የሥራ አጥነት ጥቅማ ጥቅምን ምን እንደሚያደርግ ከማወቁ በፊት የተፈረመ የሰፈራ ስምምነት። የሥራ ሕግ ቡድናችን አሠሪዎችን እና ሠራተኞችን በውል፣ ከሥራ መባረር፣ እንደገና መቀላቀል፣ ገዳቢ ቃል ኪዳኖች እና ድንበር ተሻጋሪ የሥራ ስምሪት ላይ ምክር ይሰጣል፣ እና በሌሎች ቋንቋዎች በደች እና በእንግሊዝኛ ይሰራል።

ይህ ጽሑፍ አጠቃላይ መረጃ የሚሰጥ ሲሆን የሕግ ምክርም አይደለም። የደች የሥራ ሕግ ሊለወጥ ይችላል፣ እና የሕጉ አተገባበር በእያንዳንዱ ጉዳይ እውነታዎች ላይ የተመሰረተ ነው። እርምጃ ከመውሰዱ በፊት የባለሙያ ምክር ማግኘት ያስፈልጋል።

ይህ መመሪያ ህጉን የሚያንፀባርቀው እ.ኤ.አ. ኦገስት 23፣ 2026 ነው። ዝቅተኛው የደመወዝ መጠን፣ የሽግግር ክፍያው ገደብ፣ ከፍተኛ ችሎታ ላላቸው ስደተኞች የደመወዝ ገደቦች እና በመጠባበቅ ላይ ያሉ ህጎች ሁኔታ ሁሉም በየጊዜው ይለዋወጣሉ፤ ከላይ የተገናኙት ኦፊሴላዊ ምንጮች ይህንን በሚያነቡበት ቀን ያለውን አቋም ይገልጻሉ።

ተዛማጅ ንባብ

• የስምምነት ስምምነቶች፡ ተግባራዊ መመሪያ
• የሙከራ ጊዜ እና ከሥራ መባረር
• የልመና ያልሆነው አንቀጽ ተብራርቷል

ቁልፍ የደች የሥራ ስምሪት ሕግ ውሎች

የደች የሥራ ሕግ ምንም አይነት ንፁህ የእንግሊዝኛ አቻ የሌላቸው ቃላት የተሞላ ሲሆን፣ አለመግባባቶች የሚጀምሩት በቀላሉ በሚተረጎሙበት መንገድ ነው። እነዚህ በተግባር ብዙ ጊዜ የሚከሰቱ ናቸው።

• Arbeidsovereenkomst — የሥራ ውል። ሥራ፣ ክፍያ እና የሥልጣን ግንኙነት አንድ ላይ ሆነው አንድ ያደርጋሉ፣ ተዋዋይ ወገኖች ሰነዱን የሚሉትን ማንኛውንም ነገር።
• Ketenregeling — የሰንሰለት ደንብ። ከሶስት የቋሚ ጊዜ ኮንትራቶች ወይም ከሶስት ዓመት በላይ ከቆዩ በኋላ፣ የሚቀጥለው በሕግ አፈፃፀም ዘላቂ ይሆናል።
• ፕሮፍቲጅድ — የሙከራ ጊዜ። በጽሑፍ ብቻ የሚሰራ ሲሆን በስድስት ወር ወይም ከዚያ ባነሰ ውል ውስጥ አይደለም።
• Cao — የጋራ የሰራተኛ ስምምነት። በሕግ በተደነገገው ዝቅተኛ ደረጃ ላይ ሊሻሻል እና በአንዳንድ ነጥቦች ከእሱ ሊርቅ ይችላል።
• Ondernemingsraad - የምክክር እና የስምምነት መብቶችን እና እንደገና ማደራጀትን እና የሰራተኞች ፖሊሲን የያዘ የስራ ምክር ቤት።
• የተጣጣመ ሁኔታ — ተወዳዳሪ ያልሆነ አንቀጽ። በጽሑፍ፣ ከአዋቂ ሠራተኛ ጋር፣ እና በተወሰነ ጊዜ ውል ውስጥ ብቻ አሳማኝ የንግድ ጥቅሙን በጽሑፍ በማረጋገጥ።
• የሪላቲቤዲንግ - የግንኙነት አንቀጽ፣ ከደንበኞች ጋር ያለንን ግንኙነት ከመገደብ ይልቅ እንደ ሥራ።
• ኔቨወርክዛምሄደን — ተጨማሪ ተግባራት። ከአሁን በኋላ ሙሉ በሙሉ እገዳ አይፈቀድም፤ አሠሪው ተጨባጭ ማረጋገጫ ያስፈልገዋል።
• Studiekostenbeding — የጥናት ወጪዎች አንቀጽ። አሠሪው ለማሰልጠን ምንም ፋይዳ የለውም፤ በሕጋዊ መንገድ የማቅረብ ግዴታ አለበት።
• Opzegterijn - የማሳወቂያ ጊዜ፣ በሕጉ መሠረት ከአንድ እስከ አራት ወራት፣ እንደ አገልግሎቱ ርዝመት ይለያያል።
• Ontslag op staande voet — አጭር ማጠቃለያ፣ ወዲያውኑ ተግባራዊ የሚሆን፣ ያለምንም መዘግየት ለተላለፈው dringende reden (አስቸኳይ ምክንያት) ብቻ።
• በማያያዝ - በክፍለ-ግዛቱ ፍርድ ቤት ውሉን መፍረስ፣ ከኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች እና ከረጅም ጊዜ ህመም በስተቀር ለሁሉም ምክንያቶች የሚወስደው መንገድ።
• UWV - በኢኮኖሚያዊ ምክንያቶች ወይም ለረጅም ጊዜ ከታመመ በኋላ ከሥራ ለመባረር ፈቃድ የሚያስፈልገው የሠራተኛ ኢንሹራንስ ኤጀንሲ።
• Afspiegelingsbeginsel - በአምስት የዕድሜ ክልሎች ውስጥ በተለያዩ ሊለዋወጡ በሚችሉ የሥራ ዓይነቶች ምድብ የሚተገበር በድጋፍ ጊዜ ውስጥ ማን እንደሚመረጥ የሚወስን የንፅፅር መርህ።
• Herplaatsingsplicht — ከመባረርዎ በፊት ሌላ ተስማሚ ሥራ መኖሩን የማጣራት ግዴታ።
• መሸጋገሪያ - አሠሪው ተነሳሽነቱን ከወሰደበት የመጀመሪያ የሥራ ቀን ጀምሮ የሚከፈል ህጋዊ የጡረታ ክፍያ።
• Billijke vergoing — አሠሪው ከባድ ጥፋተኛ በሆነ መንገድ እርምጃ ሲወስድበት ከሕጋዊ ክፍያ በተጨማሪ ፍትሃዊ ካሳ።
• Vaststellingsovereenkomst - የስምምነት ውሉን በጋራ ስምምነት የሚያጠናቅቅ ሲሆን የሁለት ሳምንታት የማጣቀሻ ጊዜ (bedenktijd) አለው።
• Loondoorbetaling bij ziekte — በመርህ ደረጃ የታመመ ሠራተኛን ለሁለት ዓመታት ክፍያ የመቀጠል ግዴታ።
• እርጥበታማ ድህነት ትዋተር — በእነዚያ ሁለት ዓመታት ውስጥ አሠሪ እና ሠራተኛ ምን ማድረግ እንዳለባቸው የሚያስቀምጥ የመልሶ ውህደት ማዕቀፍ።
• WW-uitkering - የሥራ አጥነት ጥቅማ ጥቅም፣ ይህም የስምምነት ውል አጻጻፍ አደጋ ላይ ሊጥል ይችላል።
• ኦፕሮፖቬሬንኮምስት ና nulurencontract — በጥሪ ላይ እና በዜሮ ሰዓት የሚደረጉ ኮንትራቶች፣ የጥሪ ማስታወቂያ እና ቋሚ የሰዓታት አቅርቦት ደንቦች ያሉት።
• Uitzendovereenkomst ና የደመወዝ ክፍያ — የኤጀንሲ ሥራ እና የደመወዝ ግንባታዎች፣ እያንዳንዳቸው በሕጉ መሠረት የራሳቸው አቋም አላቸው።