ከባልደረባ ጋር መገናኘት፡ በኔዘርላንድስ ምን ይፈቀዳል እና ምን አይፈቀድም

የደች ሕግ በባልደረቦች መካከል ያለውን ግንኙነት አይከለክልም፣ አሠሪም በቀላሉ ሊያግደው አይችልም። የግል ሕይወትን የማክበር መብት በአውሮፓ የሰብአዊ መብቶች ስምምነት አንቀጽ 8 እና በደች ሕገ መንግሥት አንቀጽ 10 የተጠበቀ ነው። የሲቪል ሕጉ አንቀጽ 7፡660 ለአሠሪው መመሪያ የማውጣት ሥልጣን ይሰጣል፣ ነገር ግን ይህ ሥልጣን የሥራውን አፈጻጸም እና የንግድ ሥራን ጥሩ ሥርዓት ይሸፍናል፣ የሚሸፍነው የሰዎችን የግል ሕይወት አይደለም። ስለዚህ በሥራ ቦታ ግንኙነቶችን ሙሉ በሙሉ መከልከል ለመከላከል በጣም ከባድ ነው።

አንድ አሠሪ የሚያደርገው ነገር ጠባብ እና የበለጠ ግልጽ ነው። ግንኙነት የጥቅም ግጭት የሚፈጥርበት ቦታ ይፋ ማድረግን ሊጠይቅ ይችላል - በተለይም አንዱ አጋር ለሌላኛው ሪፖርት ሲያደርግ፣ አፈፃፀሙን ሲገመግም ወይም ደሞዙን ሲወስን። ለውጡ ራሱ ምክንያታዊ እስከሆነ ድረስ ከሁለቱ አንዱን ግጭት ለማስወገድ እንደገና ሊመድብ ይችላል። እና ሌሎችን የሚነካ ባህሪን በጥብቅ ሊቃወም ይችላል፣ ምክንያቱም የሥራ ሁኔታዎች ሕግ (Arbeidsomstandighedenwet) አሠሪ በሥራ ላይ የማይፈለግ ባህሪን እንዲከላከል ስለሚያስገድድ። በመጥፎ ሁኔታ የተጠናቀቀ ግንኙነት ወደዚያ ሊለወጥ ይችላል።

በግንኙነት ምክንያት ብቻ የሚሰናበት ምክንያት እምብዛም አይቆይም። ይህ በፍትሐ ብሔር ሕግ አንቀጽ 7፡669 ላይ ከተጠቀሱት የሕግ ምክንያቶች አንዱን ይጠይቃል፣ ፍርድ ቤቱም ከግንኙነቱ ውጪ የሆነ ነገር ይፈልጋል፤ በሌላ መንገድ ሊፈታ የማይችል እውነተኛ የጥቅም ግጭት፣ በግልጽ የተገለጸ እና ተመጣጣኝ ፖሊሲን መጣስ ወይም የሥራ አካባቢን የሚያበላሽ ባህሪ።

ይህ ጽሑፍ አንድ አሠሪ ምን ሊጠይቅ እንደሚችል እና ምን ላይፈልግ እንደሚችል፣ ተግባራዊ የሆነ ፖሊሲ ምን እንደሚይዝ እና ሁለቱም ወገኖች በስራ ቦታ ግንኙነት ሲጀመር ወይም ሲያልቅ ምን ማድረግ እንዳለባቸው ያብራራል።

ዝርዝር ሁኔታ

• በኔዘርላንድስ ሕግ መሠረት ከሥራ ባልደረባ ጋር የፍቅር ጓደኝነት ይፈቀዳል?
  • በሥራ ቦታ ለሚደረጉ ግንኙነቶች የትኞቹ ደንቦች ተፈጻሚ ይሆናሉ?
  • ለአሠሪህ መንገር አለብህ?
  • የሥራ ቦታ ግንኙነት ምን አይነት ህጋዊ አደጋዎችን ያስከትላል?
• የኩባንያ ፖሊሲ ምን ሊፈቅድና ሊገድብ ይችላል?
  • ተግባራዊ የሆነ የግንኙነት ፖሊሲ ምንን ያካትታል?
  • የሪፖርት ማድረጊያ መስመሮች ለምን በጣም አስፈላጊ ናቸው?
  • አንድ አሠሪ የኢንሹራንስ ፖሊሲውን ከጣሰ ምን ማድረግ ይችላል?
• ለሠራተኞችና ለአሰሪዎች ምን አደጋዎችና ግዴታዎች አሉ?
  • እንደ ሠራተኛ ያለዎት ግዴታዎች ምንድን ናቸው?
  • አንድ አሠሪ አደጋዎችን እንዴት ማስተዳደር ይችላል?
  • ግንኙነት ወደ መለያየት ሊያመራ ይችላል?
• በተግባር በስራ ቦታ ግንኙነትን እንዴት ትቋቋማለህ?
  • ሥራንና የግል ሕይወትን እንዴት ለይተህ ታስቀምጠዋለህ?
  • ግንኙነትን እንዴት ይገልፃሉ?
  • ግንኙነቱ ቢቋረጥስ?

