መመሪያዎችዎ በሠራተኛዎ ካልተከተሉ በጣም ያበሳጫል ፡፡ ለምሳሌ ፣ በሳምንቱ መጨረሻ አካባቢ በሥራ ወለል ላይ መታየት የማይችሉበት አንድ ሠራተኛ ወይም ደግሞ የአለባበስዎ ደንብ እሱ ወይም እሷን አይመለከትም ብሎ የሚያስብ ነው ፡፡ ይህ በተደጋጋሚ ከተከሰተ በጣም ተስፋ አስቆራጭ ሊሆን ይችላል ፡፡ እንደ እድል ሆኖ ህጉ ለዚህ መፍትሄ ይሰጣል ፡፡ በሁለቱም ሁኔታዎች እና በብዙዎች ላይ ሥራ ሊከለከሉ ይችላሉ። በዚህ ጉዳይ ላይ ይህ መቼ እንደሆነ እና እንደ ቀጣሪዎ ምን ማድረግ እንደሚችሉ እናብራራለን ፡፡ በመጀመሪያ እርስዎ እንደ አሠሪ እርስዎ ምን ዓይነት መመሪያ ሊሰጡ እንደሚችሉ እንገባለን ፡፡ በመቀጠልም አንድ ሠራተኛ የትኛውን መመሪያ እምቢ ማለት እንደሚችል እና በሌላ በኩል ደግሞ ወደ ሥራ እምቢታ የሚያመጣውን እንነጋገራለን ፡፡ በመጨረሻም ፣ ሥራን አለመቀበልን ለመቋቋም እንደ አሠሪ ምን ዓይነት አማራጮች እንዳሉ እንነጋገራለን ፡፡
እንደ አሰሪ ምን ዓይነት መመሪያዎችን እንዲሰጡ ይፈቀድልዎታል?
እንደ አሠሪ ሠራተኛው እንዲሠራ ለማበረታታት የማስተማር መብት አለዎት ፡፡ በመርህ ደረጃ የእርስዎ ሠራተኛ እነዚህን መመሪያዎች መከተል አለበት ፡፡ ይህ በሠራተኛ እና በአሠሪው መካከል ባለው የሥራ ውል መሠረት ከባለሥልጣን ግንኙነት የሚከተል ነው ፡፡ ይህ የማስተማር መብት ሥራን በሚመለከቱ ደንቦች ላይ (ለምሳሌ የሥራ ተግባራት እና የልብስ ደንቦች) እና በኩባንያው ውስጥ መልካም ሥነ-ስርዓት እንዲስፋፋ (ለምሳሌ የሥራ ሰዓት ፣ የሕገ-ወጥነት መመዘኛ መመዘኛዎች እና በማኅበራዊ አውታረ መረቦች ውስጥ ያሉ መግለጫዎችን ይመለከታል) ምንም እንኳን ከቅጥር ውል ቃላቱ የማይታዩ ቢሆኑም ሰራተኛዎ እነዚህን መመሪያዎች የመከተል ግዴታ አለበት ፡፡ እሱ ወይም እሷ ይህን ካላደረጉ እና ያለማቋረጥ ካደረጉ ሥራን የመከልከል ጉዳይ ነው። የሆነ ሆኖ ፣ እዚህ ላይ ከዚህ በታች ተብራርተው የተገለጹ በርካታ ልዩነቶች እዚህ ይተገበራሉ።
ምክንያታዊ ተልእኮ
እንደ አሠሪ የሚሰጠው ተልእኮ ምክንያታዊ ካልሆነ መከተል የለበትም ፡፡ ምደባ ጥሩ ሠራተኛ ከመሆኑ አንጻር እንደ የሥራ ውል አካል ሆኖ ሊታይ የሚችል ከሆነ ተገቢ ነው ፡፡ ለምሳሌ ፣ በሥራ በሚበዛበት የገና ጊዜ ውስጥ በአንድ ሱቅ ውስጥ ትርፍ ሰዓት ለመሥራት ጥያቄው ምክንያታዊ ሊሆን ይችላል ፣ ግን ከ 48 ሰዓታት በላይ ወደሆነ የሥራ ሳምንት የሚወስድ ከሆነ (እና በተጨማሪ በክፍል 24 ንዑስ ክፍል መሠረት ሕገወጥ ነው) 1 የሰራተኛ ሕግ). ምደባ ምክንያታዊ መሆን አለመሆኑን እና ስለዚህ ሥራን አለመቀበል እንደ ጉዳዩ ሁኔታ እና ጉዳዩ በሚመለከታቸው ጉዳዮች ላይ የተመሠረተ ነው ፡፡ የሰራተኛው ተቃውሞ እና አሠሪው የተሰጠውን የሥራ ድርሻ ከግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው ፡፡ ሰራተኛው የተሰጠውን ተልእኮ ላለመቀበል አስቸኳይ ምክንያት አለው ብሎ መገመት ከተቻለ የስራ እምቢታ ጥያቄ የለውም ፡፡
የሥራ ሁኔታዎች ሁለገብ ማሻሻያ
በተጨማሪም ፣ አንድ አሠሪ በተናጥል የሥራ ሁኔታዎችን መለወጥ አይችልም ፡፡ ለምሳሌ ደመወዙ ወይም የሥራ ቦታው ፡፡ ከሠራተኛው ጋር በመመካከር ማንኛውም ለውጦች ሁል ጊዜ መደረግ አለባቸው ፡፡ ከዚህ ለየት ያለ ሁኔታ በአንዳንድ ሁኔታዎች በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ከተካተተ ወይም እርስዎም እንደ አሠሪዎ ከፍተኛ ፍላጎት ካለዎት ይፈቀዳል ፡፡ ስለዚህ ጉዳይ ማንኛውም ጥያቄ ካለዎት እኛ በ Law & More ለእርስዎ መልስ ለመስጠት ዝግጁ ናቸው ፡፡
ሰራተኛ መመሪያዎን መቼ መተው ይችላል?
አንድ ሠራተኛ ምክንያታዊ ያልሆነ ምደባን ከመቃወም በተጨማሪ ፣ በተጨማሪ የሥራ ሁኔታዎችን በተናጥል የማይለውጥ ከመሆኑ በተጨማሪ ፣ በጥሩ ሠራተኛ እና በአሠሪ ሁኔታ መስፈርቶች የሚነሱ ተጨማሪ ግዴታዎችም አሉ ፡፡ እነዚህም የጤና እና ደህንነት ደረጃዎችን ያካትታሉ። ለምሳሌ አንድ ሠራተኛ በእርግዝና ወቅት ወይም ለምሳሌ ለሥራ አለመቻል ሲከሰት የሠራተኞችን አካላዊ ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት ፡፡ አንድ ሠራተኛ ለጤንነቱ አደገኛ የሆኑ እና ደህንነቱ የተጠበቀ የሥራ ሁኔታዎችን የሚያረጋግጡ መመሪያዎችን እንዲከተል ለሠራተኛ መጠየቅ አይችልም ፡፡ ስራው በተገቢው ቅፅ ሊከናወን የሚችል ከሆነ የህሊና ተቃውሞዎች እንዲሁ ከግምት ውስጥ መግባት አለባቸው ፡፡
የጉዳዩ ሁኔታዎች
መመሪያዎችዎ ከዚህ በላይ የተገለጹትን መመዘኛዎች የሚያሟሉ ከሆነ እና ሰራተኛው በተከታታይ ሁኔታ እምቢ ማለቱን ከቀጠለ ይህ ሥራን አለመቀበል ማለት ነው። ጥያቄው ሥራን አለመቀበል አለመኖሩን የሚመለከቱ አንዳንድ የተለመዱ ጉዳዮች አሉ ፡፡ ለምሳሌ ፣ የሥራ አቅመ ቢስነት ፣ (ሕመም) መቅረት ወይም ምክንያታዊ ሥራዎችን ከመደበኛ ሥራው ውጭ በመሆናቸው ምክንያታዊ ሥራዎችን መሥራት የማይፈልግ ሠራተኛ ፡፡ ሥራን መካድ አለመኖሩ በጥብቅ የጉዳዩ ሁኔታ እና በሠራተኛዎ ተቃውሞ ላይ የተመሠረተ ነው ፣ ስለሆነም የተወሰነ ጥንቃቄ ማድረግ እና አስፈላጊ ከሆነም የሕግ ምክር መፈለግ ብልህነት ነው ፡፡ የክትትል እርምጃዎችን ሲያስቡ ይህ በእርግጥ ተግባራዊ ይሆናል ፡፡ በተጨማሪም ፣ ሰራተኛዎ በዚህ ምክንያት ስራውን እምቢ ካሉ በእውነቱ ለስራ አቅም ማነስ አለመኖሩ ላይ ጥርጣሬ ካለዎት የሙያ ጤና እና ደህንነት ዶክተር ወይም የኩባንያው ዶክተር አስተያየት መስጠቱ ሁል ጊዜ አስፈላጊ ነው ፡፡ ሌሎች ጉዳዮች በእውነቱ ሥራን ላለመቀበል በጣም ግልጽ ጉዳዮች ናቸው ፡፡ ለምሳሌ ፣ በቂ ባልሆነ የሥራ ጊዜ ውስጥ ሰራተኛዎ በደንበኞች ሊደረስበት የሚችል ከሆነ ለየት ያለ ጊዜ እንዲያሳልፍ ፈቃድ ከሰጡ ግን ከዚያ በኋላ እሱ ወይም እሷ ራቅ ባለ አካባቢ ለእረፍት ሄደው ፈጽሞ ሊደረስባቸው የማይችሉ ከሆነ።
የሥራ እምቢታ መዘዞች
ሰራተኛዎ ስራውን እምቢ ካልክ እርስዎ እንደ አሠሪ በተፈጥሮዎ ስልጣንዎን ለማቆየት በተቻለ ፍጥነት ጣልቃ ለመግባት ይፈልጋሉ ፡፡ በዚህ ጉዳይ ላይ ተገቢ እርምጃዎችን መውሰድ አስፈላጊ ነው. በሠራተኛው ላይ የዲሲፕሊን እርምጃን መጫን ይችላሉ ፡፡ ይህ በይፋ ማስጠንቀቂያ መስጠትን ወይም ለተቀበሉት የሥራ ሰዓቶች ክፍያ መከልከልን ሊያካትት ይችላል ፡፡ ሥራን ላለመቀበል በተደጋጋሚ እምቢታዎች ካሉ ፣ እንደዚህ ያሉ ሰፋፊ እርምጃዎችን መውሰድ ይቻላል ማሰናበት ወይም ማጠቃለያ ማሰናበት. በመርህ ደረጃ ፣ ሥራን አለመቀበል ለመባረር አስቸኳይ ምክንያት ነው ፡፡
ከላይ እንዳነበቡት ፣ ሥራ እምቢ የሚልበት ጊዜ እና በዚህ ጉዳይ ላይ ምን ዓይነት ተገቢ እርምጃዎች ሊወሰዱ ይችላሉ የሚለው ጥያቄ በአሠሪና ሠራተኛ መካከል በተደረጉት ተጨባጭ ሁኔታዎች እና ስምምነቶች ላይ በጣም የተመካ ነው ፡፡ ስለዚህ ጉዳይ ጥያቄዎች አሉዎት? እባክዎ ያነጋግሩ Law & More. የእኛ ልዩ ቡድን የግል አቀራረብን ይጠቀማል ፡፡ ከእርስዎ ጋር አብረን የእርስዎን ዕድሎች እንገመግማለን ፡፡ በዚህ ትንታኔ መሠረት በተገቢው ቀጣይ እርምጃዎች ላይ እርስዎን ለመምከር በደስታ እንሆናለን ፡፡ ይህ አስፈላጊ ሆኖ ከተገኘ በሂደቱ ውስጥ እንዲሁ ምክር እና እገዛ እንሰጥዎታለን ፡፡