የአፈጻጸም ግምገማዎች እና የአፈጻጸም አስተዳደር፡- ለዝቅተኛ አፈፃፀም የስንብት ፋይል መሠረት

የአፈጻጸም ግምገማዎች እና የአፈጻጸም አስተዳደር ብዙውን ጊዜ ለዝቅተኛ አፈፃፀም የስንብት ፋይል ተጨባጭ መሠረት ይሆናሉ። ሆኖም በተግባር ግን፣ በዝቅተኛ አፈፃፀም ላይ የተመሰረቱ የመፍረስ ጥያቄዎች ብዙውን ጊዜ ይወድቃሉ፣ ዝቅተኛ አፈፃፀም በጭራሽ እውነተኛ ስጋት ስላልነበረ ሳይሆን፣ አሠሪው ሠራተኛው በወቅቱ እና በተለይም ሠራተኛው ለማሻሻል ከባድ እና እውነተኛ እድል እንደተሰጠው እና እንደገና ማሰማራቱ እንደተመረመረ ማሳየት ባለመቻሉ ነው። የቅርብ ጊዜ የጉዳይ ሕግ፣ ሁለት የ2026 ውሳኔዎችን ጨምሮ Amsterdam የIBMን ጉዳይ በተመለከተ የይግባኝ ሰሚ ፍርድ ቤት፣ ፍርድ ቤቶች ይህንን በጥብቅ እንዴት እንደሚፈትሹ ያሳያል።

ሕጋዊ መሠረት፡ የደች የሲቪል ሕግ አንቀጽ 7፡669

የደች የስንብት ሕግ መነሻ ነጥብ የሥራ ውል ሊቋረጥ ወይም ሊፈርስ የሚችለው በቂ ምክንያት ሲኖር ብቻ ነው፣ እና ሠራተኛውን በስልጠናም ሆነ ያለስልጠና ወደ ሌላ ተስማሚ የሥራ ቦታ መልሶ ማዛወር የማይቻል ወይም ተገቢ ላይሆን ይችላል። ይህ ከኔዘርላንድስ የሲቪል ሕግ አንቀጽ 7:669(1) የተገኘ ነው ። ስለዚህ እንደገና ማዛወር የጎን ጉዳይ ሳይሆን ከሥራ መባረር ሁኔታው ​​ጎን ለጎን የሚገለል ሁኔታ ነው።

ለዝቅተኛ አፈፃፀም፣ ይህ በተለምዶ d-ground በመባል የሚታወቀው መሬት በአንቀጽ 7፡669(3)(መ) BW ላይ ተቀምጧል። ድንጋጌው ሠራተኛው በህመም ወይም በአካል ጉዳት ምክንያት ካልሆነ በስተቀር የተስማማውን ሥራ ለመፈጸም አለመቻሉን ይገልጻል፣ አሠሪው ይህንን ለሠራተኛው በተገቢው ጊዜ ካሳወቀ እና አፈጻጸምን ለማሻሻል በቂ እድል ከሰጠ፣ እና ተገቢ ያልሆነው አሠሪው ለሠራተኛው ሥልጠና ወይም የሥራ ሁኔታ በቂ እንክብካቤ ባለማድረጉ ምክንያት ካልሆነ።

እነዚህ ሶስት መስፈርቶች፣ ወቅታዊ ማስታወቂያ፣ እውነተኛ የመሻሻል እድል፣ እና በአሠሪው በኩል የሥልጠና ወይም የሥራ ሁኔታ ውድቀት አለመኖር፣ ስለዚህ በ d-ground ራሱ ህጋዊ ጽሑፍ ውስጥ ቀድሞውኑ ተገንብተዋል።

የስንብት ደንቡ (Ontslagregeling) ከዚያም የስንብት ማዕቀፉን ሁለት ሌሎች ክፍሎች ያብራራል። የስንብት ደንቡ አንቀጽ 9 የድጋሚ ስልጣኑን ግዴታ ያፀድቃል፡- ተስማሚ ቦታ መኖሩን ሲገመግም፣ በተገቢው ጊዜ ውስጥ የሚነሱ ክፍት የስራ ቦታዎች፣ ለጊዜው የተሞሉ የስራ ቦታዎች እና በማንኛውም የኩባንያዎች ቡድን ውስጥ ያሉ የስራ ቦታዎች ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው፣ እና አንድ የስራ ቦታ ከሰራተኛው ትምህርት፣ ልምድ እና አቅም ጋር ሲዛመድ ተስማሚ እንደሆነ ይቆጠራል።

ከዚያም የውድድር ደንቡ አንቀጽ 10 ያ ምክንያታዊ ጊዜ ምን እንደሆነ ይወስናል፡- በመርህ ደረጃ ከህግ አግባብ ካለው የማሳወቂያ ጊዜ ጋር እኩል ነው፣ ይህም ከስረዛ ወይም ከመፍረስ ጥያቄ ውሳኔ ከተሰጠበት ቀን ጀምሮ ይሰላል። በተጨማሪም፣ የተለየ የሥልጠና ግዴታ በአንቀጽ 7፡611a BW መሠረት ተፈጻሚ ይሆናል ፡ አሠሪው ሠራተኛው ለሥራው አስፈላጊ የሆነውን ሥልጠና እንዲወስድ ማስቻል አለበት። ዝቅተኛ አፈፃፀም በከፊል የዚያን ግዴታ መጣስ ውጤት ከሆነ፣ d-ground በዚያ ምክንያት ብቻ ሊሳካ አይችልም።

ፍርድ ቤቱ በትክክል የሚፈትነው ነገር

የሥራ ስምሪት ሕግ ጠበቆቻችን ፍርድ ቤቱ ውይይቶች የተከናወኑበት ወቅት ላይ እንዳልሆነ ይገነዘባሉ፣ ነገር ግን ሠራተኛው በተለይ እና በግልጽ የሥራ አፈጻጸሙ ዝቅተኛ መሆኑን፣ ምን መሻሻል እንደሚጠበቅበት፣ በምን ጊዜ ውስጥ፣ በምን ዓይነት ድጋፍ እና መሻሻል አለመቻሉ በስራው ላይ መዘዝ ሊያስከትል እንደሚችል ይገነዘባሉ። “ይበልጥ ንቁ መሆን አለብዎት” ወይም “ትብብሩ የተሻለ ሊሆን ይችላል” የሚሉ ግልጽ ያልሆኑ አስተያየቶች ያለ ተጨባጭ ምሳሌዎች እና የተከታታይ ስምምነቶች አይቀጥሉም።

ይህ እንዴት በጥብቅ እንደተፈተነ በሁለት የ2026 የፌዴሬሽኑ ፍርዶች ተብራርቷል Amsterdam የይግባኝ ሰሚ ፍርድ ቤት ስለ IBM። ፍርድ ቤቱ ለብዙ ሰራተኞች በተመሳሳይ መልኩ የሚጻፍ የማሻሻያ አቅጣጫ፣ በሌላ አነጋገር አጠቃላይ የማሻሻያ ዕቅድ፣ በቂ እንዳልሆነ ወስኗል፣ ምክንያቱም የማሻሻያ አቅጣጫ የግለሰብ ሠራተኛውን ልዩ ድክመቶች ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት። ከዚህም በላይ እንደ IBM ያለ ትልቅ እና ባለሙያ አሠሪ ጊዜያዊ ግምገማዎችን በጽሑፍ እንዲመዘግብ ይጠበቅበት ነበር።

በሚያስደንቅ ሁኔታ፣ ፍርድ ቤቱ እነዚህን ድክመቶች ጥፋተኛ እንደሆኑ ገልጿቸዋል፣ ነገር ግን ያን ያህል ከባድ ጥፋተኛ አይደሉም፤ ስለዚህ ሙሉ በሙሉ የተረጋገጠ የ d-ground አለመኖር ለፍትሃዊ የካሳ ክፍያ የሚያስፈልገውን ከባድ ብቃት በራስ-ሰር አያመጣም።

የዚላንድ-ዌስት-ብራባንት ዲስትሪክት ፍርድ ቤት በ2026 የማሻሻያ ዕቅድ ቢያንስ ምን መያዝ እንዳለበት ግልጽ አድርጓል፡- ተጨባጭ ምሳሌዎችን በመጠቀም አሠሪው የሠራተኛው አፈጻጸም የት እንደሚቀንስ፣ ከሠራተኛው በሚሰጠው ሚና ምን እንደሚጠበቅ እና የሚፈለገው ማሻሻያ በምን መንገድ ወይም በምን ድጋፍ ሊሳካ እንደሚችል በግልጽ ማስረዳት አለበት።

የኖርድ-ኔደርላንድ የዲስትሪክት ፍርድ ቤት አክሎ ሠራተኛው በተወሰነ ጊዜ ውስጥ ማሻሻያ ካልተደረገ የሥራ ውሉ መቋረጥ ሊከተል እንደሚችል አስቀድሞ ማወቅ እንዳለበት አክሏል። በተመሳሳይ ጊዜ፣ ይህ የሚወስደው ቅጽ በሕግ የተደነገገ አይደለም፡ የጉዳይ ሕግ አንድ አሠሪ ማሻሻያውን እንዴት እንደሚያመቻች እና እንደሚመዘግብ በጉዳዩ ሁኔታ ላይ የተመሠረተ መሆኑን አፅንዖት ይሰጣል።

ስለዚህ ምንም የጽሑፍ መዝገብ የሌለው ፋይል በራስ-ሰር ተስፋ አስቆራጭ አይደለም፣ ነገር ግን ምክንያታዊ የሆነ የመባረር ማስረጃ የማቅረብ ሸክም በአሠሪው ላይ የተመሰረተ ነው፣ እና ያለ ሪፖርቶች፣ ኢሜይሎች ወይም ግምገማዎች ሸክሙን ለማሟላት በጣም ከባድ ነው።

የአፈጻጸም ግምገማዎች ሚና

የአፈጻጸም ግምገማ በመሠረቱ፣ በአስተዳዳሪ እና በሠራተኛው መካከል ስለ እድገት እና ትብብር የሚደረግ የሁለትዮሽ ውይይት ሲሆን መደበኛ የመጨረሻ ፍርድ ሳይኖር። ይህ ከግምገማ ቃለ መጠይቅ ይለየዋል፣ ይህም ከአንድ ወገን ብቻ የሚለይ እና ለምሳሌ ደመወዝ ወይም እድገት ውጤት ወይም ፍርድ ያስከትላል። ሁለቱም ከስንብት ፋይል ጋር ተዛማጅነት አላቸው፡ የአፈጻጸም ግምገማዎች ብዙውን ጊዜ ጉድለቶች ለመጀመሪያ ጊዜ የሚታወቁበት ቦታ ሲሆኑ የግምገማ ቃለመጠይቆች ግን ያንን ትችት የሚያረጋግጡ እና መደበኛ የሚያደርጉ ናቸው።

ይህ እንዴት ሊሳሳት እንደሚችል የሚያሳይ የቅርብ ጊዜ ምሳሌ የሮተርዳም ዲስትሪክት ፍርድ ቤት የሰኔ 2026 የኔደርላንድስ ፎቶሙሴም ዳይሬክተርን ከስራ ማሰናበት ጋር በተያያዘ የሰጠው ውሳኔ ነው። ከስራ መባረሩ በፊት በነበሩት ዓመታት አንድ የአፈጻጸም ግምገማ ብቻ ተካሂዶ ነበር፣ እናም አዎንታዊ ነበር፤ የሱፐርቫይዘሩ ቦርድ አመታዊ ሪፖርቶች በዚያው ጊዜ ውስጥ በተመሳሳይ ጊዜ ውስጥ በተመሳሳይ መልኩ ነፃ ነበሩ።

ከሥራ መባረሩ በድንገት በቂ ባልሆነ አፈጻጸም ላይ የተመሠረተ ሲሆን፣ ፍርድ ቤቱ ይህንን ከተቃራኒው ፋይል ጋር ማስታረቅ አልቻለም። ጉዳዩ በጉዳይ ሕግ ውስጥ ተደጋጋሚ ጭብጥን ያሳያል፡- ቀደም ሲል የተደረጉ አዎንታዊ ግምገማዎች በኋላ ላይ ከሚታዩት እና ድንገተኛ ትችቶች ጋር የማይጣጣሙ ናቸው።

እንደ ገለልተኛ ሁኔታዎች እንደገና ማሰማራት እና ስልጠና

በአንቀጽ 7፡669(1) BW ላይ የተጠቀሰው የዳግም ማሰማራት ሁኔታ ካልተሟላ በጥሩ ሁኔታ የተገነባ የውድድር ፋይል ከሥራ መባረርን አያድንም። የደች ጠቅላይ ፍርድ ቤት ዝቅተኛ አፈፃፀም ራሱ አስቀድሞ የተረጋገጠ ቢሆንም እንኳ ፍርድ ቤቱ ይህንን ነጥብ ሁልጊዜ በተናጥል መመርመር እንዳለበት አረጋግጧል። በተግባር ግን ይህ ብዙውን ጊዜ ስህተት የሚሆነው አንድ አሠሪ ክፍት የሥራ ቦታዎችን ዝርዝር ከሠራተኛው ጋር በመሆን ንቁ ምርመራ ሳያደርጉ ወደ ተስማሚ የሥራ መደቦች፣ በማንኛውም የኩባንያዎች ቡድን ውስጥ ጨምሮ፣ እና ስልጠና አንድን ቦታ ተስማሚ ሊያደርገው ይችል እንደሆነ ሳይገመግም ብቻ ስለሚያስተላልፍ ነው።

በአንቀጽ 7፡611a BW ስር ያለው የሥልጠና ግዴታ እዚህ ላይ ሁለት ሚና ይጫወታል። ዝቅተኛ አፈፃፀም ራሱ በአሠሪው ምክንያት የተፈጠረ ነው ወይ የሚለው ጥያቄ ተገቢ ነው፣ ምክንያቱም አለመመጣጠን ለስልጠና በቂ እንክብካቤ ባለመኖሩ ምክንያት d-ground አይሳካም።

እና እንደገና ለማዛወር ተዛማጅነት አለው፣ ምክንያቱም ወዲያውኑ ተስማሚ ያልሆነ ቦታ አንዳንድ ጊዜ ከስልጠና ጋር ተስማሚ ሊሆን ይችላል። የአሁኑን ሚና ለመወጣት የሚያስፈልገው ስልጠና በአሠሪው በነፃ መሰጠት አለበት፤ በሕጉ መሠረት ግልጽ የሆነ ምክንያታዊነት ፈተና የሚተገበረው በተለየ ሚና የሥራ ስምሪት ውሉን ለመቀጠል ብቻ ነው።

ከባድ የጥፋተኝነት ስሜት፡ የተለየ እና ከፍተኛ ደረጃ

በዲ-ግራውንድ ላይ ውድቅ የተደረገ የመባረር ጥያቄ ለሠራተኛው ፍትሃዊ የካሳ ክፍያ እንደሚያስከፍል የተለመደ የተሳሳተ ግንዛቤ ነው። ጉዳዩ እንደዚያ አይደለም። ከሥራ ሲባረር ፍትሃዊ ካሳ የሚቻለው በአንቀጽ 7፡671ለ BW ላይ እንደተገለጸው በአሠሪው ከባድ ጥፋተኛ ድርጊቶች ወይም ግድፈቶች ምክንያት ከሆነ ብቻ ነው ፣ እና ያ ገደብ ሙሉ በሙሉ የተረጋገጠ የመባረር ምክንያት ከሌለ በጣም ከፍ ያለ ነው።

የIBM ጉዳዮች እንደሚያሳዩት አንድ አሠሪ ይህ አስቀድሞ ከባድ ጥፋተኛ ባይሆንም ጉድለት ያለበትን የማሻሻያ አቅጣጫ በማስኬድ ጥፋተኛ ሆኖ ሊሆን ይችላል። ይህ ብቃት በጉዳይ ሕግ ውስጥ በዋናነት አሠሪው ሆን ብሎ ከሥራ መባረርን ባሳየባቸው፣ ለሠራተኛው እውነተኛ መሻሻል ዕድል ባላቀረበባቸው ወይም መንገዱን አስቀድሞ የተወሰነውን የሥራ መልቀቂያ ሽፋን አድርጎ ለተጠቀመባቸው ሁኔታዎች ብቻ የተገደበ ነው።

የተለመዱ ስህተቶች

ዝቅተኛ አፈፃፀም ምክንያት የውድድር ፋይል የሚገነባ ማንኛውም ሰው አብዛኛዎቹ እነዚህ ፋይሎች በተወሰኑ ተደጋጋሚ ምክንያቶች እንደሚሳኩ ልብ ሊባል ይገባል፤ እነዚህም ሠራተኛው እርምጃ ለመውሰድ በጣም አጠቃላይ የሆነ ትችት፣ ለግለሰቡ ሠራተኛ የተዘጋጀ ሳይሆን አጠቃላይ የሆነ የማሻሻያ ዕቅድ፣ ማሻሻል አለመቻል ውጤቶችን ሊያስከትል እንደሚችል ግልጽ ማስጠንቀቂያ አለመኖር፣ በኋላ ላይ የተሰነዘረውን ትችት የሚቃረኑ ቀደም ሲል የተደረጉ ግምገማዎች እና በቡድኑ ውስጥ ንቁ መመሪያ ወይም ምርምር ሳይኖር ክፍት የሥራ ቦታዎችን ማስተላለፍን ብቻ የሚመለከት የመልሶ ማሰማራት ምርመራ ነው።

ተደጋግሞ የሚነሱ ጥያቄዎች

በአፈጻጸም ግምገማ እና በግምገማ ቃለ መጠይቅ መካከል ያለው ልዩነት ምንድን ነው?

የአፈጻጸም ግምገማ ስለ እድገትና ትብብር የሚደረግ የሁለትዮሽ ውይይት ሲሆን መደበኛ የመጨረሻ ፍርድ ሳይሰጥ ነው። የግምገማ ቃለ መጠይቅ አንድ ወገን ብቻ ሲሆን ስለ አፈጻጸም ውጤት ወይም ፍርድ ያስገኛል፣ ለምሳሌ ደሞዝ ወይም እድገትን ያስከትላል። ሁለቱም ለዝቅተኛ አፈፃፀም ከስራ መባረር ፋይል ጋር ተዛማጅነት አላቸው፣ ነገር ግን ማስረጃውን በመገንባት ረገድ የተለየ ሚና ይጫወታሉ።

በቂ ያልሆነ አፈፃፀም ለማግኘት ትክክለኛ የሆነ ማሰናበት ምን ያህል የአፈጻጸም ግምገማዎች ያስፈልጋሉ?

በቂ ያልሆነ አፈፃፀምን በተመለከተ ሙሉ በሙሉ ለመሰረዝ የሚያስችል ፋይል ለማግኘት፣ በሕግ የተቀመጠ ዝቅተኛ የውይይት ብዛት አያስፈልግም። ፍርድ ቤቱ ሠራተኛው ለማሻሻል ከባድ እና እውነተኛ እድል ማግኘቱን ይመለከታል፣ በተወሰነ የውይይቶች ብዛት ላይሆን ይችላል። አንድ በሚገባ የተነደፈ እና የተስተካከለ አቅጣጫ በቂ ሊሆን ይችላል፣ በርካታ ግልጽ ያልሆኑ ወይም አጠቃላይ ውይይቶች አሁንም በቂ ላይሆኑ ይችላሉ።

አሠሪው የማሻሻያ አቅጣጫ ሳይኖር ሠራተኛውን ማሰናበት ይችላል?

ይህ ሙሉ በሙሉ ባይገለጽም፣ ሠራተኛው በጥሩ ጊዜ እና በተለይም ስለ ድክመቶቹ ማሳወቂያ እንደተሰጠው እና ለማሻሻል እውነተኛ እድል እንደተሰጠው ከተረጋገጠ ይህ ከባድ ነው። በተግባር፣ የማሻሻያ አቅጣጫ በአንቀጽ 7:669(3)(መ) BW መስፈርቶችን ለማሟላት በጣም የተለመደው እና ደህንነቱ የተጠበቀ መንገድ ነው፣ እና አለመኖሩ ብዙውን ጊዜ የዚያ የማሻሻያ እድል ማስረጃ በማይገኝበት ቦታ ላይ ነው።

የአፈጻጸም ግምገማዎች በጽሑፍ መመዝገብ አለባቸው?

አፈጻጸም ማነስ ምክንያት ለሚደርስበት የመልቀቂያ ፋይል፣ ሕጉ ቋሚ ቅጽ አያስቀምጥም፡- አንድ አሠሪ ማሻሻያውን እንዴት እንደሚያመቻች እና እንደሚመዘግብ የሚወሰነው በጉዳዩ ሁኔታ ላይ ነው። በተግባር ግን፣ ምክንያታዊ የሆነ የመልቀቂያ ምክንያት የማስረጃ ሸክም በአሠሪው ላይ የተመሰረተ ሲሆን፣ በአጠቃላይ ሸክሙ በጣም ከባድ መሆኑን የሚገልጹ ሪፖርቶችን፣ ኢሜይሎችን ወይም ግምገማዎችን ሳያሟላ ነው። ስለዚህ የተጻፉ መዝገቦች የሕግ መስፈርት አይደሉም፣ ነገር ግን ይመከራል።

ቀደም ሲል የተደረጉ ግምገማዎች አዎንታዊ ቢሆኑስ ለውጥ ያመጣል?

አዎ፣ እና ይህ የስንብት ፋይልን በእጅጉ ሊያዳክም ይችላል። ቀደም ሲል የተደረጉ የአፈጻጸም ግምገማዎች ወይም ዓመታዊ ሪፖርቶች አዎንታዊ ከሆኑ እና ብዙም ሳይቆይ ዝቅተኛ አፈፃፀም ምክንያት ስረዛ ከተከሰተ ፍርድ ቤቱ ያ ትችት ቀደም ብሎ ለምን እንዳልተነሳ ይጠይቃል። ስለዚህ በቀደሙት ግምገማዎች እና በኋላ ላይ በተደረጉ የስንብት ምክንያቶች መካከል ያለው ወጥነት አስፈላጊ ነው።

ዝቅተኛ አፈፃፀም ምክንያት ውድቅ የተደረገ ማሰናበት በራስ-ሰር ፍትሃዊ ካሳ ያስገኛል?

አይ። የተለየ እና ከፍ ያለ ፈተና ተፈጻሚ ይሆናል፡- መፍረሱ በአሠሪው ከባድ ጥፋተኛ ድርጊቶች ወይም ግድፈቶች ውጤት መሆን አለበት። በቅርብ ጊዜ በጄኔራል ማሻሻያ ዕቅዶች ላይ የቀረበ የጉዳይ ሕግ እንደሚያሳየው፣ ጉድለት ያለበት ወይም ከልክ በላይ አጠቃላይ የሆነ የማሻሻያ አቅጣጫ ያንን ከባድ መስፈርት ሳያሟላ ጥፋተኛ ሊሆን ይችላል።

ዝቅተኛ አፈፃፀም ስላለዎት የማቋረጥ ሂደት እያሰቡ ነው ወይስ የአፈጻጸም አስተዳደርዎን በኋላ ላይ ፋይል እንዲቆይ ማድረግ ይፈልጋሉ? እኛን ለማነጋገር ነፃነት ይሰማዎ። የቅጥር ሕግ ጠበቆች at Law & More ለግዴታ ያልሆነ ውይይት።