በኔዘርላንድስ ሕግ መሠረት ከሥራ ባልደረባ ጋር የፍቅር ጓደኝነት ይፈቀዳል?

አዎ። አይደለም የደች ሕግ በባልደረቦች መካከል ግንኙነት እንዳይፈጠር ይከለክላል፣ እና የግል ሕይወት የማግኘት መብት አሠሪው ምን ያህል ጣልቃ ሊገባ እንደሚችል ይገድባል። ይሁን እንጂ አሠሪው ግንኙነቱ ሥራውን የሚነካ ከሆነ፣ በተለይም የጥቅም ግጭት ወይም የአቋም ልዩነት በሚኖርበት ጊዜ ምክንያታዊ ደንቦችን ሊያወጣ ይችላል።

በሥራ ቦታ ለሚደረጉ ግንኙነቶች የትኞቹ ደንቦች ተፈጻሚ ይሆናሉ?

በርካታ የደንቦች ስብስቦች እዚህ ጋር ይገናኛሉ። የአውሮፓ የሰብአዊ መብቶች ስምምነት አንቀጽ 8 እና የሕገ መንግሥቱ አንቀጽ 10 የግል ሕይወትዎን ይጠብቃሉ። የፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡660 አሠሪው ስለ ሥራው እና ስለ ንግዱ ሥርዓት መመሪያ እንዲሰጥ ያስችለዋል። የፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡611 አሠሪውም ሆነ ሠራተኛው እንደ ጥሩ አሠሪ እና ጥሩ ሠራተኛ ሆነው እንዲሠሩ ይጠይቃል። እነዚህ ደንቦች አንድ ላይ ሲጣመሩ አንድ አሠሪ የግል ሕይወትዎን ለሚነካ ማንኛውም ሕግ ሕጋዊ ምክንያት ሊኖረው ይገባል፣ እና ደንቡ ከዚያ ምክንያት ጋር ተመጣጣኝ መሆን አለበት ማለት ነው።

የሥራ ሁኔታዎች ሕግ ለአሠሪው ግዴታ ይጨምራል። በዚያ ሕግ አንቀጽ 3(2) መሠረት፣ አሠሪው የሥነ ልቦና ጫናን (psychosociale arbeidsbelasting) ለመከላከል ወይም የማይቻል ከሆነ ለመከላከል የታለመ ፖሊሲ መከተል አለበት። ሕጉ ያንን ቃል እንደ ጾታዊ ትንኮሳ፣ ጠበኝነት፣ ዓመፅ እና ጉልበተኝነት ያሉ የማይፈለጉ ባህሪያትን እንዲያካትት ይገልጸዋል። በተጨማሪም፣ የፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7:658 አሠሪውን ደህንነቱ የተጠበቀ የሥራ አካባቢ እንዲኖር ኃላፊነት ይወስዳል። እኩል አያያዝ ሕግ በሥራ ቦታ የጾታዊ ትንኮሳን ይከለክላል።

ውጤቱም ግልጽ የሆነ ክፍፍል ነው። በሁለት አዋቂዎች መካከል ስምምነት ያለው ግንኙነት የራሳቸው ጉዳይ ነው። ሌሎችን ደህንነት እንዲሰማቸው የሚያደርግ ወይም ስለ ባልደረቦች ፍትሃዊ ውሳኔዎችን የሚያዳክም ባህሪ የአሠሪው ጉዳይ ነው።

ለአሠሪህ መንገር አለብህ?

ሕጉ ግንኙነትን ሪፖርት የማድረግ አጠቃላይ ግዴታ የለውም። የመግለፅ ግዴታ ከኩባንያ የሥነ ምግባር ደንብ ወይም የታማኝነት ፖሊሲ እና በተለይም አጋርዎን በሚቆጣጠሩበት ወይም በሚገመግሙበት ቦታ እንደ ጥሩ ሠራተኛ የመሥራት አጠቃላይ ግዴታን ሊከተል ይችላል።

ብዙ ድርጅቶች አንድ አጋር በሌላኛው ሰው ሥራ፣ ክፍያ ወይም የሥራ መስክ ላይ ተጽዕኖ ሲኖረው ሠራተኞችን ግንኙነት እንዲገልጹ ይጠይቃሉ። ዓላማው ግንኙነቱን ለመፍረድ ሳይሆን አሠሪው እንደ የሪፖርት ማቅረቢያ መስመር ማዛወር ወይም ሌላ ሰው ግምገማ እንዲያደርግ ማድረግ ያሉ ቀላል እርምጃዎችን እንዲወስድ መፍቀድ ነው። ሁለቱም አጋሮች በተለያዩ ቡድኖች ውስጥ በተመሳሳይ ደረጃ ሲሠሩ፣ አሠሪው ምንም አይነት መረጃ ለመጠየቅ ምንም ምክንያት የለውም።

ይፋ ካደረጉ፣ አሠሪው ያንን መረጃ ለተሰጠው ዓላማ ብቻ ሊጠቀምበት ይችላል። በአጠቃላይ የውሂብ ጥበቃ ደንብ (GDPR፣ በኔዘርላንድስ AVG) መሠረት፣ አሠሪው መረጃውን አስፈላጊ በሆነው መጠን ብቻ መገደብ፣ ሚስጥራዊነቱን መጠበቅ እና ለሚያስፈልጋቸው ሰዎች መዳረሻን መገደብ አለበት (አንቀጽ 5 GDPR)።

የሥራ ቦታ ግንኙነት ምን አይነት ህጋዊ አደጋዎችን ያስከትላል?

ዋና ዋና አደጋዎች የጥቅም ግጭት፣ የአድልዎ ጥያቄ እና ነገሮች ሲበላሹ የትንኮሳ ቅሬታ ናቸው። ከእነዚህ ውስጥ አንዳቸውም በራስ-ሰር ከግንኙነቱ የሚመጡ አይደሉም፣ ነገር ግን እያንዳንዱ ግንኙነቱ በሚስተናገድበት መንገድ ሊነሳ ይችላል።

ለአሠሪው፣ አደጋው ኢ-ፍትሃዊ ውሳኔዎች እና ሌሎች ሠራተኞችን መጠበቅ አለመቻል ነው። የሥራ አስኪያጁን አጋር በመደገፍ ለደረጃ እድገት የተተወ የሥራ ባልደረባ ውሳኔውን ሊቃወም ይችላል። በከፍተኛ የሥራ ቦታ ላይ የነበረ የቀድሞ የሥራ ባልደረባ ጫና እንደተሰማው የሚሰማው ሠራተኛ ቅሬታ ከቀረበ በኋላ ምንም ካላደረገ አሠሪውን ተጠያቂ ሊያደርግ ይችላል።

ለሠራተኞች፣ አደጋው ከግንኙነት ወደማይፈለግ ባህሪ ድንበር ማለፍ ነው። ፈቃድ የአንድ ጊዜ ጉዳይ አይደለም፤ ግንኙነቱ ሲያልቅ ተቀባይነት ያለው ትኩረት የማይፈለግ ሊሆን ይችላል። ያልተፈለገ የወሲብ ግስጋሴ፣ ጫና ወይም በቀል በሥራ ቦታ ወደ ዲሲፕሊን እርምጃዎች እና ከባድ በሆኑ ጉዳዮች ደግሞ ወደ ከሥራ መባረር ሊያመራ ይችላል።

የኩባንያ ፖሊሲ ምን ሊፈቅድና ሊገድብ ይችላል?

የኩባንያ ፖሊሲ ግንኙነት በስራው ላይ የሚያሳድረውን ተጽእኖ ሊቆጣጠር ይችላል፣ ግንኙነቱ በራሱ ላይ አይደለም። ግልጽ፣ ተመጣጣኝ እና ለሁሉም ሰው በተመሳሳይ መንገድ የሚተገበሩ ደንቦች በፍርድ ቤት ውስጥ በጣም ጥሩው ዕድል ናቸው።

ተግባራዊ የሆነ የግንኙነት ፖሊሲ ምንን ያካትታል?

ተግባራዊ ሊሆን የሚችል ፖሊሲ ብዙውን ጊዜ አራት ነጥቦችን ይሸፍናል። ይፋ ማድረግ መቼ እንደሚያስፈልግ ይገልጻል፣ በተለይም የተዋረድ ግንኙነት ወይም እውነተኛ የጥቅም ግጭት ሲኖር ብቻ። እንደ የሰው ኃይል ወይም የተገዢነት ኃላፊ ያሉ ሚስጥራዊ የመገናኛ ነጥብን ይጠቅሳል። አሠሪው ሊወስዳቸው የሚችላቸውን እርምጃዎች ይገልጻል፣ ለምሳሌ የሪፖርት ማቅረቢያ መስመርን መቀየር። እና አንድ ሰው ሳይከተል ሲቀር ምን እንደሚፈጠር ያብራራል።

ፖሊሲው ስለ ምግባር አጠቃላይ ደንቦች እና የማይፈለግ ባህሪን በተመለከተ የአቤቱታ አቀራረብ ሂደትን ማመልከት አለበት። ክልከላዎችን ብቻ የሚዘረዝር ፖሊሲ፣ ለምን እንደሚኖሩ እና እንዴት እንደሚተገበሩ ሳይገልጽ፣ ለማስፈጸም አስቸጋሪ ነው።

ንግዱ የሥራ ምክር ቤት (ኦንደርኔሚንግስሬድ) ካለው፣ ፈቃዱ ሊጠየቅ ይችላል። በሥራ ምክር ቤቶች ሕግ (WOR) አንቀጽ 27(1) መሠረት፣ የሥራ ምክር ቤቱ ከሌሎች ነገሮች በተጨማሪ የሥራ ሁኔታዎችን በተመለከተ ደንቦችን፣ ቅሬታዎችን ስለማስተናገድ ደንቦችን እና የሠራተኞችን የግል መረጃ ስለማቀናበር እና ስለመጠበቅ ደንቦችን የመቀበል መብት አለው። የግንኙነት ፖሊሲ ብዙውን ጊዜ ከእነዚህ ርዕሰ ጉዳዮች ውስጥ አንዱን ወይም ከዚያ በላይ የሆኑትን ይነካል።

የሪፖርት ማድረጊያ መስመሮች ለምን በጣም አስፈላጊ ናቸው?

አንድ አጋር ሌላውን ሲያስተዳድር፣ የጥቅም ግጭት አደጋ እውን ነው፣ እናም አሠሪ ይፋ ማድረግ እና እርምጃዎችን መውሰድ ሊጠይቅ ይችላል። ፖሊሲው በጣም ጠንካራ ምክንያት ያለው በዚህ ሁኔታ ነው።

አንድን አጋር የሚገመግም፣ ደሞዙን የሚወስን ወይም ስለ እድገት የሚወስን ሥራ አስኪያጅ በባልደረቦቹ ፊት በተጨባጭ ማድረግ አይችልም። እያንዳንዱ ውሳኔ ፍትሃዊ ቢሆንም እንኳ የአድልዎ ገጽታ በቡድን ውስጥ ያለውን እምነት ሊጎዳ ይችላል። የተለመደው መፍትሔ ግምገማውን ወይም የሪፖርት ማቅረቢያ መስመሩን ወደ ሌላ ሥራ አስኪያጅ ማዛወር ነው። ወደ ሌላ ቡድን ማስተላለፍም ይቻላል፣ ነገር ግን ለውጡ ምክንያታዊ መሆን አለበት፣ እና አሠሪው በመጀመሪያ ብዙም ከባድ ያልሆኑ እርምጃዎችን ማጤን አለበት።

ፖሊሲዎች ብዙውን ጊዜ በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ ያሉ ሰራተኞችን የሚከተሉትን ይጠይቃሉ:

• ከ HR ወይም ከተመደበለት እውቂያ ጋር ያለውን ግንኙነት ይፋ ማድረግ፤
• ስለ አጋሩ ክፍያ፣ ግምገማ ወይም ማስተዋወቂያ ውሳኔ ከማድረግ መቆጠብ፤
• በስራ ቦታ ሙያዊ ባህሪ ማሳየት እና የስራ ባልደረቦች ምቾት የማይሰጡ የፍቅር መግለጫዎችን ማስወገድ፤
• የጥቅም ግጭትን ለማስወገድ ከተመጣጣኝ እርምጃዎች ጋር መተባበር።

አንድ አሠሪ የኢንሹራንስ ፖሊሲውን ከጣሰ ምን ማድረግ ይችላል?

አሠሪው ምላሽ ሊሰጥ ይችላል፣ ነገር ግን እርምጃው ጥሰቱን የሚያሟላ መሆን አለበት። ውይይት ወይም የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ አብዛኛውን ጊዜ የመጀመሪያው እርምጃ ነው፤ ከሥራ መባረር የሚፈጸመው ጥሰቱ ከባድ ወይም የተደጋገመ ከሆነ ብቻ ነው።

ሊሆኑ የሚችሉ እርምጃዎች ከውይይት እና ከማስጠንቀቂያ እስከ ሚና ወይም የሪፖርት አቀራረብ መስመር ለውጥ ድረስ ይደርሳሉ። አንድ እርምጃ ተቀባይነት ያለው መሆን አለመሆኑ የሚወሰነው በሁኔታዎቹ ላይ ነው፡ ደንቡ ምን ያህል ግልጽ እንደነበር፣ ሠራተኛው ያውቅ እንደሆነ፣ ምን ጉዳት እንደደረሰ እና ሠራተኛው እንዴት ምላሽ እንደሰጠ። እንደ ጥሩ አሠሪ የመሥራት ግዴታ (የሲቪል ሕግ አንቀጽ 7፡611) አሠሪው ከመወሰኑ በፊት ሠራተኛውን ማዳመጥ እንዳለበት ይጠይቃል።

ፍርድ ቤቶች የተመጣጣኝነትን ጉዳይ በቅርበት ይመለከታሉ። በዲስትሪክት ፍርድ ቤት በቀረበ ጉዳይ Amsterdam (14 ጁላይ 2020፣ ECLI:NL:RBAMS:2020:3452)፣ አንድ ሥራ አስኪያጅ ከበታች የሥራ ባልደረባው ጋር ቀደም ሲል የነበረውን ግንኙነት አላሳወቀም። ፍርድ ቤቱ ሪፖርት ማድረግ ነበረበት ብሎ ወስኗል፣ ነገር ግን ይህ ሁኔታ በራሱ የሥራ ውሉን ለማቋረጥ ምንም ምክንያት አልነበረም፡ ግንኙነቱ ከዓመታት በፊት አብቅቷል እና ምንም ጉዳት አልታየም። ፍርድ ቤቱ የሥራ ግንኙነቱ ስለተቋረጠ ውሉን አፈረሰው፣ ነገር ግን አሠሪው ለዚያ ውድቀት ተጠያቂ አድርጎታል፣ በከፊል የሠራተኛውን ኢሜይል ያለ በቂ ምክንያት ስለመረመረ። ከሽግግር ክፍያው (transitievergoing) በተጨማሪ ፍትሃዊ ካሳ (billijke vergoeding) ሰጥቷል።

ከታች ያለው ሰንጠረዥ አሠሪዎች ብዙውን ጊዜ የተለመዱ ሁኔታዎችን እንዴት እንደሚይዙ አጠቃላይ ምስል ይሰጣል። ይህ የሚያሳየው የተለመዱ ተግባራትን እንጂ የሕግ መስፈርቶችን አይደለም።

ለሠራተኞችና ለአሰሪዎች ምን አደጋዎችና ግዴታዎች አሉ?

ሰራተኞች ግንኙነታቸውን ፍትሃዊ ውሳኔዎችን እና የስራ ሁኔታን እንዳይነካ ማድረግ አለባቸው። አሰሪዎች ሁሉንም ሰራተኞች ከተሳሳቱ ባህሪያት መጠበቅ እና ደንቦቻቸውን በተከታታይ መተግበር አለባቸው።

እንደ ሠራተኛ ያለዎት ግዴታዎች ምንድን ናቸው?

እንደ ሠራተኛ፣ እንደ ጥሩ ሠራተኛ መሆን አለብዎት (የሲቪል ሕግ አንቀጽ 7፡611)። በሥራ ቦታ ለሚኖር ግንኙነት፣ ይህ ማለት በተግባር የግል ሕይወትዎ በሥራዎ ላይ ተጽዕኖ እንዳያሳድር እና ስለ ጥቅም ግጭቶች ግልጽ መሆን ማለት ነው።

የሱፐርቫይዘርነት ቦታ ከያዙ፣ ገደቡ ከፍ ያለ ነው። ስለ አጋርዎ ደሞዝ፣ ግምገማ፣ የጊዜ ሰሌዳ ወይም እድገት በሚደረጉ ውሳኔዎች ላይ መሳተፍ የለብዎትም፣ እና እንዲህ ዓይነቱ ውሳኔ ከመምጣቱ በፊት ግጭቱን መጠቆም አለብዎት። የስራ ባልደረቦችዎ ጥያቄዎችን እስኪያነሱ ድረስ መጠበቅ አቋምዎን ደካማ ያደርገዋል።

የሌሎችን ድንበር ማክበርም አለብዎት። የስራ ባልደረቦች ወደ ግንኙነቱ መሳብ የለባቸውም፣ እና ሲያልቅ ወገንን መምረጥ እንዳለባቸው ሊሰማቸው አይገባም። በስራዎ በኩል የሚያገኙት መረጃ፣ ለምሳሌ ከመግቢያ ስርዓቶች ወይም ከሰራተኞች ፋይሎች፣ ለግል ጥቅም ላይ ሊውል አይችልም።

አንድ አሠሪ አደጋዎችን እንዴት ማስተዳደር ይችላል?

አሠሪ አደጋዎችን በአጭር፣ ግልጽ ፖሊሲ፣ ሚስጥራዊ የመገናኛ ቦታ እና ወጥነት ባለው አተገባበር ያስተዳድራል። ዓላማው የግል ሕይወትን መከታተል ሳይሆን የጥቅም ግጭቶችን እና የማይፈለጉ ባህሪያትን መከላከል ነው።

አሠሪዎች በተለምዶ የሚጠቀሙባቸው እርምጃዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• ከተዋረድ አገናኝ ወይም ከእውነተኛ የጥቅም ግጭት ጋር በተያያዙ ግንኙነቶች ላይ ብቻ የተወሰነ የይፋ ማውጣት ደንብ፤
• በስራ ቦታ ላይ የሙያ ባህሪን የሚመለከት የስነምግባር ደንብ፤
• ግምገማዎችን ወይም የሪፖርት መስመሮችን ለማንቀሳቀስ የሚያስችል አሰራር፤
• የቅሬታ አሰራር እና የማይፈለግ ባህሪን በተመለከተ ሚስጥራዊ አማካሪ (vertrouwenspersoon)።

ፖሊሲው ሲገባ ለማብራራት እና በመግቢያው ላይ ለመድገም ይረዳል። አንድ ደንብ ፈጽሞ እንዳልተላለፈ ወይም ከዚህ በፊት ተግባራዊ እንዳልተደረገ ማሳየት የሚችል ሠራተኛ በእሱ ላይ በተመሠረተው እርምጃ ላይ ጠንካራ ክርክር አለው። አሠሪው ሁሉንም ሰው በእኩልነት መያዝ አለበት። ፖሊሲን በአንድ ሠራተኛ ላይ ብቻ እና በሌላኛው ላይ ብቻ መተግበር እኩል ያልሆነ ወይም ኢ-ፍትሃዊ አያያዝ ጥያቄን ይጋብዛል። ስለ ግንኙነቶች ያለው መረጃ በሚስጥር እና ከጂዲፒአር ጋር በሚስማማ መልኩ መያዝ አለበት።

ግንኙነት ወደ መለያየት ሊያመራ ይችላል?

ግንኙነት በራሱ ለመሰናበት ምክንያት አይደለም። ከሥራ መባረር የሚቻለው በፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡669 ላይ በተጠቀሱት ምክንያቶች ወይም በአስቸኳይ ምክንያት በሲቪል ሕጉ አንቀጽ 7፡678 መሠረት በአጭሩ ከሥራ መባረር (ontslag op staande voet) ብቻ ነው።

በተግባር ሁለት ምክንያቶች በብዛት ይነሳሉ። የመጀመሪያው የሰራተኛው ጥፋተኛ ድርጊት ነው (የሲቪል ህጉ አንቀጽ 7፡669(3)(ሠ)፣ ለምሳሌ አንድ ሰራተኛ ግልጽ የሆነ ደንብ ሲጥስ ወይም ቦታውን አላግባብ ሲጠቀም። ሁለተኛው ከባድ እና ለዘለቄታው የተስተጓጎለ የስራ ግንኙነት ነው (የሲቪል ህጉ አንቀጽ 7፡669(3)(ሰ))። በሁለቱም ሁኔታዎች አሠሪው ወደ ሌላ ተስማሚ ቦታ እንደገና መመደብ የማይቻል ወይም ምክንያታዊ እንዳልሆነ ማሳየት አለበት።

የሮተርዳም ዲስትሪክት ፍርድ ቤት ጉዳይ (ሐምሌ 13 ቀን 2020 ዓ.ም.፣ ECLI:NL:RBROT:2020:9434) መስመሩ የት እንዳለ ያሳያል። ከባልደረባዋ ጋር የነበራት ግንኙነት ካለቀ በኋላ፣ አንድ ሠራተኛ በሥራዋ በኩል ማግኘት ከቻለችባቸው የጊዜ ምዝገባ እና የካሜራ ስርዓቶች መረጃ ለቀድሞ የትዳር አጋሯ እና ለሌላ የሥራ ባልደረባዋ አስተያየት ለመስጠት ተጠቅማለች። ፍርድ ቤቱ ለጥፋተኛ ድርጊት የሥራ ውሉን ፈረሰ። ድርጊቱ ከባድ ጥፋተኛ ተደርጎ ስላልተቆጠረ፣ ሠራተኛዋ የሽግግር ክፍያ መብቷን ጠብቃለች። አሠሪው ያንን ክፍያ መከልከል የሚችለው ድርጊቱ ከባድ ጥፋተኛ ከሆነ ብቻ ነበር።

ከታች ያለው ሰንጠረዥ ዋና ዋና አደጋዎችን እና ሊሆኑ የሚችሉ ምላሾችን ያጠቃልላል።

በተግባር በስራ ቦታ ግንኙነትን እንዴት ትቋቋማለህ?

የኩባንያውን ፖሊሲ ይፈትሹ፣ የጥቅም ግጭት በሚኖርበት ጊዜ ክፍት ይሁኑ እና ስራዎን እና የግል ህይወትዎን ለየብቻ ያቆዩ። ግንኙነቱ ካለቀ፣ እንዴት አብረው እንደሚሰሩ ይስማሙ እና ያልተፈለገ ባህሪን ቀደም ብለው ሪፖርት ያድርጉ።

ሥራንና የግል ሕይወትን እንዴት ለይተህ ታስቀምጠዋለህ?

እንደሌሎች የሥራ ባልደረቦችህ ሁሉ በሥራ ቦታህ አጋርህን ተንከባከብ። ይህም አንተን፣ አጋርህን እና ቡድንህን ይጠብቃል።

በተግባር ይህ ማለት የግል ውይይቶችን ከስብሰባዎች ያስወግዳሉ፣ ሌላኛው የማይገባበት ሚስጥራዊ የሥራ መረጃ እርስ በርስ አይጋሩም እና ባልደረቦች የተገለሉ የሚመስሉባቸውን ሁኔታዎች ያስወግዳሉ። በቅርበት የምትሠሩ ከሆነ፣ ስለ ሥራ አለመግባባቶች እንዴት እንደምትፈቱ አስቀድማችሁ ተስማሙ። ባልደረቦች ግንኙነቱ ሚና ሳይጫወት ሥራዎን በጥቅሞቹ ላይ መገምገም መቻል አለባቸው።

ግንኙነትን እንዴት ይገልፃሉ?

የኩባንያውን ፖሊሲ ወይም የስነምግባር ደንብ በማንበብ ይጀምሩ፣ ይህም ይፋ ማድረግ አስፈላጊ መሆኑን እና ለማን እንደሆነ ለማወቅ ይረዳል። አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ፣ ቀደም ብለው ይፋ ያድርጉ እና አጭር ያድርጉት።

ይፋ ማድረግ ብዙውን ጊዜ የሚከተሉትን ያካትታል፦

• የግል ዝርዝሮች ሳይኖሩ ግንኙነት መኖሩ፤
• እንደ የሪፖርት መስመር ወይም የተጋሩ ፕሮጀክቶች ያሉ በእርስዎ መካከል ያለው የስራ ግንኙነት፤
• የጥቅም ግጭቶችን ለማስወገድ የሚያስችል ሀሳብ፣ ለምሳሌ የባልደረባዎን ግምገማ ማን እንደሚያካሂድ፤
• መረጃውን በሚስጥር ለመያዝ የቀረበ ጥያቄ።

መረጃው እንዴት እንደሚከማች እና ማን ማግኘት እንደሚችል አሠሪውን መጠየቅ ይችላሉ። አሠሪው የጥቅም ግጭትን ለማስተዳደር ከሚያስፈልገው በላይ መረጃ ላይጠይቅ ይችላል።

ግንኙነቱ ቢቋረጥስ?

የግንኙነት መጨረሻ የሕግ አደጋዎች ከፍተኛ የሆኑበት ወቅት ነው። እርስ በርስ ተስማሙ፣ አስፈላጊ ከሆነም ከአስተዳዳሪዎ ጋር እንዴት አብረው መስራታችሁን እንደምትቀጥሉ እና ያልተፈለገ ባህሪን ያለምንም መዘግየት ሪፖርት እንደምታደርግ ተስማሙ።

የቀድሞ የትዳር ጓደኛዎ ፍላጎትዎን ሳይፈጽም መቅረብዎን ከቀጠለ፣ ሚስጥራዊ አማካሪውን ያነጋግሩ ወይም የቅሬታ አሰራሩን ይጠቀሙ። ከዚያም አሠሪው ሪፖርትዎን በቁም ነገር የመውሰድ እና እርምጃ የመውሰድ ግዴታ አለበት። ተከሳሹ እርስዎ ከሆኑ፣ ከምርመራው ጋር ይተባበሩ እና የታሪኩ ወገን መሰማቱን ያረጋግጡ። የቀድሞ የትዳር አጋርዎን ለመከተል ወይም ለመቅረብ ከስራ ስርዓቶች የተገኘውን መረጃ አይጠቀሙ፡ የሮተርዳም ጉዳይ እንደሚያሳየው፣ ይህ ስራዎን ሊያስወጣዎት ይችላል።

አንድ አሠሪ ከሁለቱ አንዱን ወደ ሌላ ቡድን ማዛወር ሊያስብበት ይችላል። ይህ እርምጃ ምክንያታዊ መሆን አለበት እና ችግሩን ሪፖርት ባደረገው ሰው ላይ የተደበቀ ቅጣት መሆን የለበትም።

ተደጋግሞ የሚነሱ ጥያቄዎች

በማጠቃለያው

• የደች ሕግ በባልደረቦች መካከል ያለውን ግንኙነት አይከለክልም፣ እና በአሠሪው የሚፈጸም ብርድ ማገድ ለመከላከል በጣም አስቸጋሪ ነው።
• አንድ አሠሪ ይፋ ማድረግን ሊጠይቅ እና የጥቅም ግጭት ካለ፣ በተለይም በአስተዳዳሪ እና በቀጥታ ሪፖርት መካከል እርምጃዎችን ሊወስድ ይችላል።
• አሠሪው በሥራ ሁኔታዎች ሕግ መሠረት በሥራ ቦታ ላይ የማይፈለጉ ባህሪያትን መከላከል እና በፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡658 መሠረት ሠራተኞችን መጠበቅ አለበት።
• ከሥራ መባረር በፍትሐ ብሔር ሕጉ አንቀጽ 7፡669 መሠረት መሠረት መሆንን ይጠይቃል፤ ግንኙነት በራሱ በቂ አይደለም፤ ነገር ግን በእሱ ዙሪያ ያለው አግባብ ያልሆነ ድርጊት ሊፈጸም ይችላል።
• ግንኙነቱ ሲያበቃ፣ እንዴት አብራችሁ እንደምትሠሩ ተስማሙ እና ያልተፈለገ ባህሪን ቀደም ብላችሁ ሪፖርት አድርጉ።

የት እንደቆምክ እርግጠኛ አይደለህም? ስለሁኔታህ ንገረን። አማራጮችህን በአንድ የስራ ቀን ውስጥ እናሳውቅሃለን።

እንዴት Law & More በዚህ ረገድ ሊረዳዎት ይችላል? በእኛ ላይ ተብራርቷል የቅጥር ጠበቃ ገጽ